Делопроизводство в кадровой службе предприятия - Делопроизводство - Скачать бесплатно
срочного
трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными
федеральными законами.
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен
Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом
характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не
предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор
считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного
трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает
работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается
заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии
достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим
государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или
судом, считаются заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от
предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми
заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя
либо работника:
а) с учетом характера предстоящей работы;
б) с учетом условий ее выполнения;
в) с учетом интересов работника;
г) в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника
поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен
испытательный срок, в пределах предусмотренных законодательством. Если
работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре
фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).
Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является
администрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому
договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся:
- обязанности эффективно организовать труд работников;
- создавать условия для безопасного и высокопроизводительно труда,
оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и
техники безопасности;
- своевременно выплачивать работникам обусловленную договором
заработную плату.
В трудовой договор могут быть внесены обязательства работника по
повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при
необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также
обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающееся в
представление широких возможностей для получения знаний и навыков, создании
соответствующих условий для их приобретения.
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной
трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым
кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и
работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными
нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя.
Работник обязан преступить к исполнению трудовых обязанностей со дня,
определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник
должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления в
договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без
уважительный срок в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
Содержание договора составляет весь комплекс условий, определяющих
взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора
устанавливаются трудовым законодательством. Многие условия трудового
договора жестко регламентируются законодательством и стороны не могут
изменить их, если в результате ухудшается положение работника, даже по
взаимному соглашению. Если условие договора полностью совпадает с
установленными законом нормами, то можно не дублировать законодательство и
не указывать это условие.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя,
изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа
работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового
договора.
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под
расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По
требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную
копию указанного приказа.
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с
действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка,
иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции
работника, коллективным договором.
4. Движение кадров
Важнейшей функцией отдела кадров является документирование процесса
движения кадров на предприятии. С этой целью разработана инструкцию,
которая определяет порядок оформления при приеме на работу, переводе,
увольнении и учете работников предприятия, а также порядок издания, учета и
рассылки приказов по личному составу.
Отдел кадров предприятия готовит проекты приказов, только по личному
составу. Для внесения необходимых данных в учетные документы и личные дела
работников выписки из приказов по основной деятельности представляются в
отдел кадров канцелярией.
4.1.Порядок оформления документов
при приеме на работу
Прием на работу может производиться руководителем, который наделен
правом найма на работу. Трудовой договор заключается в письменной форме.
При приеме на работу администрация птицефабрики требует от поступающего
по мимо письменного заявления предъявления:
а) трудовой книжки, а если данное лицо поступает на работу впервые, -
справки о последнем занятии выданной по месту жительства;
б) паспорта.
При приеме на работу, требующую специальных знаний администрация вправе
потребовать от работника предъявления диплом или иного документа о
полученном образовании и профессиональной подготовке.
Приказ руководителя предприятия объявляется работнику под расписку. При
этом работник убеждается в правильности оформления заключенного трудового
договора.
При заключении трудового договора может устанавливаться и испытательный
срок, продолжительность которого не может превышать трех месяцев, а в
отдельных случаях по согласованию с соответствующими выборными комитетами,
профсоюза – шести месяцев.
Условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу.
Если это требование не выполнено, считается что испытание не установлено и
работник окончательно принят с первого дня его работы.
При неудовлетворенном результате испытания освобождение работника
производится без согласования с выборным профсоюзным органом и без
выходного пособия.
При приеме на работу или переводе работника в установленном порядке на
другую работу администрация обязана:
а) ознакомить работника с поручаемой работой, условиями труда, его
правами и обязанностями (должностной инструкцией);
б) ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и
коллективным договором предприятия;
в) провести инструктаж по технике безопасности, производственной
санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другими правилами по
охране труда.
На лиц, поступающих на работу впервые, заполняется трудовая книжка со
дня приема на работу. Трудовые книжки ведутся на всех работников на
предприятии, работающих свыше 5 дней.
На лиц, поступающих на работу отдел кадров предприятия оформляет личное
дело.
Бланк трудового контракта заполняется и подписывается в двух
экземплярах, один из которых храниться в отделе кадров, в личном деле
работника, а другой экземпляр выдается работнику на руки.
Подписанный и заверенный контракт служит основанием возникновения
трудовых отношений. После заключения и надлежащего оформления контракта
издается приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под
расписку.
Общий порядок предусматривает ознакомление работника с правилами
внутреннего распорядка, коллективным договором, правилами охраны труда и
другими необходимыми сведениями и обязанностями.
Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения,
медицинского обслуживания и т.д., являющиеся общими для всех категорий
работников предприятия, должны отражаться и регулироваться условиями
трудового договора, заключенного между администрацией и трудовым
коллективом.
При составлении контракта, в случае требований сторон, можно указать
конкретные трудовые обязанности работников.
При заключении контрактов с испытательным сроком работы сроки испытания
не должны превышать оговоренных законодательством.
4.2. Порядок учета кадров
Учет работников по своему назначению разделяется на персональный,
штатно-должностной и статистический.
На всех лиц, работающих на предприятии, составляются и сводятся в
действующую картотеку личные карточки по установленной форме № Т-2.
Персональный учет научных работников ведется по учетной карточке
научного работника, форма № Т-4.
Личные карточки уволенных постоянно хранятся в алфавитном порядке,
отдельно от действующей картотеки, с указанием в карточке даты, номера
приказа и причины увольнения работника.
На работников, удостоенных государственных наград, почетных званий,
награжденных отраслевыми видами наград, составляются и ведутся учетные
карточки награжденных, которые сводятся в картотеку. Учет может вестись и в
журнале учета награжденных.
Личные дела составляются и ведутся на работников, перечень которых
определяется специально созданной руководителем предприятия комиссией.
Количество экземпляров личного дела определяется необходимостью.
Подлинный экземпляр личного дела ведется по месту работы работника.
Вышестоящую инстанцию, которая утверждает работников на некоторых
должностях, высылается копии документов, заверенная отделом кадров
предприятия и скрепленные печатью.
В личное дело включаются документы в следующем порядке:
- опись документов, имеющихся в личном деле;
- личный листок по учету кадров с наклеенной на него фотографией
размером 4*6 (фотографии обновляются при достижении возраста 25 и 45
лет);
- автобиография;
- копии документов об образовании, присвоении ученой степени, ученого
звания.
Далее в личном деле по мере поступления в хронологическом порядке
располагаются характеристики, аттестации, представления о назначении,
освобождении, увольнении, переводе, направлении на учебу, копии наградных
листов и представлений к присвоению почетных званий и другие документы
характеризующие работника. Документы личного дела нумеруются.
Докладные, заявления и другие необходимые справочные материалы
располагаются во втором разделе личного по мере их поступления.
В дополнение к личному листку по учету кадров относятся на основе
соответствующих документов изменения в учетных данных работников,
происшедшие после заполнения им личного листка.
Личный листок по учету кадров заполняется работником собственноручно,
чернилами, разборчиво, без искажений и сокращений наименования предприятий,
учреждений и организаций. При заполнении сведений о трудовой деятельности
указывается время вступления в каждую должность и ухода на основании
приказов по личному составу или записей трудовой книжки.
Автобиография пишется в произвольной форме, в которой кроме сведений о
себе, и своей деятельности указываются сведения о родственниках и другие
сведения, имеющие принципиально важное значение при решении вопроса о более
правильном и целесообразном использовании работника на должности.
О всех последующих изменениях в анкетно- биографических данных и других
учетных признаках (образование и т.д.) работники обязаны сообщать в отдел
кадров по месту работы для внесения этих изменений во всех их учетные
документы.
Основанием для внесения изменений должны служить официальные документы.
Изъятие документов из личных дел производиться с разрешения начальника
отдела кадров, о чем делается отметка в описи документов в личном деле, а
подлинный экземпляр документа заменяется его копией.
К документам штатно-должностного учета относятся штатно должностная
книга и должностная картотека, составленная из должностных карточек.
Штатно-должностная книга ведется отделом кадров предприятия и является
документом учета укомплектованности кадрами в соответствии с действующим
штатным расписанием.
Статический учет ведется с целью получения необходимых обобщающих
цифровых данных, отражающих качественное и количественное состояние кадров.
На основании этих данных разрабатываются мероприятия по планированию
подготовки кадров и обеспечению предприятия специалистами.
Учетные документы на работников хранятся в специально оборудованных
шкафах, картотечных ящиках. На время прекращения работы помещения, где
хранятся учетные документы, опечатываются или сдаются под охрану.
Личные дела размещаются в несгораемых шкафах в порядке номеров,
проставленных на корешках и лицевой стороне личного дела. Для быстрого
нахождения конкретно личного дела ведется алфавитная картотека, состоящая
из алфавитных карточек.
Алфавитные книги и алфавитные карточки являются документами постоянного
хранения.
