Особенности отбора и найма персонала - Менеджмент - Скачать бесплатно
| | | | |
| |Наличие ученой степени | | |+ | |
| | | | | | |
|4 |Дополнительное высшее | | | | |
| |образование | | | | |
| | | | | | |
|5 |Специальная подготовка – главные| | |+ | |
| |направления: | | | | |
| |государственное регулирование | | |+ | |
| |рыночной экономики; | | |+ | |
| |развитие предпринимательства; | | | | |
| |финансы и кредит; | | |+ | |
| |региональное управление |+ | | | |
| |социально-экономическими | | | | |
| |процессами | | | | |
|6 | | | | | |
| |Владение иностранными языками | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
| | | | | | |
Опыт работы кандидата по специальности
| |Профессиональный опыт по | | | | |
|7 |направлению «Экономика» не менее|+ | | | |
| |трех лет | | | | |
| | | | | | |
| |Общий стаж государственной | | |+ | |
|8 |службы не менее двух лет на | | | | |
| |старших государственных | | | | |
| |должностях | | | | |
Личностные качества кандидата
(нужное подчеркнуть и пояснить)
| |Устная речь (способность ясно | | | | |
|9 |выражать свои мысли при | | |+ | |
| |контактах с сотрудниками) | | | | |
| | | | | | |
|10 |Работа с документами: |+ | | | |
| |умение самостоятельно дать | | | | |
| |письменное заключение; |+ | | | |
| |умение составить методические | | | | |
| |рекомендации; |+ | | | |
| |знание основ делопроизводства | |+ | | |
| | | | | | |
|11 |Общение с посетителями | |+ | | |
| | | | | | |
|12 |Умение вести переговоры (умение | | | | |
| |определить трудность или | | | | |
| |значение переговоров) | |+ | | |
| | | | | | |
|13 |Умение принимать самостоятельные| | | | |
| |решения (подход к решению | | | | |
| |сложных задач) | | | | |
| | | | | | |
|14 |Организаторские способности, в | | |+ | |
| |частности при организации | | | | |
| |трудовой деятельности на рабочем| | | | |
| |месте | | | | |
Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем
требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является
тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для
доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть
уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и
что данная черта характера действительно необходима в деятельности
рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень
сложно.
Поэтому практикой выработаны схемы по отбору персонала, широко
использующие три обязательных требования для доказательства такого
соответствия:
- анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те
показатели, которые наиболее подходят для высокого качества
выполнения данной работы;
- с помощью теста нужно измерить только один из таких
показателей;
- необходимо доказать, что данная черта характера действительно
связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.
Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или
условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет
конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным
элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы
оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.
Используются два вида показателей соответствия критериям – показатели
предполагаемого и действительного соответствия.
Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов.
Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию
операций (большое число тестов дается с целью получить по меньшей мере один
достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют в тайне.
Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех
пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они
не могли повлиять на оценку ее качества. Предположим, что страховой агент
становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его
работы проводится лишь по истечении этого времени, а затем результаты
оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в тайне.
В дальнейшем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те
тесты, с помощью которых в наибольшей степени получено совпадение с
показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки
предполагаемого соответствия кандидатов и будут применяться ко всем
желающими занять место страхового агента, а результаты тестов будут
существенно помогать при вынесении решений по набору.
Организация отбора претендентов на вакантную должность
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких
этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается
часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие
предложения.
Таблица 5
Процедура процесса отбора персонала
|Кандидаты на занятие должности |
|Предварительная отборочная беседа |
|Заполнение бланка заявления и |
|анкеты претендента на должность |
|Беседа по найму (собеседование) |
|Тестирование |
|Проверка рекомендаций и послужного |
|списка |
|Медицинский осмотр |
| |
|Принятие решения о приеме | |Отказ |
Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть
организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты
приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист
отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную
беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы,
направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку
его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель
направляется на следующую ступень отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить
бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют
вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью
необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую
производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой
работе и складу ума, чтобы на основе можно было провести психометрическую
оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном
стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в
ответе.
Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов.
Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих
кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном
изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно
получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является
основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в
текст анкеты обычно включается соответствующее указание).
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет
следующее:
1) соответствие уровня образования заявителя минимальным
квалифицированным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру должности;
3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных
обязанностей;
4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные
работы, командировки);
5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь
наведению справок и получению дополнительной информации.
Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем.
Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана
анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности
руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых
служащих.
Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые
бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по
оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов не велик, обращают пристальное
внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В
анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности,
объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй
специальности. Запрашиваются данные об академической неуспеваемости в школе
по дисциплинам специальности. В анкете следует указать баллы по
управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов,
прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные
сведения об этих курсах.
Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить
личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе
кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных
(за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы
по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы,
указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В
анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом.
Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об
источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих
работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом
тщательного изучения при наведении справок и собеседования с работником.
Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем,
возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации
сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева
кандидатур, вызывающих сомнение.
Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация,
нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан.
Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В
одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на
анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с
работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента.
Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.
Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по
найму:
- проводимые по схеме;
- слабоформализованные;
- выполняемые по схеме.
В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и
ответов. Если при беседе оказывать давление на заявителя, например, задавая
вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые
ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.
Существуют разные ошибки, уменьшающие результативности проводимых
бесед. Распространенная ошибка – тенденция делать вывод о заявителе по
первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда
проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек
выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим
впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать
такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за
его поведением.
Привожу краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении
собеседования отборочной комиссией.
1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить
наиболее полную информацию о поступающем.
3. Помнить о требованиях, предъявляемых характером работы,
особенностями профессии. Эти требования отражаются в
профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе
наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение
психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего
времени, построение социометрических матриц взаимодействия
работников, анализ информационных потоков. Прежде всего
разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных
работников, давно занимающих данное рабочее место (или рабочее
место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя.
Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии,
раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования,
которые она предъявляет к человеку.
Таблица 6
|
