Японская модель управления на рубеже ХХI века: традиционное и современное - Менеджмент

 причины
прогресса японской экономики,  связав  его  с  внешнеэкономическими  связями
Японии.
    Проблеме поиска путей дальнейшего развития экономики Японии в ближайшем
будущем  посвящена  статья  В.  Рамзеса  «Японская  экономика   в   ожидании
перемен»,[27]опубликованная в журнале  «Мировая  экономика  и  международные
отношения».
    Источниковую базу дипломной работы, также, условно  можно  поделить  на
несколько   групп.   Источники   представлены    публицистикой,    мемуарной
литературой и периодической печатью.
    В качестве мемуарного источника была  использована  книга  Морита  Акио
«Сделано в Японии», [28]перевод которой  появился  в  России  в  1993  году.
Данное  произведение  является  воспоминаниями   президента   и   основателя
корпорации «Сони»  Морита  Акио.  Автор  рассказывает  об  истории  создания
компании, о её развитии и  основных  принципах  работы.  А.  Морита  выделил
наиболее  характерные  черты  японского  подхода  к  организации  управления
компанией, параллельно сравнив их с практикой управления в  других  странах.
Исходя    из    этого,    Акио    Морита    определил    причины     высокой
конкурентоспособности японской промышленности.
    В качестве  источников  публицистического  характера  следует  выделить
произведения В.Я. Цветова и В.В. Овчинникова Они долгое  время,  в  качестве
российских,  международных  обозревателей,  находились  в  Японии,  и  имели
возможность наблюдать  за  жизнью  японского  общества.  Книга  В.Я  Цветова
«Пятнадцатый камень сада Рёадзи»,[29] посвящена проблемам жизни  и  развития
японской нации. Автор  останавливается  на  проблемах  современной  японской
семьи, особенностях системы управления и проблемах образования.  В  качестве
примеров В.Я. Цветов использует описание реальных ситуаций  из  повседневной
жизни   японцев.   В.В   Овчинников   стал   известен    благодаря    своему
публицистическому произведению «Ветка сакуры».[30] Автор приводит  зарисовки
различных сторон жизни Японии, рассказывает о проблемах молодёжи,  учителей,
экономики и т.д. Работа В.В Овчинникова интересна тем что  автор  дает  своё
понимание и свои оценки современной жизни японцев.
    Следующая  группа  источников  представлена  материалами  исследований,
опубликованных  в  периодических  изданиях.  Как  отмечалось  выше,   данные
издания в основном представляют собой  профессиональные  и  производственно-
отраслевые  издания,  рассчитанные  в  большей  степени  для   специалистов.
Материалы, содержащиеся в этих изданиях, привлекаются в качестве  источников
благодаря  содержанию  в  них  статистической  информации,   появившейся   в
результате социологических обследований и статистических опросов.
    В этой группе источников особое внимание следует уделить  экономическим
журналам   на   английском   языке:   «Тоё   кэйдзай»[31]    и    «Японскому
экономическому журналу».[32] Эти периодические  издания  регулярно  проводят
социологические обследования в области менеджмента  и  публикуют  результаты
своих исследований. Интерес представляет информация  о  социальном  составе,
базовом  образовании,  возрасте,  поле,  ценностных   ориентациях   японских
менеджеров  на  всех  уровнях   управления.   Также   представляют   интерес
результаты  обследования  представителей   высшего   управленческого   звена
японских предприятий.
    Результаты статистических  исследований  посвящённых  японской  системе
управления публикуются на страницах отечественных журналов.
    Следует      упомянуть      статьи:       «О       японском       опыте
управления»,[33]опубликованную в журнале «Вопросы экономики»  за  1990  год,
статью С. Агафонова  «Японская  модель  больше  не  нравиться  японцам»,[34]
опубликованную в газете «Известия» за 5 ноября 1993  года.  Статья  содержит
анализ  нынешнего  положения  японской  экономики,  и  основана  на   личных
исследованиях,  наблюдениях автора и  статистической  информации,  и  статью
«Современный менеджмент»,[35]  опубликованную  в  «Российском  экономическом
журнале» за 1994 год.
