Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия - Менеджмент - Скачать бесплатно
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: “ Формирование делового кредо в системе
организационной культуры предприятия
( на примере фирмы “ ALIKA LTD ” )”
Выполнил студент
группы
Научный руководитель
МОСКВА 1999
Оглавление.
Введение. 3
Глава 1. Концепция организационной культуры в современной парадигме
управления. 6
1.1 Сущность и современное представление об организационной культуры.
6
1.1.1 Понятие организационной культуры 6
1.1.2 Характеристика структурных элементов организационной культуры.
9
1.2 Моделирование процесса формирования и развития организационной
культуры 27
1.2.1. Основные модели организационной культуры 27
1.2.2 Базовая модель формирования организационной культуры. 32
1.2.3 Циклическая модель развития организационной культуры
("жизненный цикл" оргкультуры). 36
1.2.4 Организационный аспект формирования и развития культуры. 48
Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной
культуры и его внедрение в практику управления ( на примере
организационной культуры зарубежных компаний). 51
2.1 Деловое кредо как центральное звено в системе организационной
культуры. 51
2.2 Элементы делового кредо и способы его создания. 52
2.3 Способы внедрения делового кредо в практику управления 57
Глава 3. Технология разработки делового кредо организации
(на примере фирмы "ALIKA LTD"). 65
3.1 Технологические элементы процесса разработки делового кредо. 65
3.2 Рекомендации по формированию делового кредо фирмы 75
Заключение 81
Список литературы 83
Приложения. 84
Введение.
Свое дипломное исследование я посвятил актуальной для
современного менеджмента теме - формированию организационной культуры, в
частности ее основной части - делового кредо организации. Организация
функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь
влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная
организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал,
который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на
воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять
окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и
развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот
"жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает
организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то,
как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения
работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только
различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и
выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог
между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и
культуры, оказывающей влияние на поведение человека , с другой.
Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и
взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре
организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование
и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь
управлять культурой своей организации.
Проводимое мною на протяжении нескольких лет исследование по этой
проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним
из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских
авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. На мой
взгляд этому можно найти ряд объяснений. На первом месте здесь стоит тот
факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционирует в
кризисных условиях. Предпринимателям приходится заниматься проблемами
выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают,
что организационная культура может стать важнейшим инструментом
антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на
определенном этапе существования организации может дать большой
антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в России, как одной из
его частей, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления.
Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало
заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд
решению именно этих и многих других проблем призвана служить
организационная культура.
В заключение вступительной части своей работы мне бы хотелось
привести основные понятия, которыми должно обладать любое научное
исследование. Объектом исследования в моей работе является организационная
культура предприятий, фирм различных видов собственности и размеров.
Предметом исследования является формирование делового кредо организации,
как "ядра" организационной культуры. Результатом своего исследования я вижу
систематизацию теоретических взглядов по проблеме формирования
организационной культуры в организации; анализ зарубежного и российского
опыта в формировании организационной культуры и делового кредо в
организациях; разработку технологии построения делового кредо и по
возможности, его апробации в конкретной организации.
Хочу выразить свою признательность научному руководителю моей
работы доценту Асташкиной Ирине Викторовне и профессору Якимову Виталию
Николаевичу за помощь в подготовке дипломной работы.
Моя дипломная работа структурирована в соответствии с
требованиями, изложенными в методических рекомендациях кафедры менеджмента
по написанию дипломной работы и содержит три главы и приложения со списком
использованных источников и литературы. Первая глава посвящена
рассмотрению теоретико-методологические положений концепции организационной
культуры в рамках современной парадигмы управления. В этой главе приведено
множество определений организационной культуры, рассмотрен элементный
состав и структура организационный культуры, процесс моделирования и
различные модели организационной культуры в рамках разнообразных теорий и
подходов менеджмента. Во второй главе проанализирован опыт создания и
внедрения делового кредо в структуре организационной культуры ряда
зарубежных и российских фирм. В третьей главе рассмотрены вопросы
разработки технологии построения делового кредо для конкретного
предприятия, производственную и управленческую деятельность которого я
исследую в течение четырех лет.