Для обеспечения контроля за выдачей личных дел составляются контрольные
карточки, которые хранятся в личных делах.
4.3. Порядок оформления документов
при переводе
В соответствии с трудовым законодательством различают три вида перевода
на другую работу:
а) перевод на другую работу на том же предприятии;
б) перевод на работу на другое предприятие;
в) перевод на работу в другую местность.
Эти виды перевода допускаются только с согласия работника. Согласие
должно быть получено предварительно, до издания приказа о переводе, после
ознакомления со всеми условиями той работы, на которую конкретно
предполагается перевод работника.
Переводом на другую работу, требующим согласие работника, следует
считать поручение ему работы по соответствующей специальности,
квалификации, должности либо работы, при выполнении которой изменяются
размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия
труда, обусловленные при приеме на работу (заключении трудового договора).
Не допускается перевод работника на другую работу в период его
отсутствия на предприятии (отпуск, болезнь, командировка).
Оформление перевода работника на другое предприятие производится в
следующем порядке (разрешение на перевод дает руководитель, имеющий право
найма на работу и увольнение):
а) работник, давший согласие на перевод или возбудивший ходатайство о
переводе, подает письменное заявление на имя своего непосредственного
руководителя с изложением мотивов перевода и указанием предприятия, в
котором он желает работать;
б) его непосредственный руководитель рассматривает заявление и при
согласии на перевод отдел кадров оформляет соответствующие документы –
представление на перевод в двух экземплярах, заявление работника,
характеристика;
в) руководитель принимающего предприятия после получения документов
решает вопрос о приеме работника на работу и дает ответ руководителю
предприятия, от которого получены документы на перевод;
г) при получении согласия на перевод прежний руководитель издает приказ
об освобождении работника от занимаемой должности.
Перевод работника на другую работу на том же предприятии может быть
оформлен запиской о переводе.
4.4. Расторжение трудового договора
Прекращение трудовых отношений может иметь место лишь по основаниям,
предусмотренным Трудовым кодексом.
Увольнение работников оформляется приказом руководителя предприятия.
Увольнение работников всех категорий производится приказом по личному
составу предприятия (Форма № Т-8), а также запиской об увольнении, имеющей
силу приказа.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (ст.78);
2) истечение срока трудового договора (п.2. ст.58), за исключением
случаев когда трудовые отношения фактически продолжаются и не одна
из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника ( ст.80);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к
другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизации ( ст.75);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий трудового договора (ст.73);
8) отказ работника от перевода на другую работу в следствие состояния
здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2. ст.72);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в
другую местность (ч.1. ст.72);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон ( ст.83);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным
законом правил заключения трудового договора, если это нарушение
исключает возможность продолжения работы ( ст.84)
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям,
предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его
работы.
4.5. Порядок подготовки проектов приказов
по личному составу
Приказы по личному составу являются основными документами,
определяющими служебное положение работников, и служат основанием для
внесения соответствующих записей в их учетные документы.
Приказами по личному составу оформляется прием на работу или назначение
на должность, перемещение по службе, освобождение от должности или
увольнение, исключение из списков по личному состава, оформление отпуска,
объявление поощрений или взысканий. Приказ по личному составу объявляется
заинтересованному работнику под расписку. Работник после ознакомления с
приказом ставит свою подпись на его подлинном экземпляре рядом с подписями
руководителей, визировавших проект приказа, и указывает дату. В случае
отказа работника от подписи факт ознакомления удостоверяется подписью
начальника отдела кадров и непосредственного начальника работника.
Приказы по личному составу печатаются на специальных бланка. Хранятся
приказы в папке по личному составу в отделе кадров, по очередности их
номеров. Страницы в папке приказов нумеруются.
Проекты приказов по личному составу составляются работниками отдела
кадров предприятия на основании представлений руководителей структурных
подразделений. Проекты приказов о поощрениях и взысканиях готовят
руководители тех подразделений, которые вносят предложение о поощрении или
наказании работников, находящихся в их непосредственном подчинении.
Проекты приказов по личному составу должны составляться на основе
тщательного всестороннего изучения причин издания приказов, соответствия
представляемых кандидатов и соблюдения требований законодательства о труде.
Формулировка приказа должна соответствовать действующему
законодательству.
Фамилия, имя, отчество в приказе по личному составу указываются
полностью, а наименование должности должно соответствовать наименованию,
данному в штатном расписании, без сокращения наименования подразделения
предприятия.
