Лекції по трудовому праву України - Трудове право України - Скачать бесплатно

давати реальну віддачу у вигляді підвищення про­дуктивності прані, а значить, зменшення норм часу і збільшення норм виробітку. Але індивідуальні досягнення працівників щодо освоєння норм виробітку внаслідок ви­нахідництва та раціоналізації не можуть слугувати підста­вою до зміни норм праці. Перегляд та заміна норм праці повинні здійснюватись власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим органом. Про введення нових норм праці власник або уповноважений ним орган повинен офіційно повідомити працівника не пізніше, ніж за один місяць до їх введення.

Обов'язком власника або уповноваженого ним органу с: також забезпечення нормальних умов праці для вико­нання працівником норм праці.

На підприємствах поряд з постійно діючими нормами праці можуть встановлюватись тимчасові норми (на пері­од освоєння нових видів робіт) і одноразові норми (па окремі роботи, що носять одноразовий характер і мають певні особливості їх виконання)

.

3. Тарифна система в оплаті прані

Тарифна система — не встановлена нейтралізованими нормативними актами і тарифними угодами сукупність нормативів щодо оплат праці робітників і службовців залежно від складності, інтенсивності роботи, умові ха­рактеру виробництва, природнокліматичних умов, в яких їм доводиться працювати. Різнобічно враховуючи всі особ­ливості праці, тарифна система диференціює її оплату і є основою в системі оплати праці робітників і службовців. Тарифна система включає тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів та тарифно-кваліфікаційні ха­рактеристики (довідники).

Основним елементом тарифної системи оплати праці робітників є тарифні ставки — розмір оплати праці за одиницю часу. Величина розміру оплати праці за одини­цю часу (тарифна ставка) залежить від кваліфікації ро­бочого, яка характеризується присвоєним йому розрядом.

Тарифний розряд — це особисто присвоюваний кожно­му працівникові показник його кваліфікації, рівня його вміння і спроможності виконання певної роботи. При­своєння робітникові особистого розряду здійснюється кваліфікаційною комісією після відповідної його підго­товки в професійному закладі чи безпосередньо на ви­робництві. Кваліфікаційна комісія, враховуючи подання посадової особи, під керівництвом якої працює робіт­ник, що звернувся з заявою про присвоєння кваліфіка­ційного розряду, оцінює його теоретичну і практичну підготовку відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційно­го довідника, в якому містяться характеристика знань і павичок, якими повинен володіти робітник певної квалі­фікації — розряду, на присвоєння якого він претендує. За висновками кваліфікаційної комісії рішення про при­своєння робітникові розряду приймає власник або упов­новажений ним орган (за погодженням з профспілковим органом) шляхом видання відповідного наказу.

Вищому розряду відповідає вища тарифна ставка. За­лежно від обраної одиниці часу розрізняють годинні, денні і навіть місячні тарифні ставки. Відправною позицією слугує тарифна ставка І розряду (годинна, денна, місячна), встановлена за виконання найпростішої роботи. Відповід­но до Генеральної тарифної угоди 1993 р. розмір тарифної ставки (окладу) І розряду встановлений на рівні визначе­ного державою мінімального розміру заробітної плати. Та­рифні ставки наступних (другого і далі) розрядів визнача­ються шляхом множення тарифної ставки І розряду на встановлений тарифний коефіцієнт цього розряду.

Тарифні ставки одного й того ж розряду диференцію­ються залежно від інтенсивності праці, тому для працівників-відрядників вони більш високі, ніж для працівників, праця яких оплачується погодинно. Розмір тариф­ної ставки одного й того ж розряду змінюється також залежно від умов праці. На роботах з більш важкими чи шкідливими для здоров'я умовами він є більш високим. Все це враховують тарифні коефіцієнти.

Конкретний розмір тарифної ставки робітників визна­чається безпосередньо в колективному договорі підприєм­ства, установи, організації.

Зведені в єдину таблицю перелік розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів являють собою тарифну сітку. Тарифна сітка— це шкала співвідношень тарифних ставок між розрядами, що відображають складність роботи, квал­іфікацію працівника. Тарифна сітка характеризується кількістю розрядів, які вона містить, і співвідношенням тарифних коефіцієнтів між розрядами та коефіцієнтів крайніх розрядів сітки.

4. Системи оплати праці

Система оплати праці — це спосіб оцінки і визначення заробітку працівника відповідно до кількості і якості за­траченої праці.

На сьогодні функціонує дві загальноприйняті системи оплати прані, які розрізняються за способом виміру за­траченої праці: відрядна і по часова.

При по часовій системі оплати праці заробіток праці­вника залежить від фактично відпрацьованого ним часу. Для робітників по часова система оплати праці перед­бачає врахування тарифної ставки і тривалості відпра­цьованого часу. Залежно від того, яка тривалість робо­чого часу прийнята за одиницю обчислення заробітку, розрізняють погодинну, поденну і помісячну оплату прані.

Відрядна система оплати праці характеризується залеж­ністю розміру заробітку від кількості виготовленої про­дукції. До різновидностей відрядної системи оплати праці відносяться:

— пряма відрядна система — передбачає розрахунок заробітної плати за стабільною відрядною розцінкою за одиницю продукції незалежно від перевиконання норми виробітку. Розцінка — основний елемент відрядної сис­теми оплати праці і визначається через тарифну ставку та встановлену для даного виду робіт норму праці:

Р = Т/Н або Р = ТхН ;

вир. часу

— відрядно-прогресивна — враховує на відміну від пер­шої перевиконання норм виробітку таким чином, що кожна одиниця продукції, виготовлена працівником по­над встановлену норму, оплачується за збільшеною відрядною розцінкою і тим самим сприяє росту продук­тивності праці;

— побічно-відрядна система — застосовується для оп­лати праці працівників допоміжних служб, які обслуго­вують основне виробництво і від яких залежать результа­ти його роботи. Тому при визначенні їх заробітку врахо­вуються результати роботи основного виробництва і відрядні розцінки, встановлені за одиницю основної про­дукції. За цією системою оплачується праця наладчиків, ремонтників, вантажників та інших допоміжних праців­ників.

Різновидом відрядної системи оплати праці є індивіду­альна і колективна (бригадна) відрядна оплата. Перша застосовується там, де можливе чітке врахування і точ­ний облік результатів праці працівника. При колективній (бригадній) оплаті розподілення спільного заробітку про­водиться на підставі врахування участі кожного праців­ника у виконанні роботи і його кваліфікації за допомо­гою так званого коефіцієнта трудової участі, який виз­начається для кожного працівника самим колективом (бригадою) працівників.

До відрядних систем оплати праці відноситься також акордна система, суть якої в тому, що на підставі діючих норм визначається сума заробітку і оплачується вико­нання певного комплексу робіт в цілому. Така система оплати може встановлюватись там, де існує зацікавленість

у скороченні строків виконання певного об'єму робіт, наприклад в будівництві.

Вибір системи оплати праці — це право власника або уповноваженого ним органу, яке реалізується за узгод­женням з профспілковим органом на підставі детального аналізу конкретних виробничих умов. При цьому врахо­вується можливість прямого нормування і обліку затрат праці, встановлення кількісних показників виробітку, збільшення об'ємів виконуваних робіт, забезпечення якості продукції, що випускається, і робіт, які прово­дяться, наявність реальних можливостей для працівників впливати на збільшення виробітку і тим самим сприяти збільшенню своєї оплати праці.

Як додаткову можна оцінити преміальну оплату, яка застосовується для посилення матеріальної зацікавленості працівника і особливо ефективна при по часовій системі оплати праці. Преміювання — це виплата працівникові грошових сум понад основний заробіток з метою стиму­лювання його роботи і заохочення до досягнення додат­кових позитивних результатів.

Нормативне регулювання преміальної оплати здійснюється на підставі положень, які затверджуються на кожному підприємстві (в установі, організації) влас­ником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим органом. Ці положення включають як обов'язкові складові показники преміювання, умови і джерела преміювання, перелік посад і професій праців­ників, на які воно поширюється, розміри винагороди. Система преміювання передбачає два види винагород: "їй основні результати виробничої діяльності і спеціальні системи преміювання як, наприклад, впровадження но­вої техніки і т.д.

Невиконання працівником умов преміювання дає підстави для зменшення або і повної невиплати йому сум, передбачених преміальною системою.

До премій, які доповнюють систему оплати праці, відно­ситься також виплата винагороди за підсумками роботи підприємства (установи, організації) за рік, встановлена в зв'язку з переходом підприємств і організацій на нову систему матеріального стимулювання. Положення про вип­лату винагороди за підсумками роботи за рік розробля­ються на підприємствах відповідно до постанови Держкомпраці колишнього СРСР від 10.08.83 р. № І77/П-13 «Про затвердження Рекомендацій про порядок та умови виплати працівникам підприємств та організацій народ­ного господарства винагороди за загальні результати ро­боти за підсумками року». Мета виплати цієї винагороди — в підвищенні матеріальної зацікавленості працівників щодо ефективності виробництва і покрашення якості про­дукції, досягнення планових показників реалізації про­дукції (чи прибутку) і рентабельності виробництва.

