Лекції по трудовому праву України - Трудове право України - Скачать бесплатно

обов'язкового попереднього медичного ог­ляду, і до досягнення двадцяти одного року вони щоріч­но зобов'язані проходити обов'язкові медичні перевірки стану свого здоров'я. Охороняючи здоров'я неповнолітніх, трудове законо­давство забороняє використання їх праці на роботах з важкими, шкідливими та небезпечними умовами прані. Перелік таких робіт затверджений наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31.03.94 р. № 46. При вико­нанні робіт забороняється примушувати неповнолітніх до підіймання і переміщення вантажів і предметів, маса яких перевищує граничне допустимі норми, встановлені Міністерством охорони здоров'я для працівників залеж­но від їх статі і віку.

Згідно зі ст. 51 КЗпП для неповнолітніх встановлюється скорочена тривалість робочого часу: для працівників віком 16—18 років — 36 годин на тиждень, 15—16 років та учнів під час канікул — 24 години на тиждень.

Норми виробітку для неповнолітніх працівників вста­новлюються виходячи із норм виробітку, визначених для дорослих пропорційно скороченому робочому часові.

Забороняється залучати неповнолітніх працівників до роботи в нічну зміну, надурочних робіт і роботи в вихідні дні.

Трудове законодавство встановлює пільги для праців­ників, молодших 18 років і при наданні відпусток. Так, щорічна основна відпустка для них встановлена більшої тривалості порівняно з відпусткою повнолітніх праців­ників, її тривалість становить 31 календарний день і на­дається вона в зручний для них час.

Всі ці пільги, встановлені для неповнолітніх праців­ників, спрямовані на захист і охорону здоров'я, на за­безпечення їх нормального фізіологічного розвитку.

Додаткові гарантії трудове законодавство встановлює також, захищаючи неповнолітніх працівників від неза­конного звільнення з роботи. Звільнення працівників, мо­лодших 18 років, за ініціативою власника або уповнова­женого ним органу дозволяється лише за згодою район­ного (міського) комітету у справах неповнолітніх (за умови дотримання загального порядку звільнення).

5. Трудове законодавство про охорону праці осіб зі зниженою працездатністю

До осіб зі зниженою працездатністю відносяться пенсі­онери та інваліди, які внаслідок досягнення пенсійного віку чи інвалідності, що могла настати з різних причті, частково втратили працездатність і не можуть конкуру­вати на ринку праці та виконувати роботу нарівні з по­вноцінними, фізично здоровими працівниками. Трудове і пенсійне законодавство України забезпечує державну підтримку інвалідів і громадян похилого віку шляхом вста­новлення додаткових пільг і гарантій щодо трудових пра­вовідносин.

Гарантії трудової зайнятості інвалідів забезпечуються через встановлення місцевими радами народних депутатів квот прийому на роботу інвалідів, створення спеціаль­них робочих місць для них. Відповідно до цього Кабіне­том Міністрів України прийнято постанову «Про органі­зацію робочих місць та працевлаштування інвалідів» № 314 від 3.05.95 р., якою затверджено Положення про робоче місце інваліда та порядок їх працевлаштування.

Згідно з вимогами законодавства підприємства, які ви­користовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертизи та індивідуальних програм реабілі­тації, наприклад, встановлювати скорочений робочий час чи спеціальне обладнання робочого місця, забезпечити інші передбачені законодавством соціально-економічні гарантії.

Забороняється залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт в нічні зміни без їх згоди.

Відмова в укладенні трудового договору, переведення інвалідів на іншу роботу без їх згоди, звільнення з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи, яка здійснюється органами Міністерства охорони здоров'я. стан здоров я інваліда перешкоджає йому виконувати його професійні обов'язки, що може загрожувати здоров'ю і безпеці оточуючих чи погіршувати здоров'я інваліда. Осо­би зі зниженою працездатністю нарівні з іншими грома­дянами мають право на зайняття індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, бо дозволяє їм реалізовувати свої творчі та організаторські здібності. При ньому працюючі пенсіонери не позбавляються права на пенсію.

Таким чином законодавство захищає найменш захи­щених членів свого суспільства.

6. Порядок розслідування і обліку нещасних випадків, пов'язаних з виробництвом

Порядок розслідування нещасних випадків, пов'язаних з виробництвом, регулюється нині діючим Положенням про порядок розслідування і облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, в установах, організаціях, затвердженим постановою Кабі­нету Міністрів України від 10.08.93 р. № 623 в редакції постанови № 923 від 17.06.98 р.

Відповідно до нього положення розслідуванню підля­гають травми, гострі професійні захворювання та отруєн­ня, теплові удари, опіки, обмороження, утоплений, ура­ження електричним струмом та блискавкою, ушкоджен­ня внаслідок аварій, пожеж, стихійного лиха (землетру­су, зсуву, повені, урагану тощо), контактів з тварина­ми, комахами та іншими представниками флори і фау­ни, бо призвели до втрати працездатності на один день і більше або необхідності переведення потерпілого на іншу роботу, бо підтверджено медичним висновком.

Розслідування проводиться протягом 3-х діб після події (протягом місяця, якщо про нещасний випадок на ви­робництві потерпілий не відразу заявив керівникові або наслідки щодо втрати працездатності проявились не відра­зу) комісією, призначеною наказом керівника підприєм­ства (установи), до складу якої обов'язково включаються керівник (спеціаліст) служби охорони праці даною підприємства (установи, організації), представник проф­спілкової організації, членом якої є потерпілий. Після ретельного обстеження місця події, опитування очевидців і дослідження всіх обставин справи, одержання пояснень від потерпілого комісією за результатами розслідування складається акту п'яти примірниках (форма Н-1), який передається на затвердження власникові підприємства. Затвердження повинне бути здійснене протягом доби після розслідування, після чого примірники акта пере­лаються потерпілому (особі, яка представляє його інте­реси), керівникові структурного підрозділу, де стався не­щасний випадок для вжиття заходів з метою запобігання подібним випадкам, керівникові служби охорони праці на даному підприємстві, в профспілкову організацію підприємства, а також державному інспекторові з на­гляду за охороною праці. Акти по формі Н-1 реєструють­ся в спеціальному журналі підприємства.

Результати розслідування розглядаються власником або уповноваженим ним органом з метою розроблення і ре­алізації заходів щодо попередження аналогічних нещас­них випадків у майбутньому і відшкодування шкоди по­терпілому чи членам його сім'ї, передбаченого ст. 173 КЗпП України.

Відшкодування шкоди, спричиненої пра­цівникові ушкодженням здоров'я, проводиться в поряд­ку, передбаченому Правилами, затвердженими постано­вою Кабінету Міністрів України № 472 від 24.06.93 р.

За результатами розслідування вважаються пов'язани­ми з виробництвом і, відповідно, беруться на облік як такі, нещасні випадки, які трапилися з працівником під час виконання ним посадових обов'язків, в т.ч. у відряд­женні, па робочому місці, на території підприємства або й іншому місці протягом робочого часу, також під час відпустки, в вихідці, святкові дні. в неробочий час, якщо працівник діяв в інтересах підприємства або за доручен­ням власника; під час проїзду на роботу чи з роботи, слідування працівника до об'єкта обслуговування за затвердженими маршрутами на громадському транспорті, власному транспортному засобі, пішки, транспорті підприємства чи сторонньої організації, наданому згідно з договором; перед початком роботи і після неї під час приведення в порядок знарядь і засобів виробництва, засобів захисту, одягу, а також особистої гігієни; під час ліквідації аварій, пожеж, наслідків стихійного лиха на виробничих об'єктах і транспортних засобах, використо­вуваних підприємством; підчас падання шефської допо­моги.

Розбіжності щодо розслідування нещасного випадку і його результатів вирішуються в порядку розгляду трудо­вих спорів.

Тема 14. Трудові спори

1. Поняття, причини виникнення трудових спорів та порядок їх розв'язання

В процесі утворення, функціонування і припинення тру­дових правовідносин між їх учасниками можуть виника­ти розбіжності — односторонні або й взаємні претензії, зумовлені можливим неспівпаданням інтересів найманих працівників і власника або уповноваженого ним органу. За таких обставин одна із сторін вважає, що її трудові права порушено. Такі непорозуміння чи розбіжності в поглядах, трактуванні умов договорів, букви закону, у вчинках і висновках, спричинених незнанням або не­правильним розумінням правових норм, а часто і їх не­досконалістю, можуть бути ліквідовані в результаті переговорів між сторонами і прийняття ними компромісного рішення — тоді говорять про врегулювання розбіжнос­тей. В іншому випадку не врегулювання розбіжностей при­зволить до конфлікту між учасниками трудових право­відносин — трудового спору. Отже, трудовий спір— не неврегульовані шляхом переговорів розбіжності між найма­ним працівником (колективом найманих працівників) і влас­ником (уповноваженим ним органом) з приводу застосу­вання норм трудового законодавства, виконання умов тру­дового і колективного договорів стосовно умов праці і відпо­чинку.

Для розв'язання трудових спорів законом встановле­ний певний порядок, процедура.

Згідно зі ст. 221 КЗпП трудові спори розглядають комісії по трудових спорах і районні (міські) суди.

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом, де розглядають трудові спори, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях. Невдово­леність однієї із сторін її рішенням дає право звернення за розв'язанням трудового спору в суд. Це загальний поря­док розгляду трудових спорів. Згідно ст. 232 КЗпП існує судовий порядок розгляду тру­дових спорів, який передбачає безпосереднє звернення до суду, коли вирішуються:

а) трудові спори працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обирають­ся;

б) трудові спори про поновлення працівників на ро­боті незалежно від підстав припинення трудового дого­вору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів, зазначених у ст. 221 (ч. 3) і ст. 222 К.ЗІІП (спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадсь­ких та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, трудові спори суддів та прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових і інших установ прокуратури, які мають класні чини);

в) трудові спори про звільнення, зміну дати і форму­лювання причин звільнення, переведення на іншу ро­боту, оплату за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень за заявами керівника підприєм­ства, установи, організації (філії, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його зас­тупника, головного бухгалтера підприємства, устано­ви, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових органів, органів державного контролю за цінами, керівних пра­цівників, які обираються, затверджуються або призна­чаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, за винятком спорів, зазначених у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

г) трудові спори про відшкодування матеріальної шко­ди, спричиненої працівниками підприємству, установі, організації;

д) спори про відмову в прийнятті на роботу деяких ка­тегорій працівників;

— запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства;

— молодих спеціалістів за направленнями після закін­чення учбових закладів;

— жінок — вагітних і тих, що мають дітей віком до 3-х років або дитину-інваліда, одиноких матерів (за наяв­ності дитини віком до 14 років);

— виборних працівників після закінчення строків їх по­вноважень.

Всі ці спори розглядаються безпосередньо в районних (міських) судах. Там же розглядаються спори з питань застосування законодавства про працю, які відповідно до діючого законодавства вирішувались власником або уповноваженим ним органом і профспілковим коміте­том в межах наданих їм прав.

Хоча в зв'язку з останніми змінами в законодавстві Ук­раїни (роз'ясненнями Верховного Суду щодо тлумачен­ня положень нової Конституції) працівники для вирі­шення індивідуальних трудових спорів в усіх випадках мають право зразу звертатись безпосередньо в суд або після розгляду справи в комісії з трудових спорів.

Порядок подачі позовної заяви до суду регулюється ст.ст. 137. 138, 125 ЦПК України.

В особливому порядку розглядаються спори певних категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих праців­ників і т.д.) відповідно до спеціальних правил, визначе­них процесуальними нормами.

Найбільш поширеними різновидами справ з трудових спорів є справи про визнання незаконним звільнення та поновлення на роботі, про зміну формулювання причин звільнення, про примусову виплату працівникові сум, належних до виплати. Усі ці справи належать до такого виду спорів, який підноситься до застосування встанов­лених умов праці і визначають класифікацію трудових спорів за змістом. Крім того, класифікація трудових спорів можлива за суб'єктами, які в них беруть участь. За суб'єктами трудові спори можуть бути індивідуальні і колективні. В індивіду­альних трудових спорах сторонами виступають працівник і власник або уповноважений ним орган, в колективних — колектив працівників і власник (уповноважений ним орган). Колективні трудові спори можуть виникати не тільки в межах одного підприємства, але і на галузевому, регіональному та національному рівнях.

Порядок розгляду колективних трудових спорів передба­чений Законом України «Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)» від 3.03,98 р. Такі спори можуть виникати:

1) з укладення і зміни колективних договорів (їх поло­жень);

2) з виконання положень колективного договору чи його в цілому;

3) з встановлення чи зміни соціально-економічних умов праці;

4) з невиконання вимог законодавства про працю. Моментом виникнення колективного трудового спору є письмове повідомлення сторони, яка вважає свої інте­реси постраждалими (як правило, це трудовий колектив або профспілковий комітет), власника або уповноваже­ного ним органу, місцевих органів виконавчої влади і місцевого самоврядування та Національної служби посе­редництва і примирення про незгоду з рішенням робото­давця з приводу питань, які ставились.

Встановлення і застосування порядку розгляду трудо­вих спорів базується на основі принципів забезпечення захисту прав працівників, рівності сторін спору перед законом, доступності звернення в органи по розгляду трудових спорів, забезпечення законності і гласності при їх вирішенні, об'єктивності і повноти дослідження суті спору, забезпечення реального виконання і відповідаль­ності посадових осіб за невиконання рішень по трудових спорах.

2. Органи, що розглядають трудові спори

Первинним органом по розгляду Індивідуальних трудових спорів па підприємстві, в організації, с комісія по тру­дових спорах (КТС), за винятком тих спорів, щодо яких законодавством встановлено інший порядок їх розгляду. Вона утворюється на підприємствах, в організаціях з кількістю працюючих не менше 15 чоловік шляхом об­рання до її складу на загальних зборах чи конференції трудового колективу найбільш авторитетних працівників.

КТС — самостійний, постійно діючий нікому не підпо­рядкований орган. КТС із свого складу обирає голову комісії, його заступника і секретаря.

КТС може обиратись і діяти на рівні підприємства в цілому чи його структурного підрозділу, які можуть роз­глядати індивідуальні трудові спори в межах компетенції цих підрозділів. Повноваження комісії по трудових спо­рах поширюються на розгляд трудових спорів за заявою найманого працівника або діючих в його інтересах проф­спілкової організації чи прокурора. Така заява повинна буї й подана протягом трьох місяців з дня виявлення по­рушеного права працівника, але у випадку наявності поважної причини, що перешкодила подачі заяви, строк може бути поновлено рішенням КТС.

Після реєстрації заяви, що надійшла, в комісії за дору­ченням її голови проводиться підготовка матеріалів до розгляду справи: з'ясовуються необхідні обставини, про­водяться перевірки технічних, бухгалтерських матеріалів і т. ін.

Спір розглядається протягом десяти днів з дня подачі заяви у присутності працівника, представників власника або уповноваженого ним органу. Працівника може пред­ставляти за його бажанням представник профспілкового органу або адвокат. Розгляд заяви за відсутності праців­ника допускається лише за його письмовою згодою про це. При нез'явленні працівника на засідання без такої розгляд заяви відкладається. Нез'явлення працівника або його представника без поважної причини вдруге на засі­дання комісії по трудових спорах дає право на зняття заяви з розгляду, хоча не лишає працівника права пода­ти Ті вдруге в межах тримісячного строку з дня виявлення його порушеного права.

Якщо комісія в десятиденний строк не розглянула зая­ву працівника, він вправі звернутись за вирішенням сво­го питання безпосередньо в районний (міський) суд, за винятком випадків, коли КТС не могла розглянути заяву із-за відсутності самого працівника або його представ­ника. КТС може проводити своє засідання за наявності не менше двох третин її складу,

На засіданні заслуховується працівник (його представ­ник) по суті його заяви, представник власника або упов­новаженого ним органу з поясненням його позиції, свідчення експертів, свідків, спеціалістів, викликаних на засідання для участі в розв'язанні спору.

Процедура розгляду оформляється протоколом, в яко­му повинні бути відображені: кількість обраних в КТС членів, кількість присутніх на засіданні, коротко зміст пояснень, клопотань, висновок (рішення) у справі і кількість членів КТС, що проголосували за нього, а та­кож мотивоване пояснення прийнятого рішення та особ­лива думка члена КТС (за наявності такої). Протокол підписується всіма членами КТС.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються сторонам індивідуального трудового спору. Якщо будь-яка з них не погоджується з рішенням КТС, вона має право оскаржити його в десятиденний строк до суду. Після цих десяти днів у триденний строк рішення КТС набуває чинності і зобов'язує власника або уповноважений ним орган до його виконання аж до виконання під примусом судового виконавця, якщо, звичайно, рішення КТС не оскаржене власником або уповноваженим ним органом в суд.

Законом «Про порядок розгляду колективних трудових спорів» встановлено, що колективні трудові спори з питань встановлення нових або зміни існуючих умов прані, укладення чи зміни колективного договору або окремих його положень розглядаються примирними комісіями, а якщо примирна комісія не розв'язала колективний тру­довий спір з вказаних питань виконання колективного договору (або окремих його положень), то спір розгля­дається трудовим арбітражем.

Примирна комісія — це орган, який покликаний виро­бити рішення, що задовольнило б обидві сторони колек­тивного трудового спору, і створюється тільки на мо­мент вирішення спору.

Утворюється він з однакової кількості представників обох сторін за ініціативою однієї з них в триденний строк ї дня виникнення спору на виробничому рівні, в п'яти­денний — на галузевому та територіальному рівні, в де­сятиденний — на національному.

Відповідно встановлені строки і для розгляду примир­ною комісією колективних трудових спорів: в п'ятиден­ний строк на виробничому рівні, в десятиденний — на галузевому і територіальному рівнях, в п'ятнадцятиденний — на національному рівні, хоча за необхідності і за згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. Для розв'язання спору примирна комісія користується інфор­мацією, яку обидві сторони безперешкодно повинні на­давати їй, її члени звільняються від основної роботи, крім того вона може залучати до роботи незалежних по­середників зі згоди обох сторін.

Рішення примирної комісії оформляється протоко­лом і с обов'язковим для виконання обома сторонами колективного трудового спору в строки, встановлені в ньому.

В разі незгоди будь-якої сторони з рішенням примир­ної комісії вирішення колективного трудового спору пе­реноситься на розгляд трудового арбітражу.

Трудовий арбітраж — це теж тимчасово діючий орган, який створюється триденний строк з моменту виник­нення спору (моменту не вирішення спору примирною комісією). До складу трудового арбітражу сторонами за­лучаються спеціалісти, експерти та інші особи — пред­ставники влади, народні депутати і т. д.

Колективний трудовий спір розглядається в трудовому арбітражі в десятиденний строк обов'язково за участю представників сторін з прийняттям протокольного рішен­ня, яке мас обов'язкову силу для сторін трудового спо­ру, якщо вони попередньо домовились про таке рішення. Якщо конфлікт не врегульовано, то трудовий арбітраж зобов'язаний повідомити письмово кожну із сторін про причини розбіжностей.

На відміну від примирної комісії і трудового арбітра­жу, які покликані врегульовувати колективні трудові спо­ри, на рівні держави Указом Президента України ство­рено постійно діючий орган — Національну службу посе­редництва і примирення, завданням якої с попередження виникнення колективних трудових спорів, їх прогнозу­вання і сприяння своєчасному вирішенню шляхом участі в розв'язанні трудового спору на всіх стадіях, коорди­нації роботи трудового арбітражу, допомоги спеціаліста­ми, видачі рекомендацій і т. ін.

В разі, якщо примирні процедури не сприяли вирішен­ню колективного трудового спору, закон дозволяє захи­щати порушені права працівників шляхом страйку.

Страйк — це тимчасове колективне добровільне при­пинення роботи працівниками з метою вирішення ко­лективного трудового спору. Це самостійне рішення най­маних працівників, прийняте їх більшістю шляхом голо­сування на загальних зборах (або 2/3 голосів делегатів, присутніх на конференції). Підтвердженням такого рішен­ня є протокол зборів чи конференції. В ньому ж визна­чається орган чи особа, які будуть очолювати страйк. Про початок страйку цей орган (особа) зобов'язані попере­дити власника письмово не пізніше семи днів до початку страйку (за п'ятнадцять днів на безперервно діючих ви­робництвах).

Для підтримки страйкуючих за рішенням найманих пра­цівників може бути створений страйковий фонд із доб­ровільних внесків і пожертвувань.

Законом встановлені випадки, коли рішення про про­ведення страйку і його початок визнаються незаконни­ми. Це страйки, які проводяться з вимогами зміни кон­ституційного ладу, державних кордонів та адміністратив­но-територіального устрою України, з вимогами, що порушують права людини, які не відносяться до колек­тивних трудових спорів та розпочаті з порушенням вста­новленої процедури виникнення і розгляду колективних трудових спорів.

Рішення про визнання страйку незаконним виносить суд в результаті розгляду справи в семиденний строк після звернення в суд з заявою власника або уповноваженого ним органу. Після винесення такого рішення його учас­ники зобов'язані припинити розпочатий або відмінити оголошений страйк і приступити до роботи.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому с порушенням трудової дисципліни. Час. протягом якого працівники страйкували, в тако­му випадку не оплачується, він виключається із за­гального і безперервного трудового стажу. Організато­ри страйку, визнаного незаконним, особи, які пере­шкоджають його припиненню, притягаються до дис­циплінарної і адміністративної відповідальності, на них не поширюються гарантії, передбачені ст.ст. 43, 252 КЗІІП України. Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають його припиненню шляхом погроз, насильства, притягаються до кримі­нальної відповідальності.

Законом передбачено відшкодування збитків, заподія­них в результаті страйку. Так, якщо страйк було визнано незаконним, то збитки власнику відшкодовуються орга­ном, уповноваженим на проведення страйку, в розмірі, визначеному судом у межах коштів, що належать цьому органові. Суд визначає також суми компенсації збитків працівникам власником або уповноваженим ним орга­ном, якщо страйк закінчився задоволенням вимог страй­куючих.

Працівникам, які не брали участь у страйку, але не могли виконувати свої трудові функції у зв'язку з прове­денням страйку, заробітна плата виплачується як за час простою не з вини працівника.

Таким чином, закон захищає права всіх суб'єктів тру­дових правовідносин у разі виникнення конфліктної си­туації.