    В этом же году «Российский  экономический  журнал»  опубликовал  статью
Румянцевой «Менеджмент на рубеже  нового  столетия».[36]Данное  исследование
содержит статистические выкладки, на основе которых  строится  представление
о численном составе и социальном статусе менеджеров.
     Из исследований зарубежных специалистов переведённых на  русский  язык
заслуживает  внимания  статья  Т.  Кикути  «Финансовые   и   организационные
проблемы  японских  предприятий»,[37]  опубликованная  в  журнале   «Вопросы
экономики» за 1994 год. Автор указывает на существование   проблем,  которые
являются наиболее злободневными для руководителей  японских  предприятий,  и
анализирует пути их решения.
    Целью данной работы является всестороннее исследование японской  модели
управления.
    Цель исследования определяет и задачи работы. Задачами работы  являются
выявление  и  анализ  традиционных  и  современных  черт  японской   системы
управления, окончательно сформировавшейся во  второй  половине  ХХ  века,  а
также характеристика высшего звена японской управленческой системы.
    Хронологические рамки исследования охватывают период с 40-х годов до 90-
х годов ХХ века, т.е. с  начала  становления  современной  японской  системы
менеджмента, и до окончательного её  оформления в единую модель управления.



                   Глава 1. Система японского управления.


                1.1 Традиционно-культурные корни японской модели управления.


    Японскую   систему   управления   можно   рассматривать   как    синтез
импортированных идей и культурных традиций. Поэтому,  чтобы  понять  природу
современной управленческой  мысли  Японии,  необходимо  коснуться  некоторых
черт  традиционной культуры этой страны.
    В используемых в Японии методах организации управленческой деятельности
в условиях научно технического прогресса, тесно переплетаются  традиционные,
национальные  и  современные   формы   организации   труда.   Чтобы   понять
особенности утвердившихся  здесь  форм  совместной  деятельности  необходимо
обратиться  не  только  к  общим  принципам  управления,  к  закономерностям
развития  крупного  общественного   производства   и   научно   технического
прогресса, но и  к  историко-культурным  и  этническим  истокам,  наложившим
существенный отпечаток на характер и  формы  организационной  управленческой
деятельности.
    В  этой  связи,  многие  авторы,  в  том  числе  один   из   крупнейших
исследователей в области японского менеджмента У.  Оучи,  обращают  внимание
на то,  что  японцы  представляют  собой  крупную  этническую  однородность,
выражающуюся  в  общности  языка,  литературы,  истории,  традиций,  системы
целостных   ориентаций,   верований.   Применительно   к   различным   видам
деятельности, в самой среде работающих здесь  людей  сложилось  предпочтение
групповых  ценностей   перед   индивидуальными,   отождествление   интересов
индивидуума с интересами группы; предпочтение гармонии и  компромисса  перед
разрешением противоречий через  конфликт;  принцип  самосовершенствования  и
долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной  отдачей  сил  и
способностей. Именно  эти  черты  как  утверждается,  стали  истоками  таких
важнейших элементов управления как, система японского патернализма,  системы
пожизненного найма, системы коллективного принятия решений.[38]
      Предпочтение  групповых  интересов  перед  индивидуальными   являются
составной частью традиций большой семьи (иэ) и клана (ба). В Японии  большая
семья   является   особым   социальным   инструментом,   некоторые    ученые
характеризуют (иэ) как домохозяйство, составляющее наименьшую  экономическую
единицу.[39]
    В  основе  отношений,  внутри   большой   семьи,   лежат   традиционные
конфуцианские  догмы.  На   практике   можно   увидеть   прямое   воплощение
конфуцианских  традиций  в  управлении  предприятием:  это   корпоративиское
сознание, идея «фирма – одна семья»,  совпадение  должностных  и  возрастных
иерархий, дифференциация  заработной  платы  в  зависимости  от  возраста  и
стажа.[40]
    Зарубежные исследователи  системы  японского  управления  считают,  что
теоретическая концепция управления  японскими  предприятиями  базируется  на
некоторых религиозных принципах,  которые  были  заимствованы  из  различных
религий,  распространённых  на  Японских  островах  (Конфуцианство,   Дзэн).
Считается, что из Конфуцианства была  заимствована  концепция,  по  которой,
при управлении трудовыми ресурсами необходимо  использовать  в  определённых
пропорциях гуманизм и авторитаризм, и строить принципы управления по  образу
идеальной конфуцианской  семьи,  следующей  пяти  принципам:  почтительность
детей к родным, верность, повиновение, доброта, преданность своему  хозяину.
Конфуцианство  строго  определило   рамки   политической   и   экономической
деятельности.  Оно  требовало   неукоснительного   выполнения   определённых
правил,  регламентирующих  сферу  общественной  жизни  и  поведения   людей.
Основой    во    взаимоотношениях    людей     и     целью     нравственного
самосовершенствования,  являлось  понятие  «жень»   (гуманность)   и   «сяо»
(сыновья  почтительность).[41]   «Жень»   и   «Сяо»   требовали   соблюдения
определённых морально-этических норм:  беспрекословного  подчинения  старшим
по возрасту и положению, почитание предков, строгого соблюдения  семейных  и
прочих  традиций.  Чётко  регламентированные  правила  определяли  отношения
между хозяином и слугой,  отцом  и  детьми,  старшими  и  младшими  и  между
друзьями. Кроме того правилами определялись взаимоотношения  внутри и  между
различными группами, социальной  и  экономической  общностью,  государством.
Утверждают, что  когда  японцы  заимствовали  конфуцианство  из  Китая,  они
изменили порядок принципов, преданность  хозяину  встало  на  первое  место.
Отсюда исследователи делают вывод о том, что этот принцип лежит в  основе  и
пожизненного найма, и стремлении трудиться с полной отдачей сил.[42]
    Исследуя источники японской философии менеджмента, необходимо упомянуть
об эре Токугавы, когда японская  культура  после  продолжительного  процесса
ассимиляции  китайских  традиций  достигла,  наконец,  своего  классического
выражения. Например, Ситеи  Ямомото  в  книге  «Дух  японского  капитализма»
обратился к личности Сойзана  Судзуки, дзенского  философа,  одного  из  тех
теоретиков  того  времени,  влияние  идей   которых   обнаруживается   и   в
современной управленческой мысли. Все  учение  Судзуки  было  направлено  на
разрешение  конфликтных  ситуаций,  с  которыми  сталкивались  крестьяне   и
ремесленники  в  повседневной  жизни.  Его  знаменитый  афоризм  переводится
приблизительно так: «Когда мы втягиваемся  в  мирские  дела,  мы  продолжаем
придерживаться религиозных обычаев». Его учение, отражающее лучшие  традиции
дзен-буддизма, до сих  пор  сохраняется  в  сознании   японца.[43]  Японский
исследователь   А.  Йосино  отмечает:  «Эра  Токугавы  завещала  современной
Японии как способность быстрых преобразований, так и дисциплину и порядок  в
неизменном  движении  по  пути  совершенствования».  Ведь  дзэн-буддизм,  по
словам Д.Судзуки, — это “кристаллизация  всей  философии,  религии  и  самой
жизни Дальнего Востока, и в особенности Японии”.[44]
     Смысл дзэн —  интуитивное  проникновение  в  природу  вещей,  то  есть
сатори. Его первое условие — “прозрение  в  познании  собственной  природы”,
позволяющее  человеку  определить   направление   своего   движения,   точки
концентрации своих усилий. “Дзэн,  —  пишет  швейцарский  психолог  К.Г.Юнг,
требует ума и силы воли, как всё великое и всё, чему должно  осуществиться”.
Бесконечная вера в способность человека  проникнуть в самые основы жизни,  в
глубины вещей и  составляет суть дзэн.[45]
    Для японского общества на протяжении столетий  характерен  своего  рода
куль труда, превращение работы  и  службы,  не  рассчитанных  на  рекламу  и
похвалу, в религиозный идеал. И разве не находка для менеджера тот  комплекс
приемов, с помощью  которых  воспитывается  способность  полностью  отдаться
делу, сосредоточиться на том, что происходит  “здесь  и  теперь”?  С  давних
времён дзэн рассматривает повседневный труд в качестве  если  не  основного,
то, во всяком случае, одного из условий достижения  просветления.  С  другой
стороны, дзэн предполагает,  что  постигнутое  путём  спокойных  размышлений
обязательно должно быть воплощено в жизнь. В  общении  между  людьми  важным
становиться стремление самому  понять  собеседника,  взглянуть  на  мир  его
глазами, хотя бы мгновение пожить его жизнью.[46]
    Существует немало объяснений  того,  чем  притягательно  искусство  для
бизнесмена и чиновника, одно из них — мысль Андрея  Платонова  об  искусстве
как “высшей  форме  экономии”.[47]  Развитое  эстетическое  чувство  нередко
называют основой национального характера японцев. И  опыт  Японии  интересен
тем, что там производимый товар несёт не только утилитарную  функцию,  но  и
ценность эстетическую. Ещё в  1955  году  был  создан  центр  по  дизайну  в
текстильной промышленности, в позже и в других отраслях. С апреля 1963  года
производится ежегодно выставка  товаров  “Знак  отличного  дизайна”,  товары
активно показывались на выставках в  крупнейших  городах,  сообщали  газеты,
радио,  телевидение.  К.Мацусита,  основатель  и  глава  компании  “Мацусита
дэнки”, рассматривает управление как один из видов  искусства.  Кроме  того,
финансирование  культурных  акций,   помимо   благотворительных,   несёт   и
рекламные цели.[48]


         1.2 Основные черты современной японской системы управления.


      Японская система управление имеет в своей  основе  традиционные  формы
управления  производством,  которые   в   свою   очередь   основываются   на
религиозных, морально нравственных и этнических установках.  Однако  систему
японского управления следует рассматривать как синтез  импортированных  идей
и национальных, культурных традиций.
      После второй мировой войны, Япония оказалась под жёстким контролем  со
стороны оккупационных властей США.  В  результате  политики  по  ограничению
деятельности крупнейших концернов Японии,  которая  проводилась  с  1945  по
1951 годы, и децентрализации  японской  экономики  пострадали  самые  мощные
японские компании: Мицуи, Мицубиси, Сумитомо, и Ясуда. На период с  1945  по
1951 годы активы этих  концернов  замораживались,  а  их  головные  компании
распускались. С сентября 1946 г.  действовала  «  комиссия  по  упорядочению
держа   тельных   компаний»   –   правительственный   орган,    занимавшийся
непосредственно роспуском  концернов.  К  концу  1946  года  были  распущены
головные компании четырёх крупнейших концернов. Кроме того,  в  начале  1947
года был издан указ об удалении  с  командных  постов  и  лишения  имущества
некоторых членов  семейств,  стоявших  во  главе  11  крупнейших  «дзайбацу»
Японии.  Целью американских оккупационных властей  было  создание  в  Японии
системы финансово-экономической деятельности, которая не была бы  связана  с
деятельностью государства и правительства «старых  концернов»,  а  с  другой
стороны могла бы  воплотить  в  себе  американские  традиции  и  идеи,  что,
несомненно, поставило бы Японию в зависимость  от  США.2.  Однако  этого  не
произошло, так как в стране были сильны национальные  традиции  и  моральные
устои,  а  американские  методы  управления  производством  основывались  на
совершенно иной системе социальной ориентации.  Японские  методы  управления
сохранили своё национальное своеобразие,  однако,  под  влиянием  времени  и
внешнего  фактора  претерпели  изменения.  После   1951   года,   вследствие
прекращения компании  по  роспуску  японских  компаний,  были  восстановлены
многие японские  корпорации.  К  середине  60-х   годов  оформилась  система
