Особенности отбора и найма персонала - Менеджмент - Скачать бесплатно
Структура профессиограммы
| Раздел | Содержание раздела |
|Профессия |Общие сведения о профессии; изменения, которые |
| |произошли с развитием производства, перспективы|
| |развития профессии |
|Процесс труда |Характеристика процесса труда, сфера |
| |деятельности и вид труда, продукция, орудия |
| |труда, основные производственные операции и |
| |профессиональные обязанности, рабочее место |
|Санитарно-гигиенические |Работа в помещении или на воздухе; шум, |
|условия труда |вибрация, освещение, температура, режим труда и|
| |отдыха; монотонность и темп труда; возможность |
| |производственных травм, профзаболеваний; |
| |медицинские показания; льготы и компенсации |
|Психофизиологические |Требования к особенностям восприятия, мышления,|
|требования профессии к |внимания, памяти; требования к |
|работнику |эмоционально-волевым качествам человека; |
| |требования к деловым качествам |
|Профессиональные знания |Перечень необходимых знаний, умений и навыков |
|и навыки | |
|Требования к подготовке |Формы, методы и сроки профессионального |
|и повышению квалификации|обучения, перспектива профессионального роста |
|кадров | |
На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с
нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и
профессиональной пригодности к данному виду труда.
4. Решение следует принимать только имея все необходимую информацию.
5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными
критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на
работу.
Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия
решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по
персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и
склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на
предполагаемом рабочем месте.
Таблица 7
Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу
| | |Категория тестируемых работников |
|№ | | |
|п/п |Вид тестов | |
| | |Линейные |Функциональны|Специа |
| | |руководите|е |листы |
| | |ли |руководители | |
| 1 |На определение | + |+ | + |
| |творческого потенциала | | | |
| |работника | | | |
| 2 |На определение | |+ | + |
| |трудностей во | | | |
| |взаимоотношениях | | | |
| 3 |На определения | + |+ | |
| |авторитета работника | | | |
| 4 |На наличие | + | | |
| |организаторских | | | |
| |способностей молодого | | | |
| |руководителя | | | |
| 5 |На определение | + | | |
| |пригодности к работе | | | |
| |руководителем | | | |
| 6 |На определение | + | | |
| |способности быть | | | |
| |предпринимателем | | | |
| 7 |На конфликтность | + |+ | + |
| |характера | | | |
Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о
приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата
представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.
Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то
польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки
биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть
телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменятся мнениями
или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто
проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее
подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили
медицинский осмотр. Причины:
- в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации
необходимо знание физического состояния заявителя в момент
найма;
- необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.
Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием
двумя сторонами трудового контракта.
Приведу пример процесса найма на работу из практики немецких
предприятий.
Специалисты по персоналу немецких предприятий – это особый род
служащих, их методы работы обычно скрыты от непосвященных. Именно от этих
людей в основном зависит, кто будет принят на вакантное место или перемещен
на другую должность, а кому придется искать другое место для дальнейшей
деятельности.
Среди специалистов по персоналу немецких организаций бытует мнение,
что персонал следует отсеивать, отбирать тогда, когда он еще в дверях и не
успел войти.
Что касается приема на престижную работу, следует отметить наличие
особого феномена или парадокса оценки потенциального персонала, нередко
имеющем место и на швейцарских, австрийских, а также голландских
предприятиях. Феномен состоит главным образом в том, что теоретически самый
лучший в профессиональном отношении претендент на вакансию имеет
практически очень высокий шанс даже не попасть на собеседование, не говоря
уже о последующем тестировании, из-за самой, казалось бы на первый взгляд,
незначительной детали, например прически и выбранной позы или выражения
лица на обязательно прилагаемой к автобиографии фотографии, а также ее
размера, или из-за «не понравившегося» кадровому работнику шрифта
заявления, либо подписи, цвета и вида папки с документами, качества бумаги
и т. п. В этом случае документы будут просто отложены в сторону без их
дальнейшего изучения.
Формально могут быть выделены четыре этапа оценки претендента на
должность, предшествующие заключению с ним контракта: анализ документов,
собеседование, тестирование, испытательный тренинг.
Анализ документов включает в себя анализ: письменного заявления на
работу, автобиографии, подписей, оценок, полученных в учебных заведениях и
местах профессиональной практики, фотографии и характеристики. Сюда может
быть добавлен и анализ вопросника, который заполняют лишь претенденты на
вакансию, приглашенные на собеседование.
Заявление должно содержать:
- данные об отправителе заявления: фамилию, имя, адрес, телефон,
факс, адрес электронной почты;
- место пребывания и дату составления заявления. Необходимо
учитывать, чтобы дата на заявлении не слишком расходилась с
датой отправки письма по почте и датой составления
автобиографии;
- данные адресата. Должны быть точно указаны все параметры
получателя письма. Считается хорошим тоном написать титул,
ученое и другое звания, занимаемую должность и полное имя и
фамилию руководителя по кадрам, затем название подразделения по
управлению персоналом, предприятия и почтового адреса;
- указание на цель заявления, причины и обстоятельства написания
заявления. Обычно это одно предложение в одной строке, максимум
в двух, выделенное жирным, а лучше и наклонным шрифтом. Эта
запись, как заголовок, является очень важной. По ее содержанию
специалист по кадрам решает, читать ли его дальше или нет;
- Указание на источник информации о вакансии и идеи данного
заявления. Здесь неплохо также привести и краткое оригинальное
умозаключение, выделяющее данное заявление из массы других;
- Приветствие. В случае когда фамилия адресата неизвестна,
следует обратиться так: Многоуважаемые дамы и господа…». Но
большую ценность имеют обращения по фамилии (с титулом и
званиями). Если известно, что заявление будут обрабатывать
несколько человек, необходимо перечислить их фамилии и
занимаемые должности при приветствии;
- Заключительное приветствие. Обычно это: «… с дружеским
приветом…» В случае заранее известной особой консервативности
чиновников по персоналу (чаще в министерствах и других
учреждениях и ведомствах): «… с высоким (или высочайшим)
вниманием…»;
- подпись. Собственноручная подпись в заявлении также играет
роль. Это дело личного вкуса, как расписываться: разборчиво,
неразборчиво, с указание имени и фамилии или только фамилии.
Обязательно указывать имя и фамилию требуется только при
подписи автобиографии. Общая рекомендация – подпись не должна
быть выполнена дрожащей рукой, не следует также медленно
выводить буквы. В случае неразборчивой подписи под ней нужно
подписаться разборчиво;
- указание на состав прилагаемых документов и справок или их
копии. Например: автобиография, фотография, нотариальная
контора о присуждении ученой степени, нотариальная копия
сертификата об окончании компьютерных курсов, характеристика о
прохождении практики, характеристика с последнего места работы.
Письменное заявление можно в целом охарактеризовать как саморекламу,
убедительно доказывающую специалисту по персоналу, что претендент на
вакантную должность представляет собой совокупность неограниченных
творческих способностей, прекрасных деловых качеств, высокого
профессионального мастерства, выдающихся личностных черт характера,
многогранного опыта и таланта. Главное, чтобы в заявлении не повторялось в
простой форме то, о чем написано в биографии.
В Германии нет трудовых книжек. Функции этого документа выполняет
автобиография. Она может быть составлена в виде таблиц или графика,
написана собственноручно, на пишущей машинке или на компьютере.
Автобиография играет решающее значение в конкурсе на получение приглашения
на собеседование, причем дипломы и характеристики выполняют вспомогательную
роль, т.е. они скорее призваны просто подтверждать написанное в заявлении и
автобиографии. Действуют два фундаментальных требования к биографиям: не
должно быть временных промежутков между двумя записями, сведения должны
соответствовать действительности.
Временные промежутки провоцируют догадку, что умышленно скрывается
нечто важное. Во время собеседования, если до него еще дойдет дело,
кандидат получит ряд целенаправленных и, возможно, провокационных вопросов
по биографии. По всем сомнительным случаям будут запрошены официальные
справки.
Цели автобиографии те же, что и заявления: создать рекламу собственной
квалификации и профессионального опыта, пробудить интерес к своей персоне,
показать свое полное соответствие предъявляемым к вакантной должности
требованиям.
В автобиографии должны быть указаны:
- сведения о личности. Сюда относятся имя, фамилия, полный
почтовый адрес, дата и место рождения;
- посещение школы. Указывается название, тип, местонахождение
школы или школ, время посещения, результат окончания (например,
свидетельство об окончании школы, гимназии);
- служба в армии или альтернативная гражданская служба.
Указывается вид деятельности в армии или на гражданской службе,
длительность службы и название армейской или гражданской
организации (род войск или службы);
- профессиональное обучение. Следует указать виды
профессионального образования, название обучающего учреждения
или организации и его местонахождение, время обучения, название
полученной профессии. Здесь могут быть указаны и предприятия,
где проходила практика, а также полученные там квалификации;
- обучение в высших учебных заведениях. Необходимо назвать
учебные заведения и приобретенные специальности, их адреса,
период обучения. Сюда вписываются даты получения ученых
степеней;
- профессиональная деятельность. Этот раздел особенно интересен
для кадровика. Сюда пунктуально заносятся все виды выполняемых
работ, занимаемые должности, названия фирм, местонахождения
работодателей, количество рабочих часов в месяц, даты
поступления и увольнения;
- повышение профессиональной квалификации. Записываются название,
виды (курсы, семинары), формы (с отрывом и без отрыва от
производства) обучения, название мест проведения мероприятий и
их длительность;
- особые знания и способности. Здесь следует перечислить
название языков и уровень их знания, владение стенографией,
скорочтением, машинописью и др. Указывается степень
компьютерного профессионализма: перечисляются названия
компьютерных программ, языков программирования и т. д. и опыт
работы с ними;
- место, дата, подпись. Как отмечалось выше, подпись в
автобиографии должна быть полной, т.е. с официальным написанием
имени и фамилии;
- фотография. Этому документу придается особое значение. Одна из
целей фотографии – вызвать спонтанную симпатию к своей персоне.
Только в этом случае кандидат может надеяться на приглашение к
собеседованию. Поэтому он должен обратить особое внимание на
одежду, прическу, выражение лица, позу, а также качество самого
снимка и его формат. На фотографии экономить денег не
рекомендуется, т.е. лучше обратиться к известному газетному или
|
