75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ - Менеджмент - Скачать бесплатно
целью изучения специфики
предприятия проводится после приема документов, успешное окончание – есть
допуск к работе, Ежегодное обучение для специалистов и руководителей, с
целью ознакомления с новой техникой и прогрессивными технологиями,
Повышение квалификации с целью обновления теоретических и практических
знаний, включает в себя краткосрочное :по вопросам конкретного
производства, тематические и проблемные семинары по научным и социальным
проблемам предприятия, длительное: для углубленного изучения актуальных
проблем науки и техники. Стажировка- закрепление теоретических знаний.
Профессиональная переподготовка – получение дополнительных знаний, с целью
получения новой специальности, и возможность ведения новой профессиональной
деятельности.
13 вопрос. Развитие карьеры работника в организации
Человек становится профессионалом не сразу, проходит на пути много больших
и малых этапов. Более того, в профессиональной жизни каждого отдельного
человека возможны повороты и возвращения на предыдущие уровни, а также
зигзаги и кризисы. Траектории пути к профессионализму у разных людей могут
существенно отличаться друг от друга. Переход от одних уровней
профессионализма к другим и движение внутри уровней протекает у большинства
людей как последовательное овладение этапами. Этапы и ступени разных
уровней могут наблюдаться у человека одновременно и параллельно друг с
другом, относительно высокие уровни и ступени могут сосуществовать с более
низкими, что в целом характеризует индивидуальное своеобразие и
неповторимость профессионального пути конкретного человека.
Внутри каждого уровня можно выделить следующие этапы:
1. Этап адаптации человека к профессии: первичное усвоение человеком
норм, менталитетов, необходимых приемов, техник, технологий профессии; этот
этап может завершиться быстро за первые 1-2 года начала работы или
растянуться на годы, проходить болезненно.
2. Этап само актуализации человека в профессии: осознание человеком своих
возможностей выполнения профессиональных норм, начало саморазвития себя
средствами профессии, осознанное усиление своих позитивных качеств,
сглаживание негативных, укрепление индивидуального стиля, максимальная
самореализация своих возможностей в профессиональной деятельности.
3. Этап свободного владения человеком профессией, проявляющегося в форме
мастерства: гармонизация человека с профессией; здесь происходит усвоение
высоких стандартов, воспроизведение на хорошем уровне кем-то ранее
созданных методических рекомендаций, разработок, инструкций.
Внутри уровня суперпрофессионализма выделяют следующие этапы:
• этап свободного владения профессией в форме творчества: обогащение
специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада,
внесение авторских находок, усовершенствований, достижение вершин ("акме")
в профессиональной деятельности, творческое преобразование профессиональной
среды или проектирование новой профессиональной среды, иногда создание
человеком новой профессии;
• этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода,
переключения от одной к другой;
• этап творческого само проектирования себя как личности профессионала, то
есть формирование человеком у себя ранее отсутствовавших психологических и
профессиональных качеств (а не просто упрочение имеющихся качеств, как на
предыдущих этапах), само строительство, само созидание; достижение вершин
("акме") в развитии своей личности.
Овладение профессионализмом — это последовательное восхождение от одной
его ступени к другой.
Каждый уровень, этап профессионализма предъявляет неодинаковые требования
к психологическим качествам человека — к мотивации, к мышлению, к личности,
к моторике. Переход на новый уровень, этап, ступень профессионализма может
оцениваться как самим человеком (при само оценивании, само аттестации), так
и комиссией независимых экспертов. Желательно, чтобы владение каждой новой
ступенью профессионализма человеком сопровождалось бы моральными и
материальными поощрениями, которые заранее известны специалисту, мотивируют
его к активной работе для перехода на более высокий уровень
профессионализма.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение
взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это
взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение
взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение
направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета
его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса
управления карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически
нет возможностей для развития сотрудника, повышение качества процесса
планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев
служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение
карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки
карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных
ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых
удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный
момент времени и в нужном месте.
14 вопрос. Методы управления карьерой на разных этапах профессионального
развития мои.
Карьера - это осознанные суждения работника о своем трудовом будущем,
продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Виды карьеры: Карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень
иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким
уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная —перемещение в другую область
деятельности, выполнение роли руководителя временной проектной группы,
усложнение задач на прежней ступени Карьера скрытая - приглашение работника
на недоступные другим сотрудникам встречи, получение доступа к источникам
информации, отдельные важные поручения руководства. Карьера
специализированная - различные стадии развития: обучение, поступление на
работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию. Карьера ступенчатая — совмещает элементы
горизонтальной и вертикальной карьеры. продвижение осуществляется
чередованием вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный
эффект. формы.
Переход России к рыночной экономике значительно изменил характер трудовых
отношений таким образом, что для основной части населения они стали
зависеть, прежде всего, от соотношения спроса и предложения на рынке труда.
Российский рынок труда в современный период обнаруживает в своем развитии
ряд тенденций, которые в самом общем виде представляют собой следующее:
1. Появление и широкое распространение таких видов безработицы, как
скрытая (неполное использование занятых), обвальная (одновременное
высвобождения большого количества работников) , структурная и застойная.
2. Усугубление разрыва между качеством и содержанием профессионального
образования и современными требованиями организаций
3. Изменение экономической активности населения. Появление широких
возможностей проявить способности и найти применение своему потенциалу.
4. Перераспределение численности занятых по секторам в экономике
5. Появление новых профессий и высокая динамика рабочих мест в связи с
реструктуризацией организации и применением новых технологий.
Согласно оценке статистических данных в ближайшее время треть российских
граждан смогут трудоустроиться только после процесса переподготовки, т.о.
требуется специальная программа адаптации высвобождаемых работников к новым
видам деятельности. Решение проблемы в развитии способности обогащать свой
опыт новыми знаниями и технологиями. Формирование отношения к своему опыту
как к непостоянной ценности, которой постоянно нужно управлять. Это
возможно если специалист будет ориентирован на рынок труда, не только с
количественными, но и с качественными критериями отбора. Профессиональный
опыт не будет полностью соответствовать и совпадать с требуемой
профессиональной компетентностью, т.к. в опыте постепенно накапливаются
устаревшие характеристики проблема как успешно интегрировать в будущую
профессиональную деятельность есть проблема конкурентоспособности
специалиста.
Реакции на потерю работы делят на несколько стадий: шок (активные поиски,
бодрость духа), стресс (после неудач с поиском беспокойство,
пессимизм),адаптация (снижение уровня запросов, ограниченность выбора) С
целью смягчения последствий от увольнения компании создают программы
содействия увольняемым работникам такие как: Предварительное уведомление об
увольнении (работник имеет больше времени и шансов найти новую
работу),Выходные пособия (позволяют пережить финансовые трудности),
Программы переподготовки (помогает быстрее найти работу), Программы
перемещений (консультационные услуги юр. помощь, непосредственная помощь в
поиске новой работы)
15 вопрос. Профессионализм в управленческой деятельности. Управление
стрессами.
Показатели профессионализма и непрофессионализма руководителя:
Допрофессионализм (стадия работы новичка, дилетанта), Профессионализм
(усваивание норм и правил профессии, постепенное превращение работы в
самостоятельный труд), Высший профессионализм (обогащение труда
творчеством, новаторством этот уровень в большей степени влияет на прогресс
общества), Непрофессионализм (этап работы с браком, зацикливание на работе)
Послепрофессионализм (профессионал в прошлом, консультант, наставник)
Показатели профессионализма: высокая эффективность деятельности, уровень
квалификации и профессиональной компетентности, оптимальная интенсивность и
напряженность труда, точность и надежность деятельности, организованность,
владение современными средствами решения задач, высокие показатели
деятельности, развитие субъекта как личности, направленность на достижение
социально значимых целей.
Профессиональная деятельность в неблагоприятных условиях способствует
образованию профессиональных деформаций, качеств, деструктивно влияющих на
труд и профессиональное поведение. В наибольшей степени деформации
развиваются у людей часто взаимодействующих с людьми(врачи, педагоги)
Виды профессиональных деформаций: Демонстративность - направленность на
себя, самолюбование в труде (перед клиентами, обучаемыми, консультируемы-
ми). Ролевой экспансионизм (расширение зоны исполнения профессиональной
роли) - тотальная погруженность в деятельность, ригидность; сохранение
стереотипов ролевого поведения за пределами учреждения. Дидактичность,
(выдача информации сверх меры, запроса). Речевые шаблоны. Интеллектуальные
стереотипы. Шаблонные способы передачи знания. Монологичность.
Агрессивность - склонность к оскорбительным замечаниям, занижение оценок,
неуместная ирония. Консерватизм (как результат сохранения стабильности и
традиций) - стереотипные способы выполнения деятельности; предубеждение
против инноваций, юношеской субкультуры, приверженность к устоявшимся
технология . Авторитарность. Завышенная самооценка. Эгоцентризм как
акцентуация8. Профессиональная индифферентность: общечеловеческие ценности
признаются ниже профессиональных, отсюда безразличие к субъективным
проявлениям (боль, обида, страх, страдание),обесценивание эмоций. Догматизм
- возрастная интеллектуальная инерционность. Стремление к упрощению
ситуаций. Игнорирование теорий и закономерных связей (не являющихся
очевидными). Доминантность - превышение властных функций, склонность к
распоряжениям и приказам. Требовательность и безапелляционность. Социальное
лицемерие - стереотипизация морального поведения. Социальные экспектации
Возрастная идеализация жизненного опыта. Склонность к морализированию. Вера
в свою нравственную непогрешимость. Вербальная нетерпимость к ненормативным
формам поведения. Неискренность чувств и отношений. Поведенческий
трансферт. Проявление эмоциональных реакций и поведения, свойственных
воспитателям и учащимся. Эмпатическая тенденция присоединения.
Существует три группы качеств, которые присуще менеджеру: личные
(честность и порядочность), профессиональные (компетентность),
организаторские и деловые.
Важен и ряд других моментов. знание действительности как внутренней, так и
внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть
проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым
к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными
способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию,
создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать
решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно
работать для этого, быть энергичным и решительным.
Основные методы оценки труда руководителей:
Метод шкалы графического рейтинга –Основан на проставлении соответствующей
оценки (от4 до0) Каждой черте оцениваемого работника, количество и качество
работы, инициативность, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу- от
«отл» до «неуд.»
Вынужденный метод – основан на отборе наиболее характерных для работника
характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На
основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности.
Описательный метод-Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения
работника по критериям: количество, качество работы, знание работы, личные
качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга,
используя заранее составленные стандарты результативности труда.
Метод оценки по решающей ситуации- основан на использовании списка
описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных
ситуациях.
Метод анкет и сравнительных анкет- Включает набор вопросов или описаний
той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном
случае – оставляет пустое место. Сумма пометок даёт общий рейтинг
анкеты данного работника.
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок- Основан на решающих
ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда.
Оценщик прочитывает в анкете описание характеристик какого-либо критерия
(напр. инженерная компетентность.
Наиболее распространенной формой деловой оценки является аттестация. При
аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их
соответствии занимаемой должности. Аттестацию проводит аттестационная
комиссия. Программа аттестации руководителя включает: Подготовительный
этап, где анализируется материалы и работа с экспертной группой
.Исследовательский этап-определение уровня знаний, Заключительный этап
анализ, Составление итогового заключения к заседанию аттестационной
комиссии.
При исследовании вопроса о правильности стиля и методов руководства в
коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами деятельности
коллектива может указать на направление поисков причин несоответствия
деловых качеств руководителя результатам деятельности коллектива.
-----------------------
[pic]
?
|
