Лучшие автора конкурса
1. saleon@bk.ru (274)
4. patr1cia@i.ua (45)
Мир, в котором я живу:
Результат
Архив

Главная / Русские Рефераты / Психология / Методы отбора персонала


Методы отбора персонала - Психология - Скачать бесплатно


|                                                                            |
|МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ                                                    |
|РОСИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ                                                         |
|Тюменский государственный нефтегазовый                                      |
|университет                                                                 |
|                                                                            |
|Факультет менеджмента                                                       |
|Кафедра ОПиВЭД                                                              |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|Реферат                                                                     |
|                                                                            |
|по дисциплине «Управление персоналом»                                       |
|на тему                                                                     |
|                                                                            |
|«Методы отбора персонала»                                                   |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|                                                                            |
|Выполнил: студент                                                           |
|группы ВЭД - 95 – 1                                                         |
|Иванов О. Д.                                                                |
|Проверил: к. э. н., доцент                                                  |
|Антонова И. В.                                                              |
|                                                                            |
|Тюмень 1998                                                                 |


                                    ПЛАН

Введение

1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .
2. Критерии отбора .
3. Методы отбора персонала .
  3.1 Предварительная отборочная беседа .
  3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты .
  3.3 Беседа по найму .
  3.4 Тесты по найму .
  3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .
  3.6 Медицинский осмотр .
4. Достоверность и обоснованность методов отбора .

Заключение

                                  ВВЕДЕНИЕ

         Решение кадровых вопросов в условиях  рыночных  отношений  и  рынка
рабочей  силы  приобретает  особо  важное  значение  ,  так   как   меняется
общественный статус работника , характер его отношений к  труду  и  условиям
продажи  рабочей  силы  .   В   этих   условиях   руководитель   предприятия
(работодатель) должен в своих решениях исходить из того ,  что  человеческий
потенциал проявляется при благоприятных  условиях  для  работника  ,  а  его
способности в выполнении работ , решении задач , в том  числе  проблемных  ,
зависят  от  многих  качественных  показателей  ,  характеризующих  его  как
личность  и  специалиста  .  Система  управления  персоналом  должна  носить
комплексный характер и строиться на концепции  ,  согласно  которой  рабочая
сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал  .
Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении  человеческими
ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала  является
обеспечение  покрытия  чистой  потребности  в  персонале  в  качественном  и
количественном отношении с учётом места и  времени  ,  а  также  эффективное
соединение характера решаемых предприятием  задач  с  человеческой  природой
работников , выполняющих эту задачу .   Хотя многие менеджеры при приёме  на
работу ориентируются прежде всего на то  ,  где  раньше  работал  человек  ,
получая эту информацию зачастую из  личной  беседы  или  трудовой  книжки  ,
существуют определённые  технологии подбора персонала ,  которые  с  успехом
используются  в  мировой  практике  .  Они  включают  два   различных   вида
деятельности : набор и отбор персонала . Прежде  чем  организация  предложит
кому-либо работу , она должна  найти  тех  людей  .  которые  хотели  бы  её
получить  .  В  этом  и  заключается  набор  -  создать  необходимый  резерв
кандидатов на все должности ,  из  которых  затем  будут  отобраны  наиболее
подходящие работники . То есть отсюда  главная  задача  отбора  персонала  -
выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва , созданного в  ходе  набора
. При этом используются многочисленные  формы  и  методы  отбора  с  помощью
которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им  людей  .  Отбор
персонала имеет важное значение при  управлении  человеческими  ресурсами  ,
так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций ,  ибо
только  при  наличии  квалифицированного  персонала  они   смогут   добиться
наилучших результатов и поставленных задач .



    1. Отбор кандидатов и факторы влияющие на него .

         Прежде чем организация предложит кому-либо , она должна найти людей
, которые бы хотели её получить  .  Приём  на  работу  является  необходимой
частью  управления  персоналом  .  Этот  процесс  состоит  в   сопоставлении
требований  ,  предъявляемых  работодателем  и  квалификации   кандидата   .
Поскольку  работодатель  предлагает  место  ,   гарантирующее   определённое
вознаграждение  ,  то  необходимо  ,  чтобы  кандидат  отвечал  определённым
требованиям . Если требования ,  предъявляемые  организацией   и  требования
кандидата хотя бы частично совпадают ,  то  проводится  их  сопоставление  .
Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях  обеих  сторон
. При управлении персоналом ,  на  стадии  отбора  происходит  процесс  ,  с
помощью  которого  организация  выбирает  из  ряда  кандидатов  одного   или
нескольких людей , наиболее подходящих по имеющимся критериям  на  вакантное
место . При этом конечно же должна  обеспечиваться  удовлетворённость  самих
работников и возможность полного раскрытия и использования  их  возможностей
. Каждый приём работника на работу  влечёт  за  собой  большие  затраты  для
организации , ошибки при  приёме  увеличиваются  многократно  .  По  оценкам
экспертов США , в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил  компании  в
среднем 32 тыс. $ , инженера 8 тыс. , бухгалтера 10 тыс. , секретаря 2  тыс.
$ .
         Специфика предприятия .  На  отбор  влияют  многие  факторы  ,  его
процедуры , как правило , несколько отличаются в государственном  и  частном
секторе .  Так  ,  в  государственных  организациях  на  отбор  значительное
влияние оказывает политическое покровительство . В частом секторе  дружба  с
менеджерами и работниками фирмы может иметь  важное  значение  ,  но  не  до
такой степени , как в государственных организациях  ,  здесь  всё  же  целью
отбора персонала является отбор по достоинствам .
         Важными  характеристиками  предприятия  ,  влияющими  на  отбор   ,
являются  его  размер  ,  сложность   и   технологическая   изменчивость   .
Систематические , надёжные и действенные методы отбора , как уже известно  ,
требуют  больших  материальных  затрат  ,  и   лишь   относительно   большие
организации берутся за их использование . Разработка этих методов  оправдана
в случае большого числа вакантных мест и ещё  большего  числа  кандидатов  .
Если предприятие имеет много вакантных мест , но количество претендентов  не
велико , то особенно сложные методы отбора не требуются .
       Сущность рынка рабочей силы . Следующим обстоятельством , влияющим на
процесс отбора , является рынок рабочей силы .  Если  желающих  много  ,  то
выбирать метод отбора сложнее ; если желающих не много , выбор  сравнительно
прост . Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы , особенно там  ,
где  оно  расположено  .  На  процесс  отбора  влияют   условия   работы   ,
предлагаемые предприятием , сама работа и имидж фирмы .
          Менеджеры по персоналу , анализируя эффективность методов отбора ,
обычно  используют  такой  показатель  ,  как  коэффициент   отбора   .   Он
определяется как отношение количества отобранных работников ,  к  количеству
желающих , из которых осуществляется отбор . Для разных  профессий  величина
коэффициента отбора разная  :  менеджеры  -  около  1:2  ,  профессионально-
технические работники -  1:1  ,  клерки  -  около  1:2  ,  квалифицированные
рабочие - около 1:1 , чернорабочие - почти 1:2  .  Если  коэффициент  отбора
близок к 1:1 , то процесс отбора короток и  прост  .  Число  желающих  ,  из
которого  осуществляется  отбор  невелико  .  При  коэффициенте  отбора  1:2
процесс  может  стать  непростым  .  Меньший  коэффициент  означает  ,   что
организация может быть более разборчива при отборе .  При  коэффициенте  1:2
вероятность того , что организация наймёт на  работу  более  соответствующих
её критериям работников , больше , чем когда коэффициент равен 1:1 .
         Требования профсоюза  .  Если  работники  организации  целиком  или
частично принадлежат к какому-либо профсоюзу , то  членство  в  профсоюзе  -
один из главных факторов , влияющих на решение при отборе .  Иногда  контакт
с профсоюзом является единственным (или одним из главных)  критериев  отбора
. Профсоюз может многими путями , открыто или неявно  ,  влиять  на  процесс
отбора .
         Местоположение предприятия . Многие  крупные  фирмы  ,  выпускающие
товары , пользующиеся повышенным спросом , располагают  свои  предприятия  в
нескольких городах , и  эти  города  обычно  обеспечивают  постоянный  поток
желающих  работать  .  Как  правило  ,  такие  регионы   страны   привлекают
достаточно  большое  число  работников  ,  имеющих  необходимые   навыки   и
подготовку .
         Непосредственное окружение и отбор . Основная цель отбора - набрать
работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-
управляющими или людьми контролирующими интересы  компании  .  Администрация
предприятия устанавливает различные цели набора  ,  например  ,  привлечение
работников с высоким качеством работы :
 готовых работать на фирме много лет ;
 с низким показателем несчастных случаев ;
 умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.
         Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя  для
определения его соответствия условиям и особенностям работы .
          В малых фирмах , где нет отдела по управлению персоналом , решение
по  отбору  принимает  менеджер  соответствующего  профиля  .  В  больших  и
среднего размера фирмах к принятию решения при  отборе  привлечены  линейный
менеджер и функциональный менеджер (Таблица  1)  .  В  больших  организациях
человека , ответственного за отбор , называют менеджером по найму .
                                                                  Таблица 1.
      Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

|Функции отбора         |Линейный менеджер   |Менеджер по управлению |
|                       |(ЛМ)                |персоналом (МУП)       |
|Выбор критериев отбора |Осуществляет выбор  |Консультирует выбор и  |
|                       |критериев           |вводит критерии ,      |
|                       |                    |отражающие особенности |
|                       |                    |работы                 |
|Утверждение критериев  |-----               |Утверждает             |
|отбора                 |                    |                       |
|Отборочная беседа      |-----               |Проводит               |
|Работа с заявлениями и |Иногда проводит     |Обычно выполняет       |
|анкетами по            |                    |                       |
|биографическим данным  |                    |                       |
|Беседа по поводу       |Совместно           |Совместно              |
|принятия на работу     |                    |                       |
|Проведение тестов      |-----               |Проводит               |
|Заполнение таблицы     |-----               |Заполняет              |
|квалификации и         |                    |                       |
|рекомендаций           |                    |                       |
|Конечное решение при   |Принимает после     |Даёт рекомендации      |
|отборе                 |рассмотрения        |линейному менеджеру    |
|      

назад |  1  | вперед


Назад
 


Новые поступления

Украинский Зеленый Портал Рефератик создан с целью поуляризации украинской культуры и облегчения поиска учебных материалов для украинских школьников, а также студентов и аспирантов украинских ВУЗов. Все материалы, опубликованные на сайте взяты из открытых источников. Однако, следует помнить, что тексты, опубликованных работ в первую очередь принадлежат их авторам. Используя материалы, размещенные на сайте, пожалуйста, давайте ссылку на название публикации и ее автора.

© il.lusion,2007г.
Карта сайта
  
  
 
МЕТА - Украина. Рейтинг сайтов Союз образовательных сайтов