Методы отбора персонала - Психология - Скачать бесплатно
| |
|МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ |
|РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ |
|Тюменский государственный нефтегазовый |
|университет |
| |
|Факультет менеджмента |
|Кафедра ОПиВЭД |
| |
| |
| |
| |
| |
|Реферат |
| |
|по дисциплине «Управление персоналом» |
|на тему |
| |
|«Методы отбора персонала» |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
|Выполнил: студент |
|группы ВЭД - 95 – 1 |
|Иванов О. Д. |
|Проверил: к. э. н., доцент |
|Антонова И. В. |
| |
|Тюмень 1998 |
ПЛАН
Введение
1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .
2. Критерии отбора .
3. Методы отбора персонала .
3.1 Предварительная отборочная беседа .
3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты .
3.3 Беседа по найму .
3.4 Тесты по найму .
3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .
3.6 Медицинский осмотр .
4. Достоверность и обоснованность методов отбора .
Заключение
ВВЕДЕНИЕ
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка
рабочей силы приобретает особо важное значение , так как меняется
общественный статус работника , характер его отношений к труду и условиям
продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия
(работодатель) должен в своих решениях исходить из того , что человеческий
потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника , а его
способности в выполнении работ , решении задач , в том числе проблемных ,
зависят от многих качественных показателей , характеризующих его как
личность и специалиста . Система управления персоналом должна носить
комплексный характер и строиться на концепции , согласно которой рабочая
сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал .
Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими
ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является
обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и
количественном отношении с учётом места и времени , а также эффективное
соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой
работников , выполняющих эту задачу . Хотя многие менеджеры при приёме на
работу ориентируются прежде всего на то , где раньше работал человек ,
получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки ,
существуют определённые технологии подбора персонала , которые с успехом
используются в мировой практике . Они включают два различных вида
деятельности : набор и отбор персонала . Прежде чем организация предложит
кому-либо работу , она должна найти тех людей . которые хотели бы её
получить . В этом и заключается набор - создать необходимый резерв
кандидатов на все должности , из которых затем будут отобраны наиболее
подходящие работники . То есть отсюда главная задача отбора персонала -
выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в ходе набора
. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью
которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей . Отбор
персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами ,
так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций , ибо
только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться
наилучших результатов и поставленных задач .
1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .
Прежде чем организация предложит кому-либо , она должна найти людей
, которые бы хотели её получить . Приём на работу является необходимой
частью управления персоналом . Этот процесс состоит в сопоставлении
требований , предъявляемых работодателем и квалификации кандидата .
Поскольку работодатель предлагает место , гарантирующее определённое
вознаграждение , то необходимо , чтобы кандидат отвечал определённым
требованиям . Если требования , предъявляемые организацией и требования
кандидата хотя бы частично совпадают , то проводится их сопоставление .
Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон
. При управлении персоналом , на стадии отбора происходит процесс , с
помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или
нескольких людей , наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное
место . При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих
работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей
. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для
организации , ошибки при приёме увеличиваются многократно . По оценкам
экспертов США , в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил компании в
среднем 32 тыс. $ , инженера 8 тыс. , бухгалтера 10 тыс. , секретаря 2 тыс.
$ .
Специфика предприятия . На отбор влияют многие факторы , его
процедуры , как правило , несколько отличаются в государственном и частном
секторе . Так , в государственных организациях на отбор значительное
влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе дружба с
менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение , но не до
такой степени , как в государственных организациях , здесь всё же целью
отбора персонала является отбор по достоинствам .
Важными характеристиками предприятия , влияющими на отбор ,
являются его размер , сложность и технологическая изменчивость .
Систематические , надёжные и действенные методы отбора , как уже известно ,
требуют больших материальных затрат , и лишь относительно большие
организации берутся за их использование . Разработка этих методов оправдана
в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов .
Если предприятие имеет много вакантных мест , но количество претендентов не
велико , то особенно сложные методы отбора не требуются .
Сущность рынка рабочей силы . Следующим обстоятельством , влияющим на
процесс отбора , является рынок рабочей силы . Если желающих много , то
выбирать метод отбора сложнее ; если желающих не много , выбор сравнительно
прост . Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы , особенно там ,
где оно расположено . На процесс отбора влияют условия работы ,
предлагаемые предприятием , сама работа и имидж фирмы .
Менеджеры по персоналу , анализируя эффективность методов отбора ,
обычно используют такой показатель , как коэффициент отбора . Он
определяется как отношение количества отобранных работников , к количеству
желающих , из которых осуществляется отбор . Для разных профессий величина
коэффициента отбора разная : менеджеры - около 1:2 , профессионально-
технические работники - 1:1 , клерки - около 1:2 , квалифицированные
рабочие - около 1:1 , чернорабочие - почти 1:2 . Если коэффициент отбора
близок к 1:1 , то процесс отбора короток и прост . Число желающих , из
которого осуществляется отбор невелико . При коэффициенте отбора 1:2
процесс может стать непростым . Меньший коэффициент означает , что
организация может быть более разборчива при отборе . При коэффициенте 1:2
вероятность того , что организация наймёт на работу более соответствующих
её критериям работников , больше , чем когда коэффициент равен 1:1 .
Требования профсоюза . Если работники организации целиком или
частично принадлежат к какому-либо профсоюзу , то членство в профсоюзе -
один из главных факторов , влияющих на решение при отборе . Иногда контакт
с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора
. Профсоюз может многими путями , открыто или неявно , влиять на процесс
отбора .
Местоположение предприятия . Многие крупные фирмы , выпускающие
товары , пользующиеся повышенным спросом , располагают свои предприятия в
нескольких городах , и эти города обычно обеспечивают постоянный поток
желающих работать . Как правило , такие регионы страны привлекают
достаточно большое число работников , имеющих необходимые навыки и
подготовку .
Непосредственное окружение и отбор . Основная цель отбора - набрать
работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-
управляющими или людьми контролирующими интересы компании . Администрация
предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение
работников с высоким качеством работы :
готовых работать на фирме много лет ;
с низким показателем несчастных случаев ;
умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для
определения его соответствия условиям и особенностям работы .
В малых фирмах , где нет отдела по управлению персоналом , решение
по отбору принимает менеджер соответствующего профиля . В больших и
среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный
менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях
человека , ответственного за отбор , называют менеджером по найму .
Таблица 1.
Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
|Функции отбора |Линейный менеджер |Менеджер по управлению |
| |(ЛМ) |персоналом (МУП) |
|Выбор критериев отбора |Осуществляет выбор |Консультирует выбор и |
| |критериев |вводит критерии , |
| | |отражающие особенности |
| | |работы |
|Утверждение критериев |----- |Утверждает |
|отбора | | |
|Отборочная беседа |----- |Проводит |
|Работа с заявлениями и |Иногда проводит |Обычно выполняет |
|анкетами по | | |
|биографическим данным | | |
|Беседа по поводу |Совместно |Совместно |
|принятия на работу | | |
|Проведение тестов |----- |Проводит |
|Заполнение таблицы |----- |Заполняет |
|квалификации и | | |
|рекомендаций | | |
|Конечное решение при |Принимает после |Даёт рекомендации |
|отборе |рассмотрения |линейному менеджеру |
|
|