Круг работников, которым предоставляется право визирования проектов
приказов по личному составу, определяется руководителем предприятия.
По поручению руководителя предприятия приказы по личному составу на
определенную категорию работников могут подписывать их заместители и
руководители подразделения, пользующие правами приема и увольнения.
В отсутствии основного руководителя приказы по личному составу
подписывает лицо, исполняющее его обязанности.
Отменить или изменить приказ по личному составу может только лицо,
подписавшее этот приказ, а также руководитель вышестоящей организации. При
этом изменение отдельных пунктов приказа заверяется его подписью.
Приказ по личному составу изданный вышестоящей организацией,
объявляется приказом руководителя предприятия с указанием даты вступления
работника в должность или ухода с нее.
Копии приказов по личному составу или выписки из них заверяются
начальником отдела кадров или лицом, его замещающим и рассылаются в
соответствующие структурные подразделения, а в случае необходимости в
вышестоящую или заинтересованную организацию.
Кроме того отделом кадров предприятия для издания приказов применяются
типовые межведомственные формы приказов о приеме на работу (форма № Т-1), о
переводе на другую работу (форма №Т-5), о прекращении трудового договора
(форма № Т-8).Эти приказы заполняются работниками отдела кадров в одном
экземпляре на всех принимаемых, переводимых и увольняемых работников в
пределах данного предприятия. На работников, применительно к которым
издаются приказы вышестоящей организацией (О назначении на должность.
Переводе в подчиненное предприятие или увольнении из него), после получения
выписки из приказа отдел кадров предприятия заполняет приказ по типовой
форме с определением даты вступления в должность, установление оклада и
различных надбавок или даты увольнения работника.
Копии приказов, заверенные работником отделом кадров, передаются в
бухгалтерию предприятия для открытия лицевого счета на выплату заработной
платы, перерасчета ее при изменении должности или полного расчета при
увольнении.
Заполненный приказ о приеме на работу одновременно служит направлением
на переговоры и пропуском на ознакомление на месте с условиями работы.
Руководитель структурного подразделения дает заключение о возможности
приема на работу и указывает условия работы. После прохождения медицинского
осмотра приказ подписывается руководителем предприятия или его
заместителем, имеющим такое право. Работник отдела кадров проставляет номер
приказа и дату. Приказ объявляется работнику под расписку до начала работы
с целью проверки им правильности оформления условий заключенного трудового
договора и получения его согласия со всеми положениями приказа.
На основании приказа о приеме на работу отдел кадров заполняет личную
карточку (форма № Т-2) и делает запись в трудовой книжке.
Приказ о переводе на другую работу составляется при переводе как по
инициативе администрации, так и по просьбе самого работника, в основном при
переводе внутри предприятия. Согласие работника на перевод оформляется его
подписью на приказе, которая ставиться после того как приказ подписан
прежним и новым руководителями структурных подразделений, оговорены условия
работы и приказ подписан руководителем предприятия.
Приказ о прекращении трудового договора заполняется при увольнении
работником. На основании данного приказа делается запись в трудовой книжке
и личной карточке работника.
5. Оценка деятельности рабочих кадров
Основным методом оценки деятельности работников является аттестация.
Аттестация – определение степени соответствия уровня квалификации
работника квалификации выполняемой им работы.
При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов :
законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со
способностями и профессиональной подготовкой без какой либо дискриминации;
профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и
правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих
должностных полномочий.
Оценку квалификационного уровня работника следует осуществлять
комплексно и основываться на учете специфики труда той или иной категории
работников и достигаемой результативности в работе.
Основными задачами аттестации работников являются:
- определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей и
возможностей работника;
- стимулирование профессиональной компетенции работника;
- определение направлений повышения квалификаций, профессиональной
подготовки или переподготовки работника;
- внесение предложений о перемещении кадров, освобождение работника от
должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную
работу.
Аттестация работников может носить очередной (регулярный) и
внеочередной характер.
Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя предприятия.
Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:
- разработка и утверждение графиков проведения аттестации;
- определение утверждение состава аттестационных комиссий;
- подготовка необходимых документов на аттестуемых работников;
- утверждение состава экспертных групп.
Проведение аттестации работников включает:
- оценку соответствия квалификационного уровня работника квалификации
выполняемой им работы;
- оформление результатов аттестации;
- ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами
по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
- разработку планов мероприятий по итогам аттестации и осуществление
контроля за их выполнением.
Как правило, аттестации не подлежат работники, проработавшие в
занимаемой должности менее одного года, беременные женщины.
|
