Управление персоналом в системе эффективного менеджмента - Менеджмент - Скачать бесплатно
Введение
Управлять нужно с помощью разума:
нельзя играть в шахматы с помощью
доброго сердца.
Н. Шамфор
В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются
на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия должны
отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой
занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение
регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды
служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности,
планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и
другие не связанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного
пакета выгод персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную
информацию обо всех факторах, которые входят в пакет выгод,
предоставляемых фирмой. Многие исследования показали, что владельцы,
заботящиеся о своих рабочих, чаще всего строят коллектив преданных
работников.
1. Основные принципы управления персоналом
1.1 Система управления персоналом
Система управления персоналом является основой менеджмента организации,
поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности.
Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления
персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый
план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно
важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации
спада.
Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления
персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.
Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе
управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной
иерархической структуры (рис..1).
Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры
осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.
Основной целью управления персоналом в любой организации является
обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и
формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью,
коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового
партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-
экономических и социальных мер по созданию условий для нормального
функционирования, развития и эффективного использования кадрового
потенциала организации. Система управления персоналом включает такие
подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и
развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и
аттестацию кадров.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации
общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного
работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и
мотивации, с которой эти функции выполняются.
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления
процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их
постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы
представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется
следующими параметрами:
• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования,
квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и
результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки
результатов работы с персоналом;
[pic]
• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности,
планирование количества;
• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной
деятельности и социально-психологических характеристик;
• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала
управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое
состояние и качество работы;
• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления,
отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его
развития.
Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в
организации, приведена на рис.2
В табл. 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления
персоналом организации, объединяющих однородные функции.
[pic]
1.2 Кадровая политика и кадровая стратегия
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая
политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и,
методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации
и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с
персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового
потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов
обновления, сохранения и развития необходимого качественного и
количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями
бизнеса.
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на
кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный
характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении
основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса
мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии
жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде
проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный
рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий
определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как
структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения)
или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла
организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 2
приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации,
стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии.
Таблица 1.. Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий
бизнеса и кадровой стратегии
|Стадия |Тип стратегии |Краткая |Характеристика |
|жизненного|бизнеса |характеристика |особенностей персонала |
|цикла | |стратегии | |
|Формирован|Предпринимательс|Принимаются проекты |Работники должны быть |
|ие |кая: привлечь |с высокой степенью |новаторами, |
| |внимание к |финансового риска, |инициативными, |
| |товару, найти |минимальным |контактными, с |
| |своего |количеством |долговременной |
| |потребителя, |действий. Ресурсы не|ориентацией, готовыми |
| |организовать |достаточны для |рисковать, не боящимися|
| |продажу и |удовлетворения всех |ответственности. Малая |
| |сервис, стать |требований |сменяемость ведущих |
| |привлекательным |заказчика. В центре |сотрудников |
| |для клиента |внимания — быстрое | |
| | |осуществление | |
| | |ближайших мер | |
|Интенсивны|Динамический |В центре внимания |Организационная |
|й рост |рост: |сохранение |закрепленность, тесное |
| |нарастающий рост|существующего уровня|взаимодействие, |
| |объемов и |прибыльности. |гибкость в изменяющихся|
| |качества услуг и|Минимизация затрат, |условиях, проблемная |
| |соответственно |ВОЗМОЖНО |ориентация персонала |
| |числа структур |прекращение найма. | |
| | |Хорошо развита | |
| | |управленческая | |
| | |система. Созданы и | |
| | |действуют различные | |
| | |процедурные правила | |
|Стабилизац|Прибыльность: |Продажа активов, |Служащие, достигающие |
|ия |поддержание |устранение возможных|максимальных |
| |системы в |убытков, в будущем —|результатов (количества|
| |равновесии |сокращение |и качества) при |
| | |работающих |невысоком уровне затрат|
| | | |и низком уровне риска |
|Спад |Ликвидация: |Основное — спасти |Работники, не |
| |ликвидация части|предприятие. |приверженные фирме, |
| |производства, |Осуществляются |готовые работать |
| |продажа с |действия по |короткое время, узко |
| |максимальной |сокращению затрат с |ориентированные |
| |выгодой, как |целью выжить в | |
| |финан- совой, |ближайшее время и | |
| |так и |обрести стабильность| |
| |психологической |на длительную | |
| | |перспективу | |
|Возрождени|Предпринимательс| |Гибкость к изменяющимся|
|е |кая/Ликвидация: | |условиям, ориентация на|
| |снижение | |долгосрочные цели, |
| |объемов, поиск | |самоотверженность, |
| |нового продукта | |готовность переносить |
| |и путей | |временный дискомфорт в |
| |оптимизации | |условиях и оплате труда|
| |деятельности | | |
В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий
в зависимости от стратегий бизнеса (табл.2).
Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению
персоналом является организационная культура, под которой подразумевается
интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной
типологии характеристика организации, которая включает такие
характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы;
принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль
руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные
способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов —
координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию
решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а
также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы
оценки результатов, типы управления. Организационная культура является
мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на
общие цели и результаты.
Таблица 2. Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями
|Стратегии |Отбор и |Вознагражде|Оценка |Развитие |Планирование|
| |расстановка|ние |персонала |персонала |перемещений |
| |кадров | | | |персонала |
|Предприним|Отбор |На конку |По |Неформальное,|Акцент на |
|ательская |кадров, |рентной |результатам|ситуационное |интерес |
|стратегия |способных |основе |, но не | |работника |
| |на риск | |слишком | | |
| | | |строгая | | |
|Стратегия |Поиск |Справедливо|На четко |Акцент на |Соответствие|
|динамическ|гибких, |е и |оговоренных|качественный |возможностям|
|ого роста |способных к|беспристрас|критериях |рост |фирмы в |
| |работе в |тное | | |разнообразны|
| |команде | | | |х формах |
|Стратегия |Жесткая |По |Строго по |Акцент на |Минимум |
|прибыльнос|система |заслугам, |результатам|компетентност|перемещений |
|ти | |старшинству| |ь в узкой | |
| | |и | |области | |
| | |внутрифирме| | | |
| | |нных | | | |
| | |представлен| | | |
| | |иях о | | | |
| | |справедливо| | | |
| | |сти | | | |
|Ликвидацио|Без |По |Формальная |В |Только по |
|нная |развития |заслугам, | |соответствии |необходимост|
|стратегия | |но без | |с требуемыми |и |
| | |дополнитель| |навыками | |
| | |ных | | | |
| | |стимулов | | | |
|Циклическа|Требование |Система |По |Тщательный |Разнообразие|
|я |разносторон|стимулов и |результатам|отбор |форм |
|стратегия |ности. |проверки | |претендентов | |
|возрождени|Стратегия |заслуг | | | |
|я |выживания | | | | |
Организация управления персоналом — это структура системы работы с
персоналом в организации, включающая два основных компонента:
• собственно кадровую службу;
• руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким
образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме
распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и
непосредственными руководителями.
Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на
коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их
деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в
табл. 3.
Таблица 3. Методы управления персоналом
|Группа методов |Методы |
|Административные методы|Формирование организационных структур органов |
| |управления; установление госзаказов; утверждение |
| |административных норм и нормативов; издание |
| |приказов и распоряжений; подбор и расстановка |
|
|
