Лекції по трудовому праву України - Трудове право України - Скачать бесплатно

пра­цівника, щоб він обов'язково попередив власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин за 2 тижні. Дата припинення трудових відносин в цьому випадку визначається сторонами — пропозицією однієї і згодою іншої сторони, причому не обов'язково в письмовій формі. Сторони мають право усно домовитись про припинення трудових відносин. Для цього працівни­кові не обов'язково подавати заяву про звільнення з вка­зівкою дати звільнення, хоча наявність такої і була б до­стовірним підтвердженням його добровільного волеви­явлення, і звільнення оформляється лише виданням на­казу чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу з вказівкою обумовленої обома сторонами дати. При цьому не вимагається ніякого узгодження з будь-якими органами, крім випадків звільнення неповнолітніх до досягнення ними 18 років, яке проводиться за згодою комісії у справах неповнолітніх.

6.2. Припинення трудового договору в результаті закінчення строку його дії

Така підстава припинення трудового договору стосується лише строкових договорів. Але навіть якщо договір було укладено на певний строк або на час виконання якоїсь роботи, то й тоді ця підстава не діє автоматично. Для її виникнення потрібна ініціатива однієї із сторін про при­пинення подальших трудових відносин у зв'язку із закін­ченням строку трудового договору. Якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору і фактично вони < тривають, то трудовий договір вважається автоматично продовженим на невизначений строк на тих же умовах, на яких укладався строковий трудовий договір.

6.3. Припинення трудового договору на підставі призову або вступу працівника на військову чи альтернативну служ­бу

Припинення трудового договору за цією підставою обу­мовлене виконанням загального військового обов'язку кожного громадянина України і службою в її Збройних силах. Практично, воно є підставою для розірвання тру­дового договору з працівником на вимогу третіх осіб. В даному випадку з вимогою виступає Міністерство обо­рони України в особі місцевого військкомату. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний звільнити працівника відповідно до повістки військкомату з дати, вказаної працівником, але не пізніше встановленої в ній дати призову на військову чи вступу на альтернативну службу.

Як третя сторона може виступати також суд. Трудовий договір може бути припинений за постановою суду про направлення працівника на примусове лікування в ліку­вально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП) або в ре­зультаті вступу в законну силу вироку суду (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку), яким працівника засуджено до позбавлення волі чи до іншого покарання, яке виключає можливість подальшої роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 36 п.7). Днем звільнення працівника в таких випадках вважається останній день його роботи.

6.4. Розірвання трудового договору з ініціативи праців­ника

Право громадянина України вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці гарантоване йому в тому числі наданням можливості безперешкодного звільнення з по­переднього місця роботи за власною ініціативою, хоча й з дотриманням певних, встановлених законодавством в інтересах обох сторін умов.

Право розірвання за власним бажанням трудового до­говору, укладеного на невизначений строк, мають усі пра­цівники незалежно від посади, яку вони займають. Про своє бажання звільнитись з роботи вони зобов'язані по­передити власника або уповноважений ним орган, по­давши йому письмову заяву про звільнення за 2 тижні до вказаної в ній дати звільнення. Така вимога встановлена законодавством для надання можливості власнику або уповноваженому ним органу підшукати нового праців­ника на місце того, який звільняється.

Якщо заява працівника про звільнення з роботи за влас­ним бажанням обумовлена неможливістю продовжувати роботу з поважних причин (до яких відносяться переїзд на інше місце проживання, переведення дружини чи чо­ловіка на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість працювати на даній роботі відпо­відно до медичного висновку, догляд за дитиною до до­сягнення нею 14-річного віку, досягнення пенсійного віку і т. ін.), то власник або уповноважений ним орган зобо­в'язаний розірвати трудовий договір з працівником в строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Протягом строку попередження жодна із сторін трудо­вого договору не має права в односторонньому порядку розірвати його. Працівник зобов'язаний відпрацювати виз­начені законом 2 тижні і не має права залишити роботу без згоди власника або уповноваженого ним органу, інак­ше це буде вважатись прогулом, і власник матиме право звільнити працівника не за його власним бажанням, а за своєю ініціативою як за прогул без поважної причини.

Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника раніше дати, вказаної в заяві про звільнення, оскільки така дія, не відповідна бажанню працівника, буде неправомірною і працівник може пре­тендувати (і буде мати право) на поновлення на роботі. До закінчення строку попередження власник або упов­новажений ним орган має право лише видати наказ про звільнення працівника за власним бажанням, вказавши в ньому дату звільнення, зазначену в заяві працівника. Це може бути необхідним для своєчасного проведення розрахунків з працівником, який звільняється.

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не було розірвано або працівник не залишив ро­боти, тобто змінив своє рішення про звільнення, то влас­ник або уповноважений ним орган не має права звільняти його відповідно до поданої раніше заяви, за винятком випадку, коли на місце працівника, який звільняється, запрошено іншого, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

За ініціативою працівника може бути достроково розір­ваним також і строковий трудовий договір з поважних причин, передбачених ст.38 КЗпП, про які говорилось вище. Крім того, причиною розірвання трудового дого­вору можуть бути хвороба чи інвалідність працівника, що перешкоджають йому виконувати роботу за договором, порушення власником законодавства про працю, умов колективного, трудового договору (ст. 39 КЗпП).

Відмову власника або уповноваженого ним органу у звільненні працівника у таких випадках останній може оскаржити, звернувшись в комісію по трудових спорах і в суд.

6.5. Розірвання трудового договору з ініціативи власника

З метою захисту права громадян на працю підстави звільнення працівника з роботи чітко визначені в Ко­дексі законів про працю. Загальні для всіх працівників підстави розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу передбачені стат­тею 40 КЗпП.

6.5.1. Звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу дозволяється законом у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисель­ності або штату працівників (п.1 ст. 40). Необхідно заз­начити, що таке звільнення (розірвання трудового дого­вору з працівником) буде законним, якщо вказані умо­ви дійсно мали місце, про що свідчить зменшення об'ємів виробництва або виконуваних робіт, проведення комп­лексу організаційних заходів, механізації, автоматизації виробничих процесів, суміщення професій, посад, які призвели до скорочення чисельності працюючих, змін в штатному розкладі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою ква­ліфікацією і продуктивністю праці. За рівних показників продуктивності праці і кваліфікації перевага щодо зали­шення на роботі надається таким працівникам: сімей­ним — за наявності у них двох і більше утриманців; осо­бам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які мають тривалий безперер­вний стаж роботи на даному підприємстві (в установі, організації); працівникам, які отримали на підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасни­кам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких по­ширюється дія закону про статус ветеранів війни і га­рантії їх соціального захисту; авторам винаходів і раціо­налізаторських пропозицій; працівникам з числа колишніх військовослужбовців та тих, хто проходив альтернативну службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби; працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; постраждалим від Чорнобильської катастрофи І та II категорії і ліквідаторам аварії III категорії; особам із числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Ук­раїну.

Про розірвання трудового договору з працівником влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний під роз­писку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Якщо вивільнюва­ний працівник не погоджується на запропоновану йому роботу, то подальше своє працевлаштування здійснює самостійно або через службу зайнятості, куди власник зобов'язаний надавати інформацію про звільнення пра­цівників.

Звільнені з таких підстав працівники мають право на гарантовані державою пільги щодо подальшого праце­влаштування через службу зайнятості, за умови їх своє­часної (протягом семи днів з дня звільнення) реєстрації в ній як такі, що шукають роботу.

Відповідно до ст. 42-1 КЗпП працівники, звільнені у зв'яз­ку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату (крім ліквідації підприємства) протягом одного року з моменту звільнення мають право на поворотне прийняття на роботу і укладення трудового договору, якщо власник проводить набір працівників аналогічної кваліфікації. Питання про відновлення соціально-побу­тових пільг для таких працівників вирішується в колек­тивному договорі.

6.5.2. Розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу можливе також при встановленні невідповідності працівника посаді, яку він займає, або роботі, яку виконує, із-за недостатньої ква­ліфікації чи за станом здоров'я (п. 2 ст. 40 КЗпП).

Недостатня кваліфікація і невідповідність за станом здо­ров'я є підставами для звільнення в тому випадку, коли вони перешкоджають працівникові належним чином ви­конувати довірену йому роботу. Це може проявлятися не­доліками, помилками в роботі, які стали результатом не­вміння, незнання, нездатності до виконання трудової функції.

Підтвердженням невідповідності працівника посаді чи виконуваній роботі є таке:

а) висновки атестаційної комісії, яка проводить атестацію працівників;

б) фактичні дані про якість роботи працівника відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників та кваліфікаційних довідників посад службовців. Захищаючи молодих працівників, які не мають відповідного досвіду, від звільнення за ініціативою адміністрації з таких підстав, закон встановлює порядок їх звільнення лише через службу (комітет) у справах неповнолітніх, а для
молодих спеціалістів — після певного періоду обов'язко­вого відпрацювання (3 роки за місцем призначення або у замовника спеціаліста);

в) медичний висновок про зниження працездатності працівника, яке перешкоджає йому виконувати його про­фесійні обов'язки або загрожує безпеці і здоров'ю ото­чуючих його громадян.

Невідповідність виконуваній роботі також може бути підставою для звільнення працівника за ініціативою влас­ника або уповноваженого ним органу у випадку дисква­ліфікації, анулювання чи позбавлення його доказового документа про спеціальні знання, освіту, необхідну для виконання трудових функцій (наприклад, позбавлення водія права на керування автомобілем).

На підставі таких даних керівник підприємства (уста­нови, організації) має право перевести працівника за його згодою на іншу менш кваліфіковану або більш лег­ку роботу, але обов'язково з врахуванням медичного вис­новку при переведенні за станом здоров'я.

Висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і приймаються до уваги керівником разом з іншими доказами щодо кваліфікації працівника і його ділових якостей. Якщо працівник відмовляється від пере­ведення на іншу роботу, то трудовий договір з ним може бути розірвано.

6.5.3. Ще однією підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудо­вим договором або правилами внутрішнього трудового роз­порядку (п. З ст. 40 КЗпП).

Із формулювання даної підстави видно, що її застосу­вання можливе лише за певних умов:

а) працівник допустив винне невиконання чи неналежне виконання покладених на нього трудових функцій— без поважної причини, навмисно чи з необереж­ності;

б) це було невиконання чи неналежне виконання саме його трудових функцій, обов'язків, визначених трудо­вим договором, а не, наприклад, громадських обов'язків;

в) невиконання трудових обов'язків чи неналежне їх виконання носило систематичний характер: він і раніше порушував трудову дисципліну, не виконував своїх поса­дових обов'язків, в результаті чого до нього застосовува­лись заходи дисциплінарного чи громадського покарання. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу, як то: обговорення, бесіда з ним і таке інше, а
стягнення, передбачене правовою нормою і статутом підприємства, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року): догана, оголошена наказом, і т. д.

Систематичне — означає і повторне значне порушен­ня трудової дисципліни;

г) як і кожне дисциплінарне стягнення звільнення з роботи допускається тільки в тому випадку, якщо з мо­менту виявлення проступку пройшло не більше місяця, не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'яз­ку з хворобою або перебуванням у відпустці, і з моменту

вчинення дисциплінарного проступку пройшло не більше шести місяців.

Обов'язковою умовою, яка передує звільненню праців­ника за систематичне невиконання ним без поважних причин його трудових обов'язків, є витребування в пись­мовій формі пояснