Отражение человека как объекта профессионального менеджмента в доктринах Х, Y, Z - Менеджмент - Скачать бесплатно
видит смысл своего существования. Отчуждение от коллектива
воспринимается как смертный приговор. Так “... в концерне “ Мауусита
Дэнкни” рабочего уволили за распространение в цехе газеты коммунистов
“Акахата”. Он обратился в суд, по решению суда концерн восстановил рабочего
на работу, но подверг его типичному общинному наказанию. У входа на завод,
подле проходной, построили домик – однокомнатную будку. Строптивому
рабочему было сказано, что отныне его производственное задание находиться
весь рабочий день в будке и ничего не делать. Зарплату он получал исправно
наравне с членами его бригады. Через месяц этого работника отправили в
больницу с тяжелым нервным расстройством”.
Психологию группизма дополняют и усиливают такие черты национального
характера как аккуратность, бережливость, практицизм, чрезвычайное
трудолюбие, высокая приспособляемость к новым условиям. Японцы экономят на
системе управления, бережливо используют трудовые, финансовые, капитальные
и земельные ресурсы. Например, лес, приходивший из России, они использовали
на 102%, делая дополнительно брикеты для отопления из коры.
Приспособляемость японцев проявляется в быстром внедрении безотходных,
энерго- и материалосберегающих технологий. Вся система менеджмента
выступает как восприимчивая к нововведениям.
Используя национальные особенности характера, менеджеры строят свою
стратегию управления и принятия управленческих решений. При этом меняется
привычный для европейцев стереотип управляющего. В складывающихся условиях
не он, а ситуация отдает приказания. Управляющий как тренер лишь изучает
подробности реальных обстоятельств, анализирует ситуацию и сообщает
работникам результаты своего анализа. А те уже сами принимают необходимое
решение, пронизанное коллективизмом и корпоративным духом.
В отличие от японцев, европейцы и американцы – эгоисты. Они не долго
помнят оказанную услугу, сдержаны на похвалу и благодарность, 99,9% из них
считают, что своим успехом они обязаны только самим себе.
Американцы – снобисты, любят ездить в 1-м классе, им недостаточно
иметь то, что они имеют. Они общительны, ибо без этого не пробиться в
деловой мир. Оптимизм, уверенность в себе – залог успешной карьеры. От них
часто слышишь: “ O.К.! No problem” . Американец, даже если он знает, что не
сможет выполнить приказание шефа, ответит: “ Это я беру на себя” и тем
самым докажет репутацию делового человека.
Американская нация, как ни какая другая, подвластна культу денег.
Доллар для них больше, чем средство покупки. Шелест долларовой купюры
звучит приятнее любой музыки. Новинки – электронные и пластиковые карты
конечно хорошо, но наличные долларовые купюры лучше.
Американцы не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда люди
по 30 раз за жизнь меняют свою работу. Исходя из этого, составим таблицу
соответствия менеджмента менталитету в США (таблица 4, см. приложение).
Анализ данной таблицы показывает, что главная основа, на которой
базируется система управления США, – обостренное чувство индивидуализма.
Его корни связаны с историей развития Америки. В период активного заселения
основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению в
Новом свете. Ими использовались любые способы достижения поставленных
целей. Главная из них – быстрое обогащение. С течением лет это стало
основополагающим для американцев. На этой основе и стала формироваться
система управления в США.
Задача управления в этой системе – не просто работа с людьми, а с
личностями. Американский менеджер - индивидуалист. Борьба за прибыльность
предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу,
сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения.
Американские менеджеры “объясняют свою высокую занятость вопросами компании
не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей
его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей
своего “Я”.
Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их
возможности и способности, кроме этого он учитывает стремление американцев
к обогащению. Используя этот стимул, менеджер может повысить
производительность, качество продукции, ее конкурентоспособность.
Управленческие решения принимаются им строго индивидуально.
Американский менеджер готовит ежедневно перечень вопросов для работников,
которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от
собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на
своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели
существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности
каждого индивида.
Итак, основа американской системы управления – психология
индивидуализма. Она проявляется во всех формах и видах американского
менеджмента, пропитывает всю его структуру.
Далее, целесообразно будет провести параллели между американской и
японской системами управления. Их сравнительная характеристика дана (в
таблице. 5, см. приложение).
Итак, различие национального менталитета данных стран формирует
специфику японского и американского менеджмента. Особенности японского
менеджмента вырастают из опоры на коллективизм, возрастные качества,
традиции японской культуры.
Особенности американского менеджмента вытекают из индивидуализма,
повышенного чувства собственного достоинства, стремления к независимости,
свободе. Это дополняется большой степенью прагматичности, отсутствием
идеализма.
Различия национальных систем менеджмента проявляются и в их
несовместимости. Попытки американцев перенять некоторые приемы и элементы
японского менеджмента проваливаются. Но лишь отдельные американские
предприятия смогли добиться этого. Причина – отсутствие приверженности
работников к групповым усилиям, к специфике групповой атмосферы на
производстве. Следовательно, в США была предпринята попытка использования
управленческой системы, адекватной психологии группизма, а американский
эгоизм – превалирование своего “ Я”, отторг ее.
Однако в Японии оказываются удачными некоторые элементы американского
менеджмента. Это может объясняться двумя факторами. Первый – высокая
приспособляемость и гибкость японской нации. Второй – развитие японского
менталитета в сторону индивидуализации. Это обусловлено: 1) экономическим
ростом; 2) становлением международных рынков и увеличением контактов
японцев с другими нациями; 3) общечеловеческой тенденцией к индивидуализму,
которая находит выражение во все большей индивидуализации личности в
обществе. В изменяющемся японском менталитете отмечают увеличение
стремления к личной свободе. Все более яркое выражение получает прагматизм,
происходит некоторое отрицание корпоративного духа. Японский менталитет все
больше приобретает характерные черты американского и западноевропейского.
Это и приводит к нарастанию противоречий между изменяющимся японским
менталитетом и существующим менеджментом. Возникает необходимость
приведения их в соответствие путем реконструкции японского менеджмента.
Так, нередким явлением в системе японского менеджмента становится отказ от
пожизненного найма и системы оплаты по старшинству в сторону расчета за
единицу продукции. Принимаются и воплощаются программы сокращения
работников, дослуживших до пенсионного возраста, в виду проблемы старения
нации.
Таким образом, изменение японского менталитета вызывает изменения в
системе менеджмента. Причем все явственнее становится движение последней в
направлении приобретения все более и более американизированных черт.
Национальный менеджмент нельзя рассматривать как нечто статичное. Он
выступает как динамичная развивающаяся система. Понять ее движение, роль и
место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития
существующего национального менталитета.
Что касается основных направлений развития теории и практики
российского менеджмента, то главная проблема состоит в следующем: должна ли
Россия слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента
и применять их на практике? Заимствование чужого опыта Россией может
привести к отрицательному результату. Это объясняется тем, что российский
менталитет всегда характеризовался наличием полярности, доведением любой
ситуации до крайности.
Учитывая крайности русской души, считается, что положения западной
теории и практики менеджмента могут быть доведены до абсурда. Достаточно
вспомнить: 100%-ую коллективизацию, решение о расширении посевов кукурузы
от Кушки до полярного круга, сухой закон и антиалкогольную кампанию конца
80-х годов, которая обошлась стране примерно в 150 млрд. долларов,
мелиорацию, программу построения рыночной экономики в России за 500 дней и
т.д.
Несмотря на это использование этого качества русской души не всегда
приносило только отрицательный результат. Опираясь на него, Россия ставила
и решала задачи, которые были не под силу и более мощным государствам.
Создание атомной и водородной бомбы, освоение космоса не были случайными,
они обусловлены крайностью, широтой и долготерпимостью русской натуры,
способностью ее к самопожертвованию. Поэтому, используя это качество,
Россия, даже при учете ее нынешней бедности, могла бы стать мировой
супердержавой, применяющей у себя новейшие достижения НТП.
Традиционно существовало несколько точек зрения по поводу типов
российского менталитета:
1-западники;
2-славянофилы;
3-евразийтство.
Западники (П.Я.Чаадаев, А.И.Герцен, В.Г.Белинский и др.) отрицали
самобытную форму мышления русских. По их мнению, необходим переход к
западным стандартам и формам мышления. Западничество оказало существенное
влияние на российскую ментальность. Особенно сильно это сказалось в среде
интеллигенции и предпринимателей, которые восприняли некоторые черты чисто
западных умонастроений (стремление к свободе, индивидуализм, прагматизм и
т.д.). В настоящие время прозападные настроения имеют в российской среде
много убежденных сторонников. Они считают западную ментальность единственно
верной, доминирующей и основополагающей при формировании новой системы
экономических отношений. По мнению западников, “ россияне и американцы
имеют чуть ли не совпадающий менталитет. Внедрение у нас американских
принципов хозяйствования и их стиля жизни...” преподносятся как выход из
создавшейся критической ситуации.
Славянофилы (А.С.Хомяков, И.В.Киреевский, К.С.Аксаков и др.) наоборот
считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского
путь развития, собственный образ мышления, основанный на ее самобытности,
патриархальности, консерватизме и православии. Основа этой ментальности –
общественная форма хозяйствования. Исходя из этого положения, ряд ученых
полагают, что “ менталитет россиян – главное препятствие американизации
России.
Однако крайние точки зрения чаще всего оказываются неверными. В
действительности, Россия представляет собой сочетание западничества и
славянофильства. Это нашло отражение в теории евразийства. Последняя не
отрицает влияния на русскую ментальность как запада, так и востока. Россия
всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое
многообразие впитало в себя эту геополитическую реальность.
От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от
Европы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и
индивидуализм – два фундаментальных качества, составляющие основу русского
менталитета. Причем они входят в противоречие между собой в силу полярности
их основ. Их соотношение в ходе исторического развития не было постоянным.
В дореволюционные времена общинные традиции были определяющими. В ходе
столыпинских реформ произошел скачок в развитии индивидуализма. После
революции 1917г. тенденция развития коллективизма вновь стала определяющей
в динамике ментальности. В таких условиях индивид мог паразитировать за
счет коллектива, искать не тяжелую, но хорошо оплачиваемую работу, хитрить,
изворачиваться, что было хорошо известно в советское время. Но борьба с ним
оказалась безуспешной. Ментальность нельзя искоренить, ее можно лишь
использовать в интересах личности, коллектива и общества.
Наоборот, люди пропитанные духом коллективизма, верой в светлые
идеалы, работали ради общества, ради коллектива. В итоге они оказывались
жертвой развивающегося индивидуализма, их менталитет трансформировался.
Человек, понявший бесполезность своих усилий, начинал лениться, превращался
в “ винтик”. Подобная психология сформировалась в 60-е годы и нашла
отражение в «теории Х» Макгрегора. Она оказалась особенно актуальной для
нашей страны, где объектом управления стал работник безынициативный.
Инициатива стала наказуема, а ее “ виновники” наталкивались на
недоброжелательное к себе отношение, которое вызывалось самим фактом
проявления несанкционированной свыше самостоятельности.
Таким образом, и индивидуализм, и коллективизм приходили в
противоречие с традициями командной экономики. Последняя явилась одной из
важнейших причин неэффективности советской системы.
В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость,
перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста
индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с другой.
Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности.
Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому и
японскому менталитету. Если считать американский индивидуализм и основанный
на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на
психологии группизма, другой, то Россия с её двойственностью должна
занимать промежуточное между этими двумя точками положение. Причем надо
учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий
тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях
формирующегося рынка. Исходя из этого, основной тенденцией становления
русского менталитета является постепенное и неуклонное движение к
индивидуализму в сторону американизированной ментальности.
Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления
позволяют смоделировать систему менеджмента, адекватную российскому
менталитету. В нем выделяются следующие синтезирующие блоки (таблица 6, см.
приложение).
Первый синтезирующий блок группизм (коллективизм) – индивидуализм”
предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов
управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение
и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих
решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности;
коллективного и индивидуального контроля; бригадной и индивидуальной оплаты
труда и т.д.
Другой противоречивый блок – соотношение трудолюбия и лености.
Контраст русской души как никакой другой впитывает в себя это
противоречивое единство. С одной стороны, нужен «кнут» и «кулак», чтобы
работать. С другой, мы имеем примеры высочайшего трудолюбия, которыми по
праву восхищается весь мир. В этом случае наиболее эффективным окажется
«пряник». Высокая и соответствующая трудолюбию и таланту оплата труда. По
существу такая оплата перестала действовать еще с 1917 года. Тем более она
не действует сейчас, когда заработная плата вообще не выплачивалась годами.
Громадную и, можно сказать, определяющую роль реализации системы оплаты “
по труду и таланту” для возрождения и развития российской экономики нам еще
только предстоит увидеть.
В современной России еще не прошла ностальгия по “ сталинским”
временам, когда решения диктовались “ железной” волей руководителей. Нельзя
исключать их действия там и тогда, где сильны традиции авторитаризма, но
слаба производственная и технологическая дисциплина. Авторитарный стиль
руководства бывает необходим в оборонной промышленности при выполнении
срочных и сверхсрочных заказов.
В формируемой системе управления необходимо учитывать и соотношение
таких качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели и
имеющуюся расхлябанность, доходящую до своих крайней формы – преступная
халатность, взрывы, пожары и т.д. Последняя должна искореняться специальной
системой управленческих мер, использующих как коллективные, так и
индивидуалистические меры воздействия экономических и правовых факторов.
В России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и
безудержное мотовство, огромная набожность и ничем не прикрытый
воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в
одном коллективе в самых различных соотношениях.
Поэтому особенностью русского менеджмента является гибкость,
приспособляемость, маневренность, диалектичность. Его формирование должно
начаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и
учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает
адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя
должна учитывать: 1) устоявшийся дуализм менталитета; 2) его различия в
разных регионах; 3) огромные просторы страны.
Для ее реализации необходимо налаживание общероссийской
психологической службы, имеющей свои отделения в каждом регионе, на каждом
крупном предприятии. В задачи этой службы на макроуровне будет входить
создание общероссийской и региональной карт ментальности. Это поможет
социально-психологическим службам предприятий выявить соотношение
психологических качеств работников, на основе которых и будут
моделироваться конкретные системы управления, учитывающие двойственность и
соотношение противоречивых сторон российской ментальности.
Формирование российского менеджмента должно учитывать основную
тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма,
все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального
контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает,
что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по
службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на
личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления
надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его
к восприятию нового, настойчивость.
В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаще
отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к
обогащению. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать
это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная
ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки
работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату
в соответствии с ними.
Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать
на участках, где применяются специфические, адекватные им методы
управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и
контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и
т.д.
При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор
управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в
определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в
неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя,
сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества
придется формировать длительные годы.
Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на
трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти
заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании
данных качеств, в процессе становления национальной системы управления,
можно осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к
гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой.
Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому
по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.
Заключение
В заключении стоит отметить, что действующая в России на протяжении
многих лет система, которую можно соотнести с принципами «теории Х», будет
тормозить развитие экономического сектора страны. Даже если технологический
уровень будет велик, то несовершенное управление человеческим ресурсом не
позволит выйти экономике на профессионально высокую ступень развития, быть
конкурентоспособной и гибкой к изменениям внешней среды.
Поэтому необходимо разработать такую теорию управления, которая бы
включала лучшее из теорий Y, Z и полностью соответствовала российской
специфике. Осторожный, длительный подход к формированию российского
менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и
широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От
нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место
России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам
управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно
обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в
условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент
сознательности.
Однако задача эта не из легких и прежде, чем появятся первые
результаты возможно пройдут годы. Поэтому в сложившейся ситуации
государству целесообразно взять на себя функцию стимулирования творческого
и высококвалифицированного труда, поскольку предприятия с их сложившейся
системой внутриколлективных отношений к этому еще не готовы.
Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем
пропаганды образцов высокой культуры труда и производства. Для этого
следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская
через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои
предприятия, принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой
задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми
промышленными странами.
В ряду первоочередных мер должна быть и переориентация служб
социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых
проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время
практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует
обратить на подбор кадров для этих служб.
Можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда
неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т. к.
затронет жизненные интересы многих групп работников. Противодействие
инновациям будет исходить не только от работников, занятых примитивным
трудом или имеющих компенсации за вредные условия труда, но и от
высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При
существующей низкой ценности учебы и творчества для основной массы
работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях,
когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности
и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется
свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу.
Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными
социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением
интенсивности и нервно-психологической напряженности труда
В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых
отношений может иметь тяжелые последствия, если не будут разработаны и
приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет
контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать
стихийное поведение масс.
Список литературы:
1. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2001, - 501 с.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001, - 720 с.
3. История менеджмента /Под ред. Д. В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997,
-256с.
4. Кравченко А. И. История менеджмента. –М.: Академический Проект, 2000, -
352 с.
5. Менеджмент /Под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС,
2000, - 502 с.
6. Мескон М. Х, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998,
- 800 с.
7. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс,
1999, - 279 с.
8. Пью Д. С., Хиксон Д. Дж. Исследователи от организациях, 1999
9. Спивак А. В. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.:
Питер, 2000, - 416 с.
10. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А. Я. – М.: ИНФРА-
М, 1999, - 512 с.
11. Шекшня С. В. Управление персоналом оргназиации.- М.: ЗАО «Бизнес-школа»
«Интел Синтез», 1997, - 336 с.
Информация из интернета:
1. Базарова Т. Ю.
Управление персоналом
2. Друкер П.
Ради чего стоит трудиться, не жалея сил
3. Одинцов П. К., Веретенникова Л. А.
Проблема становления и развития науки управления
4. Поморина М.
Управление эффективностью деятельности банка через систему центров
прибыльности: сильные и слабые стороны
5. Токарев В.
Гипотеза о новой парадигме управления
6. Шаталова Н. И.
Особенности национального характера и стереотипы поведения российского
работника.
7. Шевченко Е.
Теория менеджмента о стилях управления
8. Этапы формирования и развития менеджмента
Приложение
Таблица 1 Основные положения теории Z и принципов управления IBM.
|Теория Z |Принципы IBM |
|Отношение доверия между менеджментом |Сильная (официально провозглашенная |
|и работниками |вера в индивидуализм. «Уважение к |
| |человеку превыше всего». |
|Глубокие убеждения в совместных |Кадровая политика, обеспечивающая |
|этических ценностях |выполнение 1-го тезиса
|
