Целевое управление персоналом современной организации. курсовая работа. - Менеджмент - Скачать бесплатно

  высшего руководства.

    2. Искажение концепции. Программам целевого управления обычно оказывают
       сопротивление, если они используются в качестве «кнута» для усиления
       контроля над подчиненными.

    3. Трудности при постановке целей. Некоторые виды работ и областей
       деятельности трудно объективно оценить и количественно определить.

    4. Увеличение канцелярской работы. Руководители могут оказывать
       сопротивление реализации программы, потому что это увеличивает объем
       их канцелярской работы.

    5. Ужесточение дефицита времени. Чтобы использовать программу целевого
       управления, руководитель должен учиться устанавливать приоритеты и
       эффективно использовать время.

    6. Отсутствие соответствующей квалификации. У руководителей может
       отсутствовать необходимая квалификация для определения деятельности,
       планирования, обмена информацией и межличных взаимодействий, таких,
       как обучение, консультация, а также передача и получение информации на
       основе обратной связи.

    7. Отсутствие индивидуальной мотивации. Вознаграждение в явной и скрытой
       и скрытой форме (например, премия или моральное удовлетворение).
       Должны быть достаточными для стимулирования людей к работе.

    8. Слабая интеграция с другими системами. Этапы постановки целей и
       проверки результатов должны сочетаться с другими мерами, например
       прогнозирование, составлением бюджета и иными процессами.

    9. Стратегии неуместных изменений. Проектирование и реализация программы
       целевого управления должны быть тщательно спланированы. Должно быть
       внимательно рассмотрено, какими путями система будет спроектирована и
       внедрена и кто будет в ней участвовать.

                                    ВЫВОДЫ.

   В многочисленных исследованиях, анализирующих концепцию целевого
   управления, отмечается ряд её несомненных достоинств. Это, прежде всего,
   повышение эффективности работы за счёт того, что каждый руководитель имеет
   чёткое представление как о своих целях, так и о целях организации в целом.
   Усиливается мотивация к работе как результат непосредственного участия
   всех руководителей в установлении и согласовании целей. Каждый
   руководитель в этих условиях чувствует личную заинтересованность в их
   достижении. Немаловажное значение имеет и возможность продвижения к
   конечному результату малыми шагами, так как планами устанавливаются
   временные рамки и чётко сформулирован конкретный конечный результат. Как
   правило, при реализации этой концепции улучшаются взаимоотношения между
   руководителями и подчинёнными, совершенствуется система контроля и оценки
   работы каждого члена организации (в соответствии с достигнутыми
   результатами). Основой должен выступать механизм управления организацией
   (социальным объектом) “по целям и результатам”, реализующие
   основополагающие принципы социального управления: целеполагание, обратную
   связь по результатам деятельности; целеориентированную мотивацию активного
   труда работников.

   Центральным звеном в управлении персоналом, главной движущей пружиной
   всего механизма такого рода управления является система оценки персонала,
   ядром которой служит объективная оценка результатов труда.

   В тоже время за годы исследования этой системы выявились и некоторые
   ограничения эффективного применения целевого управления. Так, система не
   приносит успеха на плохо организованном и плохо управляемом предприятии,
   где принято за правило «спускать» цели сверху, не привлекая к их
   постановкам и согласованию руководителей другого уровня. Её трудно
   использовать если отсутствует личная мотивация и необходимая для
   управления информация, а также при неудовлетворительной организации
   контроля.

   Коме того, необходимо учитывать, что это трудоёмкий, сложный и длительный
   процесс, который даёт результат только там, где перед руководителями стоит
   проблема выбора действий для их выполнения. В противном случае
   администрирование подменяет инициативу, бюрократия ограничивает
   творчество, цели превращаются в принудительные задачи, а любые перемены
   рассматриваются как нежелательные. Из этого следует, что систему целевого
   управления дают эффективный результат только там, где есть для этого
   соответствующие условия.

   Опыт также показывает, что при целевого управления внимание руководителей
   концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, нередко
   в ущерб долгосрочным целям. Этот недостаток пытаются обойти путём
   планирования результатов по всему сектору времени, включая долгосрочные,
   среднесрочные и краткосрочные цели. В этом случае оценка полученных
   результатов также должна производиться таким образом, чтобы учитывать их в
   повседневной работе, в планах отчётного периода, при стратегическом
   планировании.

                       СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

    1. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций.
       Учебное пособие под редакцией Г. А. Дмитренко.

    2. Менеджмент. Учебник под редакцией профессора М.М. Максимцова,
       профессора А.В. Игнатьевой. М. Издательское объединение «Юнити». 1999
       г.

    3. Основы менеджмента. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури.
       Москва. Издательство «Дело». 1999 г.

    4. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы
       построения системы стимулирования //Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.

   1

   1

                             ОБЩАЯ ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ

                                      4.1

                                      4.2

                                      3.2

                                      3.1

                                      2.2

                                      2.1

                                      1.3

                                      1.2

                                      1.1

                                   МАРКЕТИНГ

                                       1

                                  ПРОИЗВОДСТВО

                                       2

                                    ПЕРСОНАЛ

                                       3

                                      НТП

                                       4