Методы отбора персонала - Психология - Скачать бесплатно
дальнейший ход приёма на
работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём
человека рекомендуется уведомить позже .
В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод ,
называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный
Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :
Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .
Образование и опыт .
Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы .
Способность к физическому труду .
Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,
общительность .
Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать
личность кандидата .
Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную
жизнь и наоборот .
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить :
достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;
желает ли он выполнять её при существующих условиях ;
какова продолжительности будущей работы в организации ;
возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;
совершенствование профессии кандидата ;
мнение относительно сверхурочной работы , командировок ,
замещения других работников и других возможных
специфических особенностей предстоящей деятельности
является ли этот кандидат самым подходящим из всех
остальных
Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна
быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту
желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой
возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в
то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения
стажа работы его в организации .
О мотивации действий претендента можно судить , задав ему всего два
вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы ?» и «Что его привлекает на
новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно
уровня заинтересованности в работе будущего работника .
В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые
способности претендента , например . способности понимать , выражать свои
мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность
в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться .
Предпочтительными надо считать : опрятность , скромность в облике и
естественность в поведении .
При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам , но
и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую информацию ,
касающуюся их возможной работы в данной организации . Как правило ,
задаются следующие вопросы :
Как оценивается исполнение работы ?
Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?
Какова политика продвижения ?
Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению
квалификации ?
Как велика ответственность , которая ложится на новых
работников ?
Оказывается ли предпочтение людям закончившим
образование ? Какова политика компании в области
дополнительного образования ?
Каков имидж компании в обществе ?
Каковы социальные гарантии ?
Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для
организации лиц , существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить
собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко
всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала
. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание ,
чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании . Для этого
необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников , имел
навыки общения с людьми разных типов . Ему должно нравиться общаться с
людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям . При
недостаточной квалификации человека , проводящего беседу , она может
оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство
.
Вместе с тем , исследования выявили целый ряд проблем , снижающих
эффективность собеседований как инструмента отбора кадров . Основа этих
проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так , например ,
существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого
впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая
проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом ,
с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если
предыдущий собеседник выглядел особенно плохо , то последующий
посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо . Есть
у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно тех
кандидатов внешний вид , социальное положение и манеры которых в большей
мере напоминают их собственные .
В результате такого метода отбора как собеседование удаётся
довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной
подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе . Надо
отметить , что редко бывает , чтобы претендент на должность полностью её
соответствовал , поэтому собеседование также имеет целью выявить степень
несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента можно
подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом случае
важно , что управляющий видит , какие он берёт на себя обязательства по
этому доучиванию нового работника . Но более важно и то , что принимаемый
на работу видит своё небольшое несоответствие , профессиональную
неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе
. Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает , если
его принимают на работу только по документам без должной проверки . В
результате это несоответствие , если оно есть , не зафиксировано и не
определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает дело
. Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией
своё несоответствие работе .
Не все собеседования заканчиваются положительным решением .
Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали , что
наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования
были следующие :
Плохой внешний вид .
Агрессивная манера поведения , комплекс превосходства ,
властность .
Неспособность ясно выражать свои мысли , недостатки речи ,
плохая дикция , грамматические ошибки .
Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких
целей , пассивность и индифферентность , незрелость .
Неуверенность в себе и неуравновешенность , нервозность ,
неловкость .
Нежелание начинать работу с младших должностей ,
намерение получить сразу слишком много .
Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению ,
заинтересованность только в получении материальных благ .
Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого ответа ,
неискренность .
Плохие отзывы об организациях , в которых кандидат
работал раньше , и о их руководителях .
Бестактность , невежливость .
Непонимание общепринятых правил .
3.4 Тесты по найму .
Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей
использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно
считать библейскую историю о воинах Гедеона .
«И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много ... веди
их к воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону : кто будут
лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и
тех всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким
образом были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек ,
которые пили , зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени .
Именно с этими воинами была одержана блистательная победа .[2] Таким
образом тестирование вполне себя оправдало .
Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90
% компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но
в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм
отбора кадров .[3]
Применяемые при отборе тесты предназначены для того , чтобы
получить психологический портрет кандидата , оценить его способности , а
также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать
кандидатов между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как
правило , тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать ,
совсем не обязательно быть психологом .
Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для
результативного выполнения работы . Например , для секретаря такими
способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать ,
требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего
используют тесты направленные на изучение :
профессиональных знаний и навыков ;
уровня развития интеллекта и других способностей ;
наличия и степени проявления определённых личностных
качеств .
Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных
тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .
Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на компьютерное
программирование для программистов , тест на вождение для водителей ,
прослушивание для музыкантов , тесты по машинописи и т. п. Кандидатов
просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся
работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется
количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .
Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки ,
приближенной к реальной . Например , вождение машина на тренажёре , тесты
на психомоторные способности (время принятия решения , поворотливость
пальцев , скорость движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские
способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится
большая группа так называемых письменных тестов , используемых для
измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует
огромное множество . Например , тест на способности - шкала Векслера ,
состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает вопросы по
словарному запасу , общей информированности , арифметике . Вторая группа
состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов
и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости ,
а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека
. Наиболее известны тест Кэттела , выделяющий шестнадцать основных качеств
претендента , Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический
дифференциал» , служащий для исследования репрезентативности эмоциональных
явлений в сознании , тесты по изучению типа нервной деятельности
(темперамента) , акцентуации характера и другие .
Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными
чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и
единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения
уровня развития интеллекта и других способностей (например , к устному
счёту) , навыков и т. п.
Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью
оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего
. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду
деятельности , например нравится ли данному человеку работать в коллективе
, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно
применяются в целях профориентации
Как правило , при тестировании выполнение заданий и ответы на
вопросы осуществляются письменно самими кандидатами , после чего
оцениваются и интерпретируются результаты . В последнее время всё
популярнее становится использование автоматизированных тестов , в основном
выполнение которых предлагается претендентам на компьютере . По окончании
компьютер обрабатывает полученную информацию , производит все необходимые
расчёты и выдаёт результат .
Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США
прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении , пульсе ,
реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе
или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён полиграф
, задают различные вопросы : нейтральные , чтобы выявить его нормальное
состояние , затем очень острые , чтобы зарегистрировать ответ , сделанный
под давлением . Использование этого устройства обходится значительно
дешевле других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны
квалифицированные специалисты , кроме того , с его помощью можно проверить
не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф ,
другие напротив , очень эмоционально реагируют на простые вопросы и
выглядят на приборе лжецами .
Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они
берут из глубины веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п. Вот ,
например , уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха .
Простая клякса , раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В
зависимости от того , что увидел человек , простую кляксу или какой-нибудь
предмет , психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода
рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания
. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .
Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и
остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём мире
. В США , например , в 60-е годы был период , когда метод тестирования
признавался дискриминационным по расовому , половому и социальному
признакам , и его использование было не безопасным .
Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению
персоналом . По данным американской статистики , при опросе кадровых
менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили , что
постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский
тест на личностные характеристики , тест Гордона на личностный профиль ,
тест на социальный интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в
коллективе и др.) ; 11 % используют детектор лжи , психологический
стрессовый показатель , тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных
ответили , что применяют для кандидатов на работу алкогольный и
наркотический тесты , являющиеся частью медосмотра и основанные на
различных анализах . По заявлению опрошенных , ни одна из организаций не
использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты
похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты
, печатание на компьютере , речевая обработка и канцелярское дело , тесты
на силовой подъём и гибкость и т. п.) ; 22 % респондентов пользуются
психоанализом для выявления мастерства претендентов ; в 63 % организаций
данные тестирования держат в строгом секрете ; 21 % ответили , что
результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору
службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в секрете
.[4]
В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически
нет , так как они долго считались идеологически чуждыми нам . Используются
в основном западные методики , однако здесь имеются определённые сложности
, связанные не только с языковыми отличиями , но главным образом , с
социокультурными несоответствиями .
3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка .
В тех случаях , когда заявитель получает отзыв лично для передачи
по месту запроса , объективность оценки не может быть гарантирована , так
как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке , который
это может прочитать . Поэтому в последнее время чаще практикуются
специальные запросы , в которых прежнего работодателя просят оценить
кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены
телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения
каких либо интересующих вопросов . При такой проверке анализируется
хронологический порядок мест работы , обращается внимание на пробелы и
перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений и то
, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной
лестнице . Считается , что в молодые годы смена рабочего места имеет другое
значение , нежели позднее . Поэтому у молодых кандидатов частые перемены
рабочего места должны быть расценены , скорее , положительно , так как в
основе их лежат мобильность , стремление к лучшей организации , гибкость .
У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе
беседы . Учитывается ещё и то , что изменение профессии служит повышению
практического опыта данного кандидата .
3.6 Медицинский осмотр .
Некоторые фирмы , требуют проведение медосмотра по нескольким
причинам :
необходимостью знания физического состояния претендента в
момент найма на случай подачи возможных требований
компенсаций из-за ухудшения здоровья ;
необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных
болезней :
необходимостью определить , может ли человек физически
выполнять предлагаемую работу .
Одной из форм медосмотра является генетический отбор ,
предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у
кандидата особых черт , предрасполагающих (или наоборот) его к работе с
различными химикатами . Например , заявитель с повышенной чувствительностью
организма к токсинам , используемым в производстве , немедленно отсеивается
в процессе отбора . В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс
вопросов , связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков . Это
проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического
, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в
трети случаев результаты их оказываются ошибочными .
Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в
рамках , установленных трудовым законодательством . За время испытательного
срока представляется возможность способом естественного наблюдения и
специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и
сделать окончательное заключение о его пригодности . Поскольку срок этот
относительно небольшой , изучение деловых качеств должно протекать активно
и целенаправленно . В течение испытательного срока решаются задачи не
только изучения деловых качеств работника , но и выявляются его способности
к обучению , а также ему предоставляется возможность самому оценить
предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации .
Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель
должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить своё
заключение о дальнейшем его использовании самому работнику .
Если работник после полного испытательного срока проявил качества ,
необходимые для постоянной работы на занимаемой должности , его принимают
на постоянную работу . При этом нужно обратить внимание работника на его
слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых
качеств , а также главе организации необходимо встретиться с группой новых
работников . На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями ,
структурой , традициями , историей и достижениями организации .
4. Достоверность и обоснованность методов отбора .
Одним из способов уяснить , окажется ли претендент соответствующим
всем требованиям , и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов
является тестирование заявителей в условиях , максимально приближенным к
рабочим . Чтобы эти методы отбора оказались результативными , они должны
быть достаточно надёжными , достоверными . Если претендент получает оценку
в 70 очков при тестировании по найму в понедельник , 40 очков в аналогичном
тесте в четверг и 95 - в пятницу , то определить , какой из результатов
наиболее точно отражает способности этого заявителя , невозможно : данный
тест не может быть признан достоверным . Достоверность метода отбора
характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях ,
то есть его состоятельность при различных условиях .
Если служащий , проводящий беседу с заявителем , даёт разные оценки
его способностей и возможностей в разные дни , эти оценки нельзя считать
достоверными . На практике достоверность при вынесении суждений достигается
сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов , проведённых в
разные дни . Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов
нескольких альтернативных методов отбора (например , тест и беседа) . Если
результаты сходны или одинаковы , можно считать результат правильным .
Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность
принятых критериев отбора . Под обоснованностью здесь понимается то , с
какой степенью точности данный результат , метод или критерий
«предсказывает» будущую результативность тестируемого человека .
Обоснованность методов относится к выводам , сделанным на основе той или
иной процедуры , а не к самой процедуре . То есть метод отбора может сам по
себе быть достоверным , но не соответствовать конкретной задаче : измерять
не то , что требуется в данном случае .
Существуют разные типы обоснованности методов отбора , с которыми
должен быть знаком менеджер : обоснованность по сути , по соответствию
характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям .
Обоснованность - это степень , в которой тест , беседа или оценка качества
работы измеряет навыки , опыт и способность выполнять данную работу .
Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям
определяет степень точности , с которой метод отбора выявляет конкретные
способности претендента , соответствующие отдельным важным элементам стиля
работы . Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в
соответствии с требованиями к настоящей м последующей работе .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы
соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор
кандидатов , который представляет собой выбор из всей подобранной группы
индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора , как
правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов) , где
каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор , пока не
останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники
проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить , отвечают
ли они тем или иным требованиям , предъявляемым нанимающей организацией ,
подходят ли они для выполнения той работы , для которой их нанимают .
Политика найма различна в разных фирмах и зависит , как правило ,
от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно
нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на
должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также
становится всё более популярным . Этот интерес вполне понятен , если
принять во внимание , что постоянно возрастает значение правильного отбора
и всё дороже становятся ошибки .
Отбор кадров осуществляется по принципу , какой из кандидатов
наилучшим образом выполнит определённую работу . Для достижения этой цели в
процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы
оценки определённых специфических аспектов , характеризующих кандидата .
В большинстве случаев выбирают человека , имеющего наилучшую
квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности , а
не кандидата который , представляется наиболее подходящим для продвижения
по службе . Объективное решение о выборе , в зависимости от обстоятельств ,
может основываться на образовании кандидата , уровне его профессиональных
навыков , опыте предшествующей работы , личных качествах .
Несоблюдение принципов проведения отбора , установленных комиссией
по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве , может привести к
возбуждению судебного иска со стороны работника , который может обвинить
организацию в дискриминационной политике при отборе персонала .
|