Як одноразова, Законом «Про підприємства в Україні» передбачена виплата винагороди за вислугу років, мета якої — закріплення професійних кадрів на підприєм­ствах і в організаціях, а розмір винагороди залежить від стажу роботи працівника. Матеріальне заохочення пра­цівників з цією ж метою може бути передбачене зако­нодавством у вигляді надбавок і доплат до їх посадових окладів. Надбавки за вислугу років встановлені для дер­жавних службовців, прокурорських працівників, суддів, працівників органів контрольно-ревізійних служб відпо­відно до законів, що регулюють їх діяльність (Закони «Про державну службу», «Про прокуратуру», «Про ста­тус суддів» та ін.).

В умовах переходу до ринкової економіки трудове за­конодавство надає широкі повноваження локальному регулюванню оплати праці працівників. Вид, система оплати праці, розміри тарифних ставок, посадових ок­ладів, премій та інших заохочувальних виплат, співвідношення в їх розмірах між окремими категорія­ми працюючих визначаються в колективному договорі та інших нормативних актах, що розробляються і за­тверджуються безпосередньо на підприємствах, в ус­тановах, організаціях

5. Особливості оплати праці при відхиленні від умов роботи, передбачених тарифами

Застосування тарифної та інших систем оплати праці, розглянутих вище, передбачає дотримання визначених щодо них умов праці. Життєві ситуації нерідко призво­дять до відступу від нормальних, передбачених тарифами умов праці. Оплата праці в таких випадках теж передба­чена законодавчими актами з трудового права та повин­на бути обумовлена в колективному договорі, укладено­му па підприємстві.

Так, відповідно до ст. 104 КЗпП виконання робіт різної кваліфікації по часовим працівникам, а також службов­цям оплачується як робота за більш високою кваліфіка­цією. Виконання таких робіт не повинно бути правилом, так як така практика суперечить умовам трудового дого­вору, але у виняткових випадках права працівників по­винні бути захищені хоча отаким способом.

Праця відрядників в таких випадках оплачується за роз­цінками тієї роботи, яка виконується. Але якщо пранівник-відрядник виконує роботу, що тарифікується ниж­че присвоєного йому розряду, то йому повинна випла­чуватись міжрозрядна різниця, що повинно бути перед­бачено в умовах колективного договору.

Оплата роботи в понаднормовий час працівникам з нор­мованим робочим днем здійснюється згідно зі ст. 106 КЗпП України у подвійному розмірі годинної ставки за погодинною системою оплати праці. За відрядною систе­мою виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тариф­ної ставки працівника відповідної кваліфікації.

У разі підсумованого обліку робочого часу в такому ж порядку оплачуються як понаднормові всі години, відпра­цьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді. Компенсація понаднормових робіт таким праців­никам шляхом надання відгулів не допускається.

Оплата праці у нічний час згідно зі статтею 108 КЗпП України здійснюється у підвищеному розмірі, що встановлюється Генеральною, галузевою (регіональною) уго­дами, колективним договором, але не нижче 20% та­рифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Українською спілкою промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 рр. передбачений розмір доплати за роботу у нічний час до 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну голину роботи в цей час.

Тривалість роботи у нічний час (таким вважається час з 22 години вечора до 6 години ранку) регламентується статтею 54 КЗпП України.

Оплата праці у святкові і неробочі дні відповідно до ст. 107 КЗпП проводиться в такому розмірі:

— відрядникам — за подвійними відрядними розцінка­ми;

— працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

— працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад ок­лад, якщо робота у святковий і неробочий день провади­лася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилась понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. За бажанням працівника йому може бути наданий інший день відпочинку за роботу у святковий чи неробочий день.

Доплати за суміщення професій (посад) регулюються ст. 105 КЗпП і встановлюються на визначений термін або без зазначення терміну і оформляються наказом. Конк­ретний розмір доплати визначається за погодженням сторін і залежить від складності, характеру, обсягу вико­нуваних робіт. Згідно з Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Українською спілкою промис­ловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 рр. доплати одному працівникові за суміщення професій (посад) максимальними розмі­рами не обмежуються і визначаються наявністю одержа­ної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників.

При цьому слід відрізняти умови оплати при роботі за сумісництвом та в порядку суміщення професій (посад):

— оплата праці за додаткову роботу, виконувану на умо­вах сумісництва, провадиться у розмірі 0,5 ставки (окла­ду) по посаді, по якій виконується робота за сумісницт­вом, за фактично виконану роботу. У разі встановлення сумісникам з погодинною оплатою праці нормованих завдань оплату провалять за кінцевими результатами, за фактично виконаний обсяг робіт;

— при суміщенні професій (посад) провадиться доп­лата у відсотках до посадового окладу (ставки) за основ­ним місцем роботи пропорційно відпрацьованому часові.

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника с також суміщенням професій (посад), тому порядок їх оплати передбачений також статтею 105 КЗпП України. При заміщенні тимчасово відсутнього працівника з ви­щим посадовим окладом працівникові, який замішує відсутнього, виплачується різниця. Це не стосується замі­щення вакантної посади.

Оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком, регламентується ст. 112 КЗ^П.

Якщо брак допущений не з вині працівника, оплата праці за виготовлення цієї продукції провадиться за зни­женими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в такому випадку не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому посадового окладу або тарифного розряду.

Якщо брак стався внаслідок прихованого дефекту в об­роблюваному матеріалі, а також не з вини працівника і виявлений після приймання виробів органом технічного контролю, оплата провадиться працівникові нарівні з оп­латою за якісні вироби.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає.

Частковий брак з вини працівника оплачується залеж­но віл ступеня придатності продукції за зниженими роз­цінками.

Порядок оплати часу простою регламентується статтею 113 КЗпП.

Час простою не з вини працівника оплачується з роз­рахунку не нижче від двох третин тарифної ставки вста­новленого йому розряду (окладу), але працівник пови­нен попередити власника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших службових осіб) про поча­ток простою.

За час простою не з вини працівника, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навко­лишнього середовища, за ним зберігається середній за­робіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

6. Гарантійні і компенсаційні виплати в оплаті праці та порядок обчислення середнього заробітку

В деяких випадках законодавство зобов'язує власника або уповноважений ним орган до надання їх працівни­кам деяких гарантій і компенсацій, пов'язаних з опла­тою праці. Гарантійні виплати — це суми грошових вип­лат, які виплачуються працівнику як заробітна плата за час, коли він з поважних причин, визнаних такими за­конодавством, був звільнений від виконання його тру­дових обов'язків безпосередньо на робочому місці.

До таких законодавство відносить:

1. Відповідно до ст. 1І9КЗпП виплату середнього заро­бітку працівникам за час виконання державних або гро­мадських обов'язків: при здійсненні виборчого права; при виконанні депутатських обов'язків і за участь депутатів у сесіях рад народних депутатів; за участь у роботі з'їздів, конференцій, пленумів профспілкових та інших громадсь­ких організацій; в зв'язку з викликом як свідка, народ­ного засідателя, експерта, громадського захисника, гро­мадського обвинувача в органи дізнання, попереднього слідства, в прокуратуру, суд та при виконанні інших обо­в'язків, наприклад участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору, робота в при­мирних комісіях і участь у вирішенні колективного тру­дового спору.

2. Виплату заробітної плати відповідно до ст. 120 КЗІІП України працівникам, які переїжджають на роботу в іншу місцевість, за час збирання в дорогу, перебування у до­розі та влаштування на новому місці (6 днів).

3. Виплату заробітної плати згідно зі ст. 121 КЗпП Ук­раїни працівникам за час перебування у службовому відрядженні.

4. Виплату середнього заробітку відповідно до ст. 122 КЗпП України працівникам, направленим на підвищен­ня кваліфікації з відривом від виробництва за весь час навчання.

5. Відповідно до ст. 123 КЗпП виплату середнього заро­бітку за час перебування в медичних установах з метою обстеження в особливо складних випадках діагностики зах­ворювань при проходженні обов'язкового медичного ог­ляду.

6. Виплату відповідно до ст. 124 КЗІІП України серед­нього заробітку донорам в день здачі крові і за наступ­ний за ним день, під час перебування такого працівни­ки у відгулі.

7. Виплату раціоналізаторам і винахідникам (ст. 126 КЗпП України) середнього заробітку за дні звільнення від ви­конання основних трудових обов'язків під час впровад­ження ї винаходів і раціоналізаторських пропозицій.

8. Виплату заробітку відповідно до ст. 113 КЗпП і Зако­ну України „Про охорону праці” (ст. 7) за час простою працівника не з його вини. До гарантованих законодавством про працю виплат відноситься також оплата щорічних і додаткових відпус­ток (Закон України «Про відпустки»), оплата днів зат­римки розрахунку зі звільненим працівником, оплата вимушеного прогулу працівника при незаконному звільненні чи переведенні працівника, виплата вихідної допомоги при звільненні працівника у передбачених за­коном випадках та ін.

Трудове законодавство крім гарантійних виплат перед­бачає для деяких категорій працівників гарантійні доп­лати — грошові суми, які виплачуються їм понад зароб­лені ними кошти. Цс, зокрема, такі доплати:

— за перерви в роботі матерям, то мають дітей віком до півтора року, для годування дитини материнським мо­локом;

— неповнолітнім працівникам за час скорочення три­валості їх роботи відповідно до ст. 194 КЗпП України;

— за нижче оплачувану роботу при тимчасовому пере­веденні працівника, в т.ч. вагітних жінок та ін.

З метою відшкодування працівникові його витрат, по­в'язаних з виконанням трудових обов'язків, трудове за­конодавство передбачає також компенсаційні виплати, які здійснюються понад суми коштів, що складають за­робітну плату працівника.

Основними видами компенсаційних виплат є такі;

1. Відповідно до ст.. 120 КЗпП і відповідної постанови Кабінету Міністрів України від 2.03.98 р. № 255 виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість щодо вартості проїзду працівника і членів його сім'ї, перевезення май­на, добових, одноразової допомоги.

2. Згідно зі ст. 121 КЗпП і постановою Кабінету Міністрів від 5 січня 1998 р. № 10 витрати працівника, пов'язані зі службовими відрядженнями: добові на харчування, про­живання, бронювання місць у готелях і т. ін.

3. Витрати відповідно до ст. 125 КЗпП України па відшко­дування вартості зношених при використанні для по­треб підприємства інструментів, що належать працівникові, його власного одягу, взуття, якщо власник або упов­новажений ним орган повинен був забезпечити праців­ника таким інструментом і спецодягом.

4. Компенсація затрат працівника на використання для службових поїздок власного автомобіля або на проїзд у пасажирському транспорті в зв'язку з виконанням служ­бових обов'язків.

5. Відповідно до ст. 34 Закону України «Про оплату праці» компенсація працівникам втрати частини їх заробітку у зв'язку з несвоєчасною його виплатою і інфляційними процесами в економіці країни. Конкретний механізм ком­пенсації розроблено в Положенні про порядок компен­сацій працівникам втрати частини їх заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати, затвердженому постановою КМУ від 20.12.97 р. № Н27.

Цей вид компенсаційних виплат с обов'язковим для підприємств усіх форм власності і організаційно-право­вих форм господарювання.

Механізм компенсації заключається в тому, Ідо нара­хована, але не виплачена вчасно «чиста» (тобто після утримання податків І зборів) заробітна плата збільшується на коефіцієнт приросту споживчих цін, який розрахо­вується як частка від ділення індексу споживчих цін за місяць, що передував виплаті простроченої заробітної плати, на індекс споживчих пін у тому місяці, за який вона нарахована, мінус одиниця.

Нараховані суми компенсації виплачуються у тому місяці, що і прострочена заробітна плата, причому вони не нараховуються у тому випадку, якщо зарплата не от­римана з вини працівника.

Одним із економічних показників, що використовують­ся підприємствами при розрахунках по оплаті праці, є середня заробітна плата окремих працівників підприєм­ства (установи, організації), яка визначається згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, зат­вердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 зі змінами, внесеними постановами від 16.05.95 р. № 348 і 24.02.97 р. №185. Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної і творчої відпустки, додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, а також працівникам, які мають дітей, для виплати компенсацій за невикористані відпу­стки проводиться виходячи з виплат за останні 12 ка­лендарних місяців роботи, що передують місяцю надан­ня відпустки або виплати компенсації за невикористану відпустку.

У випадках виконання працівниками державних і гро­мадських обов'язків у робочий час, переведення праців­ників па легшу нижче оплачувану роботу за станом здо­ров'я, в т.ч. вагітних жінок, виплати вихідної допомоги, службових відряджень, вимушеного прогулу, направлення працівників на обстеження до медичних установ, звільнення від роботи донорів і т. ін. середньомісячна за­робітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 місяці роботи, що передують випадку, з яким пов'язана відповідна виплата.

Для нарахування пенсії відповідно до закону України «Про пенсійне забезпечення» розрахунок середньомісяч­ної фактичної заробітної плати проводиться або за 24 останні календарні місяці роботи перед зверненням за пенсією або за будь-які 60 календарних місяців роботи підряд протягом усієї трудової діяльності, незалежно від перерв у роботі.

Для відшкодування шкоди, заподіяної працівникові на виробництві, розрахунок середнього заробітку проводить­ся за 12 або 3 останніх повних календарних місяці робо­ти, що передують каліцтву або повній втраті професійної працездатності. Перелік виплат, що включаються до роз­рахунку при обчисленні середньої заробітної плати, виз­начений у згаданому Порядку № 100. Усі вони включа­ються в розрахунок без вирахування утримань, тобто в тому розмірі, в якому нараховані.

Нарахування виплат за середньою заробітною платою проводиться виходячи із розміру середньоденної заробіт­ної плати, помноженої на число оплачуваних днів.

7. Загальний порядок нарахування і виплати заробітної плати

Нарахування заробітної плати здійснюється на підставі первинних і угрупованих документів.

Для нарахування основної заробітної плати за погодин­ною оплатою необхідні такі документи:

— штатний розклад, що містить відомості про посадові оклади;

— накази про присвоєні розряди;

- тарифна сітка (годинні тарифні ставки);

— табелі з обліку відпрацьованого працівниками часу за відповідний період (місяць);

Для нарахування основної заробітної плати за відряд­ною оплатою необхідні матеріали про обсяг виробітку (випущеної продукції, виконаних робіт і послуг) за відпо­відними розцінками:

— накладні на здачу продукції на склад;

— квитанції па оплату вартості послуг;

— акти-процентовки на обсяг виконаних робіт;

- акти приймання виконаних робіт і т. Ін.

Всі види додаткової заробітної плати нараховуються па підставі первинних документів:

— накази (на відпустку, звільнення і т. д.);

копії свідоцтва про народження (для підлітків) і т. д.

Облік розрахунків з оплати праці проводиться на підставі типових форм, затверджених наказом Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм пер­винного обліку по розрахунках з робітниками і службов­цями із заробітної плати» від 22.05.96 р. № 144.

Відповідно до вказаного документа розрахунки по за­робітній платі можуть вестися в трьох варіантах:

— за розрахунково-платіжною відомістю;

- за розрахунковою відомістю;

— за спеціальними листами розрахунку заробітної пла­ні, які виписуються на кожного працюючого на розра­хунковий період.

Нарахована працівникові заробітна плата на території України виплачується в національній валюті. Законодав­ство забороняє виплату заробітної плати в формі борго­вих зобов'язань і розписок та дозволяє виплачувати за­робітну плату банківськими чеками відповідно до поряд­ку, встановленого Кабінетом Міністрів за узгодженням з Національним банком України. Колективним договором на підприємстві, як виняток, може бути передбачена виплата частини заробітної плати натурою за цінами не нижче собівартості в тих галузях, де така форма оплати с звичною або бажаною для працівників.

Заробітна плата виплачується працівникові за місцем роботи, не рідше двох разів на місяць, в строки, вста­новлені в колективному договорі. Якщо за першу поло­вину місяця заробітна плата виплачувалась авансом, то при виплаті її за другу половину проводиться остаточний розрахунок за роботу.

При виплаті заробітної плати власник зобов'язаний по­відомити працівникові суму нарахованої заробітної пла­ти, суми відрахувань І підстави їх здійснення, а також суму заробітної плати, що піддягає виплаті працівни­кові. Відрахування і утримання з заробітної плати праців­ника можуть здійснюватись тільки на підставі закону:

— для повернення частини заробітку, виплаченого пра­цівникові авансом;

— для повернення сум, виданих під авансовий звіт для господарських потреб, службових відряджень і т.д.;

— для повернення помилково виплачених сум;

— для відшкодування матеріальної шкоди, завданої пра­цівником підприємству, але лише в розмірі, що не пере­вищує середнього місячного заробітку;

— для повернення сум оплати відпустки за невідпрацьовані дні відпустки, яку працівник, звільняючись за власною ініціативою, отримав наперед;

— для перерахування прибуткового податку, збору на обов'язкове державне пенсійне страхування, обов'язко­ве соціальне страхування;

— для виплати і перерахування сум за виконавчими листами.

Загальний розмір всіх утримань із заробітної плати не може перевищувати 20%, а в випадках, передбачених за­конодавством, — 50% належної працівникові заробітної плати.

