75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ - Менеджмент - Скачать бесплатно
насколько
эффективно организовано поведение работников. Так, в числе факторов,
снижающих эффективность делового поведения называют: 1)временную
дезорганизацию, причинами которой могут быть изменения коммуникабельности,
лишние звонки; 2)несбалансированность в функциональной закрепленности: если
прав больше, а ответственность за возможные ошибки меньше, то возникает
ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. Если
ответственность больше чем прав, то закрепляется ответственность и
наказывается инициатива. Следовательно, можно выделить нормы делового
поведения:
|Ты не |Ты должен !|Тебе надо |
|должен |(обязывающи|бы… |
|(запрещающ|е нормы) |(рекомендующ|
|ие нормы) | |ие нормы) |
|Подводить |Выполнять |Заранее |
|заказчика |«точно в |отслеживать |
| |срок» |сроки. |
| | |Повышать |
| | |компетентнос|
| | |ть |
Таким образом, особенности поведения, отраженные в нормативных моделях,
позволяют прогнозировать возможные реальные организационные ситуации.
В зависимости от индивидуальных особенностей работника руководитель
принимает решения, позволяющие ему эффективно управлять поведением
работника в организации. В целом суть управления деловым поведением
работников заключается в решении 2-х задач:
* организация поведения с заданными свойствами; *противоположные свойства
делового поведения должны быть блокированы.
Для поддержания дисциплины считается, что работники предпочитают соблюдать
стандартные дисциплины если:
- они сами участвовали в разработке этих стандартов;
- эти стандарты разработаны позитивно, а не как запреты (пример:
«безопасность – в первую очередь», а не «не будь небрежным»);
- им ясна причина, которая диктует стандарты и эти стандарты им ясны и
понятны.
19 вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребности и
мотивы профессиональной деятельности.
Потребности (источники потребности) – переживание нужды в чем-то ((ценности
(то, что удовлетворяет потребности.
Потребности ( Мотивация (побуждение к действию) ( Цель (образование
желаемого будущего) ( программа действий (обратная связь+коррекция
Ценности
Терминальные Инструментальные
(базовые, основные)
*любовь *здоровье
*здоровье *деньги
*власть *власть
*карьера *карьера
Потребности
-власть max max
-общение B - х - - - - - - - - - А - лишние контакты
-самовыражение х
-признание В – недостаток общения
-творческая A - х - - - - - - - - -
активность 0
переживание удовлетворенность
Мотивы
Отрицательные Положительные
Глав.задача – избегание достижение успеха
наказания «от»… «к»…
Девиз: «7 раз отмерь», Девиз: «кто не рискует, тот
«тише едешь, дальше не пьет шампанское»
будешь»
содержательные результативные
мотивы (интерес) (результат)
личностно- общественно-
смысловой значимый
1 место по значимости: личностно-смысловой мотив
2 место – содержательный мотив
3 место – общественно-значимый
4 место – отрицательный мотив
20 вопрос. Конфликты в организации.
Конфликт – это процесс, который обусловлен отсутствием соглашения между
субъектами совестной деятельности, в рамках организации или в
межорганизационном пространстве. Т.е. в основе любого конфликта лежит
ситуация, включающие либо противоречивые позиции сторон по какому-либо
поводу, цели или средства их достижения.
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Типы конфликтов: 1) конфликт целей – участвующие стороны по разному видят
желаемое состояние объекта в будущем, 2) конфликт взглядов – стороны
расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемому вопросу, 3) чувственный
конфликт – появляется, когда у участников различны чувства и эмоции,
лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.
Виды конфликтов в организации: *ролевые конфликты, *конфлик между группой и
личностью (межличностный и межгрупповые).
Ролевой конфликт – столкновение социальной роли и требований работодателя –
весьма распространенное явление. То, что хорошо для группы работников,
необязательно хорошо для организации. Затянувшийся перекур может быть
вызван обсужеднием волнующей всех темы, но его неизбежным следствием станет
отставание в работе. Здесь требуется особенно тщательно искать и
использовать возможности для интеграции интересов группы и организации.
Однако, на полную гармонию рассчитывать не прийдется.
Конфликт между группой и личностью – неформальные структуры неизбежно
порождают межличностные и межгрупповые конфликты, что обычно представлет
опасность для организации. Будучи вовлеченными в такие конфликты, работники
больше сил, времени, мыслей тратят на них, а не ра работу. Каждый человек
наполняет свою роль определенным содержанием, руководствуясь при этом двумя
принципами: а) чего традиционно ждут от данной роли окружающие, какие
функции в группе закреплены за этой ролью, б) как человек сам видит и
представляет оптимальное для него выполнение этой роли. В рез-те возникает
разногласие между восприятием роли со стороны ее исполнителья и со стороны
его партнеров по взаимодействию.
Ролевые конфликты и конфликты между группой и личностью расширяют и без
того безграничное поле для конфликтов, которое создается уже в силу
индивидуальных различий между работниками.
Одной из причин конфликта является инициатива работника:
1) ининциатива, которая исходит от…
*быстрого работника к медленному, *неопытного работника к более опытному,
*подчиненного к более старшим по должностям, *не владеющего умениями к
более умелому, *молодого к тому, кто старше, *низкоавторитетного к более
авторитетному, *работника с низким социальным статусом к лицу с более
высоким статусом;
2) инициатива, которая….
*подавляет другого работника, *воздействует на чувствительные области
деятельности работника.
Методы решения конфликтов в организации:
а) использование руководителем своего положения в организации (приказ,
распоряжение); б) «разведение» частей организации –участников конфликта (по
ресурсам, целям) или снижением их взаимозависимости (дифференциация);
в)создание определенного «задела» (матер-лы) в работе взаимозависимых
подразделений; г) введение специального интеграционного механизма для
конфликтующих подразделений (куратор, координатор); д)слияние разных
подразделений и наделение их общей задачей.
21 вопрос. Управление малой группой. Содержательные и формальные
характеристики группы. Управление групповой динамикой и поведением людей в
группе.
Социальную общность людей, в которой они связаны реальными контактами,
принято называть малой (или реальной) социальной группой. В отличии от
больших социальных групп, малые социальные группы характеризуются малым
числом членов и ограниченным числом контактов.
Для описания малой соц.группы используются понятия групповой динамики –
совокупности внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений,
характеризующих вес цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы:
*образование, *функционирование, *развитие, *стогнация, *регресс и *распад.
К процессам групповой динамики относят лидерство, принятие групповых
решений, конфликты, групповое давление, т.е. все те процессы, которые
фиксируют и обеспечивают изменения, происходящие в группе за время ее
существования.
Изменения в группе называемые групповой динамикой, происходят как под
воздействием внешних обстоятельств, так и в результате разрешения
внутренних противоречий в самой группе. Основное противоречие заключается в
следующем: противоречие между отрицающими друг друга тенденциями групповой
активности – интеграции группы в единое социальное образование и
дифференциации членов группы в силу их индивидуальных особенностей и
различий.
1-я тенденция направлена на упрочнение единства членов группы, стабилизацию
межличностных отношений. Эта тенденция является необходимой для сохранности
и постоянного воспроизводства группы как социально-психологической
общности.
2-я тенденция проявляется в специализации и иерархизации деловых и
эмоциональных взаимосвязей членов группы. Данную тенденцию принято
рассматривать как стимул и развитие группы. Также она может привести к
гармонии в отношении людей, входящих в группу.
Выделяют 4 стадии становления группы: *формирование, *групповые волнения,
*установление групповых норм, *нормальное взаимодействие.
Формальные характеристики группы:
- Величина - Каналы коммуникаций
- Состав - Характер совместной деятельности
Содержательные (неформальные) группы образуют внутреннюю картину социальной
жизни людей в организации. Т.к. такая картина создается не на основе
формально задаваемых правил, а иногда и вопреки им, ее чаще называют
неформальной структурой группы. Эти группы могут охватывать конкретное
число участников, которые образуют неформальную группу.
22 вопрос. Лидерство, власть и политика.
Можно выделить следующие основные подходы к его трактовке лидерства:
1. Лидерство – это разновидность власти, спецификой которой является
направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не
большинство, а один человек или группа лиц. Это «власть, осуществляемая
одним или несколькими индивидами, с тем, чтобы побудить членов нации к
действиям».
2. Лидерство – это управленческий статус, социальная позиция, связанная с
принятием решений, это руководящая должность. Лидерство – это «положение в
обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица
направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его
членов».
3. Лидерство – это влияние на других людей. Однако это не любое влияние, а
такое, для которого характерны четыре особенности: во-первых, необходимо,
чтобы влияние было постоянным. Во – вторых, руководящее воздействие лидера
должно осуществляться на всю группу (организацию, общество). В – третьих,
политического лидера отличает явный приоритет во влиянии. Отношения лидера
и ведомых характеризует асимметричность, неравенство во взаимодействии,
однозначная направленность воздействия – от лидера к членам группы. В –
четвертых, влияние лидера опирается не прямое применение силы, а на
авторитет или хотя бы признание правомерности руководства.
4. Лидер – это символ общности и образец политического поведения группы. Он
выдвигается снизу, преимущественно стихийно, и принимается последователями.
Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных
систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации,
упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее
жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность
осуществляется через вертикальное (управление-подчинение) и горизонтальное
(коррелятивные одноуровневые связи, например разделение труда и кооперация)
распределение функций и ролей и, прежде всего через выделение
управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей
эффективности требуют, как правило, иерархической, пирамидальной
организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.
Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности,
составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах
с низкой групповой интеграцией и высокой степени автономии и свободы
различных элементов и уровней организации функции лидера выражены слабо. По
мере же усиления потребности системы и самих людей в сложно организованных
коллективных действиях и сознания этих потребностей в форме коллективных
целей – спецификация функций лидера и его структурное, институциональное
обособление повышаются.
В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов,
институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый
план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность
объединить и повести за собой группу. В крупных же объединениях,
эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-
ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и
жесткости подчинения (например, в армии), институциализация и формализация
(официальное закрепление) лидирующих позиций, придание им сравнительно
больших властных полномочий обязательны.
Институциализация руководящих функций отражается в понятии формального
лидерства. Оно представляет собой приоритетное влияние определенного лица
на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающее
на положении в общественной иерархии, месте ролевых структурах, обладании
ресурсами влияния. В противоположность формальному, неформальное лидерство
характеризует субъективную способность, готовность и умение выполнять роль
лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов
группы (общества). Оно основывается на авторитете, приобретенном в
результате обладания определенными личными качествами.
По сути все руководители имеют дело с власть и политикой. Властью называют
возможность влиять на других людей и события. При этом объем власти
необязательно соответствует объему прав, которыми наделяет руководителя его
должность. Реально власть основана не только на правах, но и на иных
источниках:
*сила личности, личностные особенности человека, *официальные права,
*информация, *возможность вознаграждать, *возможность принуждать.
В зависимости от того, какой из перечисленных источников власти
используется руководителем в большей степени, виды власти определяют
харизму, официальную власть, законную власть, экспертную власть,
вознаграждающую и принудительную.
Устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над
другими людьми называют мотивом власти – это:
*склонность управлять социальным окружением, в том числе и людьми,
*воздействовать на их поведение разнообразными способами, включая
убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п.,
*побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и
потребностями, *добиваться их расположения, сотрудничества, *доказывать
свою правоту, отстаивать собственную точку зрения, *влиять, направлять,
организовывать, руководить, надзирать, править, подчинять, диктовать
условия, *судить, устанавливать законы, определять нормы и правила
поведения, *принимать за других решения, обязывающие их поступать
определенным образом, *уговаривать, отговаривать, наказывать, *очаровывать,
привлекать к себе внимание, *иметь последователей.
Также под мотивом власти понимают стремление и способность получать
удовлетворение от контроля над другими людьми. Обнаруживается следующая
динамика характера умений на разных уровнях власти:1) на уровне низового
управленческого звена требуются технические умения и социально-
психологическая компетентность, позволяющая успешно взаимодействовать с
людьми; 2) на уровне среднего управленческого звена снижается объем
технических умений и добавляются умения, связанные с выработкой
концептуальных основ управленческой деятельности; 3) на уровне высшего
управленческого звена доминируют концептуальные умения и социально-
психологическая компетентность.
Наряду с властью в организации существует и политика, т.е. набор
специальных приемов, позволяющих работникам достигать личных целей.
Большинство опросов показали, что: *политика имеется в большинстве
организаций, *чтобы достигать успеха, менеджер должен быть хорошим
политиком, *политика все больше определяет успех по мере увеличения уровня
власти, *чем более эффективна организация, тем меньше влияние политики.
Политические приемы: *социальный обмен, *союзничество, *уподобление высшему
руководству, *контроль за информацией, *выборочные услуги, *символы власти
и статуса, *властные игры, *связи.
Вмешательство политики в дела организации может привести к тому, что
решения, принимаемые администрацией, будут продиктованы не разумно
обоснованными интересами, а личными интересами искушенных в организационной
политике менеджеров. В практике хорошо известна сила так называемых «серых
кардиналов», лиц, не обладающих законной властью, но умело ведущих политику
и добивающихся своих целей за счет определенных политических тактик.
23 вопрос. Формирование команды.
Команда – это небольшая группа людей, которая выполняет определенные задачи
и в которых проявляется синергетический эффект.
Различие между командой и группой:
*наличие разных ценностей, *внутренняя взаимосвязь, *выражение чувства,
*преданность, доверие, согласованность, решение конфликтов, умение
выслушать других, *количество.
Признаки, характеризующие эффективную команду:
1)команда способствует более эффективной работе каждого члена команды, 2)в
эффективно работающей команде обязательно существует лидер, 3)отношения
внутри команды характеризуются высоким уровнем доверия.
Этапы построения команды:
I формирование команды; II бурление (межличностные отношения, конфликты);
III выработка норм; IVфункционирование
Методы самодиагностики группы:
1. Цель. Группа должна оценить методы.
2. Роль. Распределение роли и организация процесса работы.
3. Самодиагностика процесса командной деятельности – принятие решений,
управление конфликтами, разрешение проблем.
4. Самодиагностика межличностных отношений и индивидуального стиля каждого.
Современные приемы формирования команд:
1)выработка и анализ единых целей, 2)совершенствование командной работы,
3)развитие навыков межличностных коммуникаций, 4)освоение управления
конфликтами, 5)развитие навыков распределенного лидерства, 6)освоение
методик анализа командной деятельности.
Расформирование команды: 1.Провести с участниками обсуждение их опыта
командной работы. 2.Отметить причины достигнутых успехов. 3.Выявить неудачи
и использованные способы в преодолении их последствий. 4.Прояснить ролевую
структуру конфликта на каждом этапе ее существования.
24 вопрос. Управление коммуникациями. Каналы коммуникаций в организации:
восходящие, нисходящие, горизонтальные.
Коммуникация – процесс обмена и понимания информации между двумя и более
людьми, обычно мотивирующей и влияющей на их поведение. В коммуникации
выделяют следующие компоненты: коммуникатор – тот кто инициирует информацию
(передает), реципиент или аудитория – тот кому направлено сообщение,
сообщение – содержание информации, средство общения – форматы и технич.
средства передающие информацию.
Формы коммуникации:
1)Опосредованная (косвенная) – телефон, факс, e-mail, телеграф
2)Непосредственная (контрактная): а)вербальное общение (слова), б)не
вербальное (жесты, тон, тембр)
Роль инф-ции в орг-ции:
1.функциональная – обмен по работе на горизонтальном уровне, между
различными уровнями ((-оптимально для выполнения функций),
2.координационная – оперативная деятельность компании – связь между
работниками различных подразделений для осуществления текущей деятельности
в рабочем порядке, 3.оценочная – общение о статусе сотрудников, наградах,
уважении/не уважении, о специфических данных о сотрудниках, сопоставление
своей значимости в компании с др. сотрудниками.
Виды коммуникативных сетей (соединение определенным образом участвующих в
коммуникационном процессе индивидов с помощь информационных потоков):
1) Вертикальные связи – строятся по линии руководства от начальника к
подчиненным.
2) Горизонтальные связи – осуществляются между равными по уровням
индивидами или частями организации.
3) Диагональные связи – связи с др. начальниками/подчиненными.
Все разновидности коммуникаций можно объединить:
I. Цепочные. Структура неустойчива и подвержена большому искажению
информации.
координационные
связи
II. Многосвязные. +соблюдается принцип единоначалия, +структура устойчива,
т.е. присутствуют горизонтальные связи, +-высокая скорость информации, -
руководителю более сложно управлять, присутствует необходимость
изолировать информацию для не нужных исполнителей.
Приказное управление
Координационные
связи
Р
III. Звездная. +отсутствуют утечки и искажение инф-ции, - жесткая
централизация, координация отдельных исполнителей, скорость передачи
информации, принятие решений..
Приказное управление
Координационные связи
Р
IV. Иерархическая коммуникативная сеть. +жесткая скалярная цепь команд,
жесткая иерархия.
И ИР Р И
И И
25 вопрос. Отношение организация – работник. Проблема вмешательства
организации в личную жизнь работкина.
Одной из проблем, проистекающих из взаимодействия «организация - работник»,
является проблема вмешательства организации в личную жизнь своих
работников. Компании стремятся к тому, чтобы узнать больше о личной жизни
своих служащих. А те всемерно отстаивают свои права на сохранение
конфиденциальности сведений личного характера. Действия, которые могут
рассматриваться как вмешательство в право работника на личную жизнь, и
некоторые источники информации, использование которых может
квалифицироваться таким же образом следующие: *Детекторы лжи, *Информация
об употреблении наркотиков, *Личностные тесты, *Подслушивающие устройства и
скрытое наблюдение, *Участие в группах встреч (общ-во аноним. алкоголиков),
*Компьютерные базы данных, *Медицинские испытания, *Личные дневники,
*Сведения об алкоголизме, *Сведения о наследственных болезнях, *Запись
распорядка жизни, *Осведомление о личных отношениях.
Большинство работников не желает, чтобы их религиозные, социальные,
личностные пристрастия, интересы и ценности стали предметом изучения со
стороны администрации. Они не хотят, чтобы знали о том, ходят ли они в
церковь, состоят ли в какой-либо партии и уж тем более, каковы их семейные
дела. Для администрации составляет большой соблазн проанализировать
разговоры работников, которые ведутся в местах для курения, комнатах отдыха
и других местах, располагающих к доверительному общению. Результаты
исследования отношения работников к этому вопросу показали, что именно
считают работники вмешательством в их личную жизнь. Сюда вошли 4 основных
условия:
1) когда используется информация частного характера;
2) когда не спрашивают разрешения или согласия работника на то, чтобы
информация о нем была оглашена;
3) когда оглашены неприятные для работника сведения о нем;
4) когда информация о работнике вышла за пределы организации.
При этом информация, которая имеет отношение к работнику, может быть самой
различной:
*интервью, *сообщения об убытках и конфликтах, *текучесть кадров, *качество
выполняемой работы, *записи о результатах деятельности, *прогулы и
опоздания, *доклады консультантов, *жалобы, *несчастные случаи, *результаты
обучения, *проблемы работника, с которыми он обращался за советом,
*медицинское заключение.
В силу важности этой проблемы большинство работников поддерживает правила,
защищающие их личную жизнь от вмешательства организации. Эти правила
призваны установить определенный контроль за действиями администрации.
Некоторые их этих правил организации стремятся соблюдать:
- Уместность. Информация должна записываться только если это действительно
необходимо. Устаревшая информации должна быть удалена.
- Запись. Не должно быть записано ничего, что не было бы известно
работнику.
- Ответственность: хранитель информации несет за нее полную
ответственность.
- Конфиденциальность. Информацией можно воспользоваться только тогда, когда
это действительно необходимо, она должна быть удалена, если работник
уволился.
- Вмешательство. Работник может проверить информацию и внести изменения,
если она неверна.
Защита личности. Душевное самочувствие и благополучие работника должно быть
приоритетным и нарушаться только в случае крайней необходимости.
АКМЕОЛОГИЯ
11 вопрос. Этапы профессионального развития
Профессионализм деятельности – это качественная характеристика субъекта
деятельности – представителя данной профессии, определяется уровнем
владения современными способами и средствами решения профессиональных задач
Профессионализм личности – отражают высокий уровень развития
профессиональных личностных качеств (здоровая самооценка, уровень
притязаний)
Условия, детерминирующие профессионализм: Квалификация (образование или
соответствующий опыт позволяющий выполнять работу на определенном рабочем
месте), Компетентность (глубина осведомленности работника относительно
профессии) Имеет определенные уровни: нет знаний, знаю но не умею, выполняю
под контролем, выполняю самостоятельно, могу сам + научить другого.
На протяжении всей жизни человек преодолевает ряд кризисов. Они возникают
благодаря изменению места жительства , перерывов в работе и т. и д. Виды:
Кризис учебно-проф ориентации (14-16лет) выход выбор учебного заведения,
Кризис профессионального самоопределения(16-18) выход смена мотива
деятельности, коррекция выбора проф., кризис проф. ожиданий (экспектаций)
(18-20) активация проф. усилий корректировка мотивов труда, смена
специальности, Кризис проф. роста (23-25) выход повышен квалификации смена
места работы, Кризис середины проф. карьеры ( 30-33) выход переход на новую
должность или работу, кризис социально профессиональной само
актуализации(40-42) выход переход на новый уровень деятельности творчество,
новаторство, Кризис утраты проф. деятельности(55-60) выход социально-
психологическая подготовка к новому виду деятельности.
Личностно проф. развитие – процесс формирования личности и ее саморазвития
в профессиональной деятельности. В процессе развития происходят изменения
личности , расширяется круг интересов, изменяется система потребностей,
возрастает потребность в самореализации, также изменяется проф. опыт и
компетентность, что ведет к повышению квалификации, расширению умений и
навыков, освоению новых алгоритмов решения задач, повышается креативность
деятельности и т. и.д.
12 вопрос. Профессиональное обучение персонала: цели и методы.
Целью образования в первую очередь должно стать развитие способности
осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит
без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и
специализацию. Цели обучения определяются с позиций администрации и
работника С точки зрения администрации у работника меняются
профессиональные и ценностные ориентации, подготовка работников к
нововведениям и ослабление сопротивления коллектива .идентификация
работника с задачами организации, взаимозаменяемость работников. С точки
зрения работников , ориентир на долгосрочные цели, развитие мышления,
формирование готовности к решительным действиям, активности в случаях
спорных ситуаций, сохранение компетентности
Потребность в обучении, связанные с выполнением производственных
обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и
самих работников, путем проведения опроса руководителей и специалистов,
анализа результатов работы организации, тестирование сотрудников. С учетом
стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются и
разрабатываются перспективные и текущие планы обучения персонала. В основе
закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого
сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы,
обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению
задач, стоящих перед организацией, должны быть составлены с учетом
конкретных особенностей структуры персонала и задач развития организации.
В зависимости от целей существует несколько устоявшихся и принятых форм и
методов обучения: Обучение при приеме на работу с
|