Глава 1. Концепция организационной культуры в современной парадигме
управления.
1.1 Сущность и современное представление об организационной культуры.
1.1.1 Понятие организационной культуры
В совокупности дающих представление организационная культура и
культура управления - известные всем категории. Но несмотря на это снова и
снова возникла путаница с толкованием слова "культура" на разных уровнях
иерархии / личная, корпоративная культура в рамках общей системы
менеджмента, управленческая культура как внутрисистемная категория и она же
как элемент общей культуры/. Признанное толкование понятия "культура"
касается неких усвоенных нами знаний, исторического опыта, материальных и
духовных ценностей, уровня развития совокупного нашего интеллекта.
({13},С.46 ) Но нас интересует взгляд, связанный с внутренним качеством
организации.
В этой главе своей дипломной работы мне бы хотелось привести и
далее обобщить некоторые точки зрения на данную проблему, которые, на мой
взгляд, наиболее полно отражают интересующую меня тему.
Существуют десятки определений "организационной культуры", приведу
лишь некоторые из них:
Специалисты Санкт-Петербургского института управления и экономики
считают, что организационная культура - это определенная картина более или
менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и
обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и
разделяются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая
смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной
системе; ({7},С.219)
Н.С.Злобин в своих работах указывает, что организационная культура
- это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая,
воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся
на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций ({13},С.47);
Б.Ф.Усманов, исходя из схемы факторов влияющих на культуру
корпорации (Бруселиуса-Скаварда), приводит свое определение организационной
культуры. Организационная культура корпорации представляет собой традиции и
манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации,
кадрового ее состава ({13}.С.49);
Э.М.Коротков в своем учебнике "Организационное поведение" приводит
целую серию определений организационной культуры зарубежных ученых.
"Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ
мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют
все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично
принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими"({12},C.37);
"Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность
норм, ценностей, убеждений, образов поведения и т.п., которые определяют
способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения
поставленных перед ней целей"({12},С.37);
"Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых
членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в
значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей
и групп"({12},С.37);
"Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых
особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в
отрасли"({12},C.37);
"Организационная культура - это не просто одна из составляющих
проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то,
что организация имеет, а то, чем она является" ({12},С.37);
"Культура представляет собой набор важных установок (часто не
формируемых), разделяемых членами того или иного общества" ({12},С.37);
"Организационная культура - это комплекс базовых предположений,
изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы
научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней
интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно
долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться
новым членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в
отношении упомянутых проблем"({12},С.37);
"Культура" в метафорическом смысле - это один из способов осуществления
организационной деятельности по средствам использования языка фольклора,
традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений,
идеологий, которая направляет деятельность предприятий в нужное
русло"({12},С.37);
Признанный авторитет в вопросах управления персоналом С.В.Шекшня в
своем учебнике пишет, что организационная культура это ценности, отношения,
поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная
культура показывает типичный для данной организации подход к решению
проблем ({8},С.5);
З.П.Румянцева считает, что организационная культура,
вырабатываемая организацией, совместные ценности, социальные нормы,
установки поведения, которые регламентируют действия личности ({3},С.365);
В "настольной" книге любого управленца, авторами которого
являются: Мескон, Альберт и Хидоури под организационной культурой
понимается - преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации ({6},С.256);
И наконец одно из самых полных , на мой взгляд, определений
организационной культуры приводит Э.А.Смирнов в своей работе "Основы теории
организации" - это система общественно прогрессивных формальных и
неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных
и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной
организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности
работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости
работников между собой и с организацией, перспектив развития ({10},С.300);
Проанализировав данный материал, мне бы хотелось дать свое
определение интересующему меня понятию "организационная культура", которое
я буду использовать далее в практической и аналитической частях своей
работы.
Организационная культура представляет собой большую область явлений
материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные
нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы,
традиции , которые формируются с момента образования организации и
разделяются большинством сотрудников.
1.1.2 Характеристика структурных элементов организационной культуры.
Размышляя об обмене информацией в организации, обычно думают о людях,
которые говорят в процессе личного общения, или в группах, на собраниях,
разговаривают по телефону, или читают, составляют письма и отчеты.
Коммуникации представляют собой все проникающий и сложный процесс. Здесь,
на мой взгляд, необходимо выделить два интересующих нас момента:
неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем
формальный, и недаром его значение сегодня как бы открыто заново. Если
присмотреться повнимательнее, то без труда можно заметить, что многие люди,
собираясь вместе, охотнее всего говорят о делах. Во время бесед за
письменным столом, контактов на праздничном мероприятии, разговоров в
столовой или за кружкой пива непреднамеренно распространяется культура.
Данная форма получения информации отражает официальное информирование
сотрудников. Она и более надежна, поскольку тот, от которого ее получают,
как правило, являются личными знакомыми. Кроме того, в личной беседе можно
сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение к слухам и т.д., то
есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным
путем.
Далее необходимо отметить, что устная информация и обмен мнениями,
как правило, оказываются более эффективными, чем письменные объявления,
предписания и т.д. При помощи брошюры об основных направлениях деятельности
общаться невозможно. Как известно, информация превращается в коммуникации
лишь в результате обмена между отправителем и получателем. Значение
видимого менеджмента, функция примера ролей модели частично объясняются
тем, что при этом происходит непосредственный речевой контакт. Информация
становится сообщением.
Следующей неотъемлемой частью культуры фирмы являются лозунги.
Лозунги, даже если они обладают изысканной примитивностью, часто позволяют
нам составить довольно полное представление о том, какие основные ценности
выдвигаются на первый план предприятием или фирмой. Значение лозунгов
неизменно подчеркивается в специфической зарубежной литературе. Однако, без
ответа остается вопрос: верят ли им люди. Особенно успешно этот вопрос
решается на японских предприятиях. Я уже приводил в пример фирму "Сони",
для которой лозунги являются неотъемлемой частью корпоративной культуры.
Но, как известно, у каждой монеты есть две стороны. Следует предостеречь
от таких лозунгов, которые полностью противоречат непосредственному опыту
сотрудников. Так, например: один германский банк, работал под рекламным
лозунгом "Банк, который заслуживает вашего доверия". Внутренний вариант
этого же лозунга гласил: "Банк, который зарабатывает на вашем доверии"
(1.126). Так что перед тем, как выбрать лозунг, следует внимательно изучить
ту среду, в которой он будет функционировать.
Следующим важным звеном организационной культуры можно назвать
легенды. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения,
происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные
ценности организации, способствуют так же развитию новых культур. Как
показывают последние исследования в этой области, легенды практически
никогда не связаны с профилем производства. Имеются лишь несколько
центральных тем, лежащих в основе многих легенд:
- главный босс тоже человек?
- можно ли, будучи простым сотрудником, подняться до уровня высшего
руководства?
В легендах такого типа прямо перечисляются критерии, дающие
возможность продвижения по служебной лестнице. В зависимости от реального
положения дел эти легенды передаются с восхищением, либо с ожесточением.
- Меня уволят?
Здесь речь идет не просто о том, уволят, или нет, а об
обстоятельствах увольнения, что позволяет познать стиль жизни, заведенной
на данной фирме.
- Как отреагирует шеф на промахи?
На первый взгляд здесь кажется все просто. Либо шеф прощает, либо
нет. Однако есть и заслуживающие внимание промежуточные решения: начальник
отдела при продаже товара значительно превысил запланированный бюджет, не
имея на то дополнительных указаний. За данное превышение полномочий его
строго наказали. Однако, поскольку в целом его действия увенчались успехом,
он был одновременно назначен на должность директора (1.127).
Как видно, во всех этих легендах прослеживается отношение начальника
и подчиненного. В обществе, в котором пусть очень часто, в расплывчатой
форме, пропагандируется равенство, иерархическая структура предприятия
ведет к очень неприятному столкновению с феноменом неравенства. Эти легенды
о равенстве и неравенстве служат тому, чтобы дать возможность выразиться
имеющейся напряженности и переломить последнюю в положительном свете.
Говоря о структуре организационной культуры фирмы, необходимо также
отметить положительную роль ритуалов. В повседневной жизни фирмы ритуалы
играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы символизируют
убеждение, играют существенную роль на фирме. Они прямо или косвенно
высвечивают образ предприятия и господствующие на нем династные ориентации.
Ритуалы, выражающие признание. Например: юбилеи, празднование успехов,
зачисление в перспективный резерв, публичные поощрения - все эти события
должны продемонстрировать, что вознаграждается и что торжественно
отмечается. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных
ориентаций фирмы. Например, если свежеиспеченному дипломированному
менеджеру, окончившему элитарный университет, в первые же дни его служебной
карьеры вручается веник и предлагается для начала подмести помещение, то в
молодом человеке это может вызвать смятение. Вместе с тем, ему сразу дают
понять, что на данном предприятии ценится не формальное образование, а
личное участие в делах.
Ритуалы (обряды) и церемонии в фирменной среде являются в некотором
смысле подлинным воплощением предприимчивости, красивых и наиболее значимых
моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего
персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые
и еще неизвестные страницы прошлой истории и настоящего их фирмы, приобщают
всех участников ритуала к основным фирменным ценностям и традициям.
В чем же заключается внутренний смысл и сущность ритуальных форм
поведения и взаимодействия индивидуумов? Иногда человека представляют и
описывают как существо, преимущественно рациональное, экономическое,
политическое или играющее. Но можно интерпретировать его и как существо
ритуальное и проследить четкую параллель между его ритуальным и вербальным
поведением. Точно так же, как язык является символической системой,
построенной по определенным правилам, так и ритуал представляет собой
систему символических актов, которая тоже строится на основе определенных
правил.
Сложный, но явный параллелизм между ритуалом и языком как основным
коммуникативным средством можно увидеть, рассматривая исторические попытки
объяснения ритуального поведения. В большинстве таких объяснений именно
язык выступает как важнейший фактор, связанный с сущностью ритуала.
Функции ритуала исследователями определяются в зависимости от его
смысла и назначения. Здесь возможны два основных подхода: во-первых, ритуал
может описываться как символическое выражение реальных социальных отношений
и статуса индивида в обществе, во-вторых, как символическое выражение
отношения человека к трансцендентной, духовной реальности и к предельным
ценностям данного социального сообщества. В аспекте рассматриваемой нами
проблемы нас будет интересовать, главным образом, первый подход.
Исследователи отмечают, что ритуал обнаруживает ценности группы на самом
низком уровне, так как люди выражают ритуалом то, что более всего трогает
их, а так как формы выражения обусловлены и непреложны, то в итоге и
обнаруживается система социальных ценностных ориентаций. С помощью изучения
ритуалов можно обнаружить ключ к пониманию главного в организации той или
иной социальной структуры.
Но как бы ни интерпретировать ритуал - это прежде всего символическое
внерациональное поведение, ритуал никогда не целенаправлен.
Ритуальное поведение, с другой стороны, несомненно, представляет
собой средство невербальной коммуникации. Кроме того, комплексное
исследование ритуала должно затрагивать также его взаимосвязь с искусством,
архитектурой, с ролью специфических объектов, используемых в ритуале,
например особых ритуальных одеяний. Все эти компоненты по своей структуре и
значению являются невербальными, непременно присутствовав в контексте
ритуала.
Английский ученый Виктор Тэрнер, рассматривая ритуалы и обряды,
понимает их как предписанное формальное поведение, а с другой стороны,
определяет как "систему верований и действий, исполняемых особой культовой
ассоциацией". В своей книге "Символ и ритуал" он пишет, что "ритуал это
стереотипная последовательность действий, охватывающая жесты, слова и
объекты, исполняемые на специально подготовленном месте и предназначаемые
для воздействия на сверхъестественные силы или существа в интересах и целях
исполнителей". Ритуалы, по Тэрнеру, могут быть в свою очередь разделены на
церемонии жизненных переломов, исполняемые при рождении, совершеннолетии,
браке, смерти и т.п. для обозначения перехода от одной фазы индивидуального
цикла к другой; и ритуалы бедствия, которые исполняются для умиротворения
либо изгнания сверхъестественных сил или избавления от неудач и несчастий.
Особенно для нас важно то, что Тэрнер анализировал ритуалы как механизм
приспособления нового к традиционному в культуре и в социальной жизни,
облегчающий этот переход к новому.
Тэрнер рассматривал ритуал и ритуальный процесс в символическом,
ценностном, целевом, ролевом, структурном и лиминальном (бесструктурном)
аспектах. В первом случае ритуал предстает как собрание символов, а символ
- как "мельчайшая единица ритуала, сохраняющая специфические особенности
ритуального поведения". Во втором - это передача информации о важнейших
ценностях и их иерархии. В третьем - ритуал рассматривается как система
целей и средств, которые могут и не иметь религиозного значения. В
четвертом - как взаимодействие различных социальных статусов и положений.
Пятый - требует рассмотрения как собственно структуры ритуала, так и
социальной структуры, в их взаимоотношении. Шестой - связан с лиминальной
(переходной бесструктурной) фазой ритуалов особого типа - ритуалов
перехода. Основные идеи Тэрнера, которые могут помочь нам в осмыслении
собственно фирменных ритуалов и церемоний, связаны со значением ритуальных
действий и сопутствующих им игровых ситуаций для осуществления
преемственности между различными поколениями в той или иной организации;
для поддержания фирменных традиций и передачи накопленного опыта через
символы. Наконец, важные для фирмы ритуальные церемонии часто становятся
праздником, своеобразным перерывом в сером потоке будней, который знакомит
персонал фирмы (или открывает, приобщает) к ценностям, особенно важным для
конкретной производственной или общественной организации.
Устойчивость, преемственность, долговечность, прочность, стабильность
являются качествами, которые всегда внушали людям большое уважение именно в
силу своей имманентной принадлежности к ритуалам и церемониям. Задача
менеджмента заключается в привнесении в деловую фирменную среду некоего
алгоритма, неизменяющихся культурных кодов и различных игровых посланий. Во
время ритуальной церемонии прагматизм, чисто рациональные установки и
конкретные цели на известное время отступают перед магическим воздействием
ритуальной символики. Театрализованное действие, речи, наполненные
необыкновенным содержанием, необычное поведение - приводят к идейной и
эмоциональной метаморфозе всех участников ритуала. (В качестве примера
такого мощного воздействия ритуала на психику можно привести описание
тайной церемонии приема в масонскую ложу, описанную Л.Н. Толстым в романе
"Война и мир".)Таинственный и волнующий характер ритуальной ситуации
исключительно глубоко запечатлевается в душах и сердцах людей, укрепляет их
мотивацию в своей профессиональной реализации в той или иной форме,
учреждении, приобщают их к духу и климату данной организационной культуры.
К примеру, большая устойчивость некоторых старых русских обычаев (особенно
трудовых) показывает глубокое проникновение определенных ценностей в
групповое и индивидуальное сознание, в родовую и личную память. Так,
исследования конца прошлого и начала нынешнего века относительно
специфических казачьих традиций в области земледелия на Дону показывают
невероятную устойчивость и значимость старинных сельскохозяйственных
обрядов и обычаев. Самое удивительное, что все эти обычаи, казалось бы
полностью уничтоженные и стертые из памяти народной, тем не менее
восстанавливаются и возрождаются сейчас, в конце ХХ в. при первой же
благоприятной исторической ситуации, казалось бы на пустом месте. Подобное
возрождение из небытия практически полностью уничтоженных народных и
христианских обычаев показывает их укорененность на подсознательном уровне.
Без сомнения только те организационные ритуалы могут
|