Законом України «Про оплату праці» встановлено різні види відповідальності, зокрема дисциплінарну, матері­альну, адміністративну і навіть кримінальну, за порушен­ня законодавства про оплату праці.

Тема 11. Трудова дисципліна

1. Поняття, значення і методи забезпечення дисципліни праці

Будь-яка спільна діяльність людей повинна бути, як мінімум, належним чином узгоджена, тобто здійснюватись в певній послідовності, у взаємодії між різними її учасниками, у злагодженому виконанні ними покладе­них на них функцій, тому що результативність такої діяльності, її успіх залежать від того, наскільки вдало вона організована, наскільки чітко і неухильно виконують свої обов'язки всі учасники такої діяльності. Щодо пронесу праці, як спільної діяльності людей, то її результат зале­жить від того, наскільки відповідально виконує свої обов’язки и власник або уповноважений ним орган стосовно організації пронесу праці, створення нормальних умов прані для працівника і наскільки рівень фактичної пове­дінки працівників відповідає вимогам правових норм щодо такої. Дотримання учасниками трудового процесу встановлених правил поведінки в процесі праці, точне виконання ними своїх трудових обов'язків забезпечує дисципліну праці. Отже, дисципліна праці — не заснова­ний на загальновизнаних принципах моралі та санкціо­нований правовими нормами порядок взаємодії між сто­ронами трудових відносин у процесі прані.

Дисципліна праці — досить різнобічне поняття. Воно включає трудову дисципліну, виробничу, технологічну, службову, фінансову, інші види дисципліни і с найбільш загальним порівняно з іншими.

Термін «трудова дисципліна» в широкому значенні є синонімом терміна «дисципліна праці», в вузькому — може означати лише дотримання працюючими правил внутрішнього трудового розпорядку.

Виробнича, службова дисципліна — це дотримання пра­цівниками правил, що регламентують їх трудову функ­цію і визначаються посадовими положеннями та інструкціями і розпорядженнями керівництва. Різновидом ви­робничої дисципліни є дисципліна технологічна — дот­римання сукупності технічних норм і технологічних ви­мог по проведенню технологічних процесів, виконанню технологічних операцій, поводженню з устаткуванням і обладнанням, механізмами та інструментами. Вимоги щодо дотримання технологічної дисципліни закріплені в інструкціях, технологічних картках, технічних правилах.

Фінансова, фінансово-кредитна дисципліна — це теж різновид службової дисципліни, яка означає своєчасне і правильне проведення розрахунків і перерахувань гро­шових коштів відповідно до фінансово-правових норм за­конодавче-нормативних актів.

В цілому дисципліна праці базується на правових нор­мах, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працюючих, і свідомості та почутті відповідальності учасників трудового проне­су, від чого залежить їх фактична поведінка в процесі праці.

В найбільш загальному вигляді правова регламентація дисципліни праці міститься в главі X КЗпП України «Тру­дова дисципліна».

Відповідно до ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до . праці. В ній закріплено два основних методи забезпечен­ня дисципліни праці. Метод переконання — впливу, спря­мованого на стимулювання працівника до такої поведін­ки, яка відповідає його волі. Правовим засобом реалі­зації метолу переконання є заохочення — публічне ви­явлення пошани працівникові за сумлінну працю. І ме­тод примусу — через встановлення відповідальності пра­цівника за недотримання вимог дисципліни праці.

Обидва методи спрямовані на виховання у працівника свідомого ставлення до праці, формування у нього заці­кавленості в додержанні дисципліни праці, переконаності в доцільності правомірної поведінки при здійсненні тру­дової функції.

Крім того, до окремих несумлінних працівників в не­обхідних випадках застосовуються заходи дисциплінар­ного та громадського впливу.

2. Внутрішній трудовий розпорядок і його основні елементи

Внутрішній трудовий розпорядок — не сукупність норм, що встановлюють порядок взаємовідносин у трудовому колективі в процесі праці: між власником або уповнова­женим ним органом і працівниками, між працівниками безпосередньо — взаємовідносини в порядку підпоряд­кованості і взаємодії.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві, в ус­танові, організації встановлюється локальним норматив­ним актом — Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, розробленими на основі типових і галузевих пра­вил і затвердженими, відповідно до ст. 142 КЗпП Украї­ни, трудовим колективом за поданням власника або упов­новаженого ним органу разом з профспілковим коміте­том.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку — це державний нормативний акт загальної дії. Нині діють Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців, затверджені Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.84р.