господства  шести  крупнейших  финансово  –   промышленных   групп   Японии:
Мицубиси, Мицуи, Сумитомо,  Фудзи,  Санва,  Дайити,  сложившихся  на  основе
довоенных концернов.[49]
      Кроме того, в 1946 году в Японии  была  создана  организация  «Кейдзай
Доюкай». Данная  организация  была  создана  из  представителей  предприятий
различных отраслей  промышленности,  и  основной  целью  своей  деятельности
ставила выработку основных  управления предприятием. Эти  принципы  отражали
устремления и общие взгляды предпринимателей и  управляющих.  Исходившие  от
«Кэйдзай Дойюкай» заявления  позволяли  предпринимателям  ориентироваться  в
своей  деятельности,  строить  её,  руководствуясь  не  только  собственными
интересами, но и интересами общества  в  целом.  В  одной  из  своих  первых
деклараций  «Кэйдзай  Дойюкай»   заявила   о   необходимости   введения   на
предприятиях контроля деятельности корпорации на  всех  уровнях  управления.
Предлагалось  гарантировать  минимальный  доход,  как  управляющим,  так   и
рабочим.[50]  Можно  считать,  что  данная  декларация   послужила   началом
формирования единой совокупности идей управления.
      На протяжении 20 послевоенных лет  США  считалось  лидером  в  мировой
экономике:  повышение  производительности  труда  составляло  ежегодно   3%,
лидирующее положение в мировой торговле - 25%  мирового  рынка  промышленной
продукции.   Внезапно   картина   мировой   экономики    и    лидерства    в
производительности труда резко изменилась. В период с 1973 по 1983  г.  рост
производительности в США падал приблизительно на  0.4%  в  год.  В  1979  г.
падение производительности составило фактически уже 2%.  Доля  американского
экспорта  на  мировом  рынке  снизилась   на   11%.   В   Японии   же   рост
производительности труда был  значительно  выше  среднемирового  показателя.
Эта же тенденция продолжала действовать и в 80-х годах.[51]
      Первая реакция американских менеджеров на падение производительности и
потерю рынков был поиск  виновных.  Япония,  считали  они,  ведет  нечестную
конкуренцию, поскольку там  дешевый  труд  и  правительство  дает  субсидии;
чрезмерное   правительственное    регулирование    подрывает    американскую
промышленность; у профсоюзов слишком  много  прав;  инфляция;  рост  цен  на
энергию. В этих утверждениях была и  доля  правды.  Но  при  внимательном  и
тщательном  изучении  проблемы   вскрылись   интересные   факты.   Например,
положение   со   стоимостью   энергии,   правительственным   регулированием,
стоимостью  рабочей  силы  в  американской  промышленности  оказалось  менее
тягостным, чем у зарубежных партнеров. Абсолютно не воспринимался тот  факт,
что американские потребители приобретают японские автомобили  и  электронику
не потому, что они дешевле, а потому, что они лучше. Анализ ситуации  вскрыл
необычные факты. Многие из рационализаторских японских методов  представляют
собой адаптированные идеи, взятые из старых учебников  по  менеджменту.  Так
робототехника была доступна любой американской фирме,  которая  захотела  бы
ее внедрить, но японская промышленность использовала ее лучше.[52]
      Кроме того, было установлено, что японская промышленность имела важное
преимущество перед многими  отраслями  американской  промышленности:  подход
японских руководителей к вопросам управления был гораздо  более  широким.  В
отличие от своих американских коллег  японские  менеджеры  не  ищут  быстрых
путей решения проблем падения объема производства  и  прибылей.  Они  хорошо
поняли,  что  одно  увеличение  производства   не   обеспечивает   повышения
производительности, и что качество имеет не менее важное  значение.  К  тому
же  японские   менеджеры   не   разрабатывали   мероприятия   по   повышению
производительности за закрытыми дверями кабинетов и не  «вываливали»  их  на
головы ничего не подозревающих рабочих. Они  осторожно  проводили  тщательно
спланированные изменения.[53]
      Причина ведущей роли Японии в области производительности и ключ  к  ее
повышению на  производстве  в  США  не  представляет  мистического  секрета.
Причина здесь одна  –  хорошее  управление.   Человек  с  его  слабостями  и
возможностями был помещен в самый центр управленческой концепции. Еще в  30-
годах К.Мацусита,  глава компании  «Мацусита  дэнки»  осознал  необходимость
глубокого, всестороннего изучения всех тонкостей обращения с  человеком  как
с  ключевым  элементом  экономического  механизма,  но  элементом   хрупким,
относительно ненадежным, требующим  безупречно  отлаженного  управленческого
контроля. Благодаря  его  идеям  в  японской  системе  управления  сложилась
строго иерархическая триада приоритетов – человек, финансы, технология.[54]
        Менеджмент в Японии, как  и  в  любой  другой  стране,  отражает  её
исторические   особенности,   культуру   и   общественную   психологию.   Он
непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.  Японские
методы управления в корне отличны от  европейских  и  американских.  Это  не
значит, что японцы управляют более эффективно.  Скорее  можно  сказать,  что
основные принципы  японского  и  европейского  менеджмента  лежат  в  разных
плоскостях, имея очень немного точек пересечения.[55]
      Японский менеджмент, основанный  на  коллективизме,  использовал  все
морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде  всего,  это
чувство  долга  перед  коллективом,  что  в   японском   менталитете   почти
тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система  работает  на
усреднение доходов и материального  состояния  населения  своим  подчеркнуто
прогрессивно-фискальным механизмом,  в  обществе  минимально  расслоение  по
благосостоянию, и это даёт возможность  использовать  чувство  коллективизма
максимально эффективно.[56]
    Чем отличается японский метод управления от   методов,  используемых  в
большинстве стран Европы и Америки?  Прежде  всего,  своей  направленностью:
основным  предметом управления в Японии  являются  трудовые  ресурсы.  Цель,
которую ставит перед собой японский  управляющий  -  повысить  эффективность
работы предприятия в основном за  счет  повышения  производительности  труда
работников. Между тем в  европейском  и  американском  менеджменте  основной
целью является максимализация прибыли, то есть получение  наибольшей  выгоды
с наименьшими усилиями.[57]
    По мнению японского специалиста по менеджменту  Хидеки  Йосихара,  есть
шесть характерных признаков японского управления.
1) Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии
   ведут к стабильности трудовых ресурсов  и  уменьшают  текучесть  кадров.
   Стабильность служит стимулом  для  рабочих  и  служащих,  она  укрепляет
   чувство  корпоративной   общности,   гармонизирует   отношения   рядовых
   сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и
   имея  реальную   возможность  для  продвижения  по  вертикали,   рабочие
   получают  мотивацию  для  укрепления  чувства  общности   с   компанией.
   Стабильность   так  же  способствует  улучшению  взаимоотношений   между
   работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что,  по  мнению
   японцев, совершенно необходимо для   улучшения   деятельности  компании.
   Стабильность дает возможность количественного увеличения  управленческих
   ресурсов, с одной  стороны,   и  сознательного  направления  вектора  их
   активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины.  Гарантии
   занятости в Японии обеспечивает система  пожизненного  найма  -  явление
   уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
2) Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления  и  рабочие
   начинают пользоваться общей базой информации о политике  и  деятельности
   фирмы,  развивается  атмосфера  участия  и  общей  ответственности,  что
   улучшает  взаимодействие    и  повышает   производительность.   В   этом
   отношении встречи и совещания, в которых принимают  участие  инженеры  и
   работники администрации, дают существенные результаты. Японская  система
   управления старается также создать общую для всех работников фирмы  базу
   понимания  корпоративных ценностей, таких, как  приоритет  качественного
   обслуживания,  услуг   для   потребителя,   сотрудничество   рабочих   с
   администрацией,  сотрудничество  и  взаимодействие  отделов.  Управление
   стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные  ценности  на
   всех уровнях.
3)   Управление,   основанное   на   информации.   Сбору   данных    и   их
   систематическому использованию для повышения экономической эффективности
   производства и качественных  характеристик  продукции  придается  особое
   значение. Во многих фирмах, собирающих  телевизоры,   применяют  систему
   сбора информации, при  которой можно выявить, когда телевизор поступил в
   продажу, кто  отвечал за исправность того или иного узла. Таким  образом
   выявляются не только виновные за  неисправность,  но,  главным  образом,
   причины неисправности, и принимаются меры для  недопущения  подобного  в
   будущем.  Руководители  ежемесячно  проверяют  статьи   доходов,   объем
   производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли
   цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на  ранних
   этапах их возникновения.
4) Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм  и  управляющие
   компаний на японских предприятиях чаще  всего  говорят  о  необходимости
   контроля  качества. При управлении производственным процессом их главная
   забота  -  получение  точных  данных   о   качестве.   Личная   гордость
   руководителя  заключается в закреплении усилий по контролю за  качеством
   и, в итоге, в работе порученного ему участка производства  с   наивысшим
   качеством.
5)  Постоянное  присутствие  руководства  на  производстве.  Чтобы   быстро
   справится с затруднениями и для содействия решению проблем, по  мере  их
   возникновения японцы зачастую  размещают управляющий  персонал  прямо  в
   производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся
   небольшие  нововведения,  что  приводит  к   накоплению   дополнительных
   новшеств. В Японии для содействия  дополнительным  нововведениям  широко
   используется система новаторских предложений и кружки качества.
6) Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных  факторов  высокого
   качества японских товаров являются чистота и  порядок  на  производстве.
   Руководители японских предприятий стараются  установить  такой  порядок,
   который может служить гарантией  качества продукции  и способен повысить
    производительность благодаря чистоте и порядку.
В  целом  японское  управление  отличает  упор  на  улучшение   человеческих
отношений:  согласованность,  групповую   ориентацию,   моральные   качества
служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между  рабочими  и
управляющими.[58]



                                          1.3 Принципы японского управления.


    Современные  методы  управления   сложились   в   Японии   в   условиях
послевоенной  разрухи,  которая  поставила   перед   руководителями   задачу
восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под  влиянием
американской  оккупационной   администрации   будущие   японские   менеджеры
познакомились с американской  идеологией  и  методами  управления  бизнесом.
Именно в этот период лидеры японского бизнеса  начали  постигать  социальную
ответственность за последствия своей деятельности.
    Это не означает, что до 1945 года в Японии не было эффективной  системы
управления производством. Просто послевоенный кризис дал стимулы для  поиска
модели национальной экономики,    благо она уже была готова. Ещё 5 мая  1932
года К. Мацусита,   которого   в  Японии  называют  «всесильным  волшебником
менеджмента» и «основателем вероучения об управлении», произнёс перед  почти
двумястами своих служащих пламенную речь.  Именно  в  этот  день  он  постиг
предназначение производителя: «Роль производителя в  том,  чтобы  преодолеть
бедность».[59]
    Руководители японских предприятий  осуществляли  свои  задачи,  сначала
применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с  помощью
усвоенных ими теории и методов американского  управления.  Они  пытались  не
только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но  и  извлечь
полезные