Міністерства і відомства з метою врахування особливо­стей трудових обов'язків працівників своєї галузі, режи­му їх праці і відпочинку видають на основі типових галу­зеві правила внутрішнього трудового розпорядку.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дис­ципліну. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів Ук­раїни від 30.07.96 р. № 877 затверджений Статут про дис­ципліну працівників зв'язку; за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.93 р. № 55 затверджене Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку закріплюють такі його елементи як порядок прийому і звільнення працівників, основні їх обов'язки, встановлюють режим робочого часу і відпо­чинку, визначають порядок заохочення працівників за успішну роботу і види та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Визначаючи основні обов'язки власника або уповно­важеного ним органу, КЗпП України зобов'язує його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, не­ухильно додержуватись вимог законодавства про пра­цю і правил охорони праці, уважно ставитись до по­треб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Працівники повинні працювати чесно і сумлінно, до­держуватись дисципліни праці, своєчасно і точно вико­пувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність прані, поліпшувати якість продукції, додержуватись технологічної дисциплі­ни, вимог по охороні прані, техніці безпеки та вироб­ничій санітарії.

Це основні обов'язки працюючих. Конкретизація їх відбувається за допомогою посадових Інструкцій, затвер­джуваних на підприємствах, в установах, організаціям, наказів і розпоряджень керівництва, технічних інструкцій з експлуатації обладнання, машин і механізмів.

Доповненням до режиму роботи, встановленого на підприємстві, в установі чи організації, с графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти, що регулюють час роботи І відпочинку працюючих.

Одним із методів забезпечення дисципліни прані (згідно зі ст. 140 КЗпП) с заохочення, стимулювання ініціативи працівника спрямоване на сумлінне виконання ним його трудових обов'язків. Саме тому заохочення с важливим елементом внутрішнього трудового розпорядку. Види і форми заохочення працівників, відповідно до ст. 143 КЗІІП України визначаються і затверджуються трудовим колек­тивом підприємства, установи, організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Власник або упов­новажений ним орган разом з профспілковим комітетом або за погодженням з ним може застосовувати види мо­рального (оголошення працівникові подяки, нагороджен­ня грамотою, занесення на дошку пошани і т. д.) і мате­ріального (нагородження премією, цінним подарунком) заохочення, навіть поєднуючи їх. За особливі трудові зас­луги працівники представляються у виші органи до на­городження орденами, медалями, почесними грамота­ми, до присвоєння почесних звань і звання кращого пра­цівника за професією.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) керівництва і заносяться до трудової книжки працівника. Якщо заохочення — це форма визнання позитивної по­ведінки працівника в трудовому процесі, вияв схвалення його роботи і поведінки під час праці, то недотримання ним вимог дисципліни праці, невиконання трудових обо­в'язків тягне застосування до нього видів дисциплінар­ної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність — це застосування до працівника видів дисциплінарного стягнення в резуль­таті осуду його трудової поведінки. Застосування дисцип­лінарної відповідальності передбачає наявність правових підстав вчинення працівником дисциплінарного проступ­ку — винного невиконання ним (зумисне чи з необереж­ності) його трудових обов'язків, недотримання встанов­лених для нього правил поведінки, невиконання наказів І розпоряджень керівництва. До дисциплінарних про­ступків трудове законодавство зокрема відносить запіз­нення, прогули, невиконання норм виробітку, виготов­лення бракованої продукції і т. ін.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення тру­дової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисцип­ліну можуть бути передбачені для окремих категорій пра­цівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись тільки органом, яко­му надане право прийняття на роботу (обрання, затвер­дження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після вияв­лення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'яжу з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від по­рч шпика трудової дисципліни письмові пояснення. При відмові працівника дати такі пояснення повинен бути складений відповідний акт.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноваже­нні] ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчи­неного проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівни­ка.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене праці­вником у порядку, встановленому главою XV «Індивіду­альні трудові спори» КЗІІП України. Якщо протягом року і дня накладення дисциплінарного стягнення працівни­ка не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Воно може бути зняте і до закінчення одного року, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний праці­вник.

Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи за­охочення до працівника не застосовуються.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення переда­ти питання про порушення трудової дисципліни на роз­гляд трудового колективу або його органу.

Тема 12. Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин

1. Поняття матеріальної відповідальності, підстави та умови її виникнення

Відповідно до ст. З Конституції України людина, її життя і здоров'я, недоторканність і безпека визнаються найви­щою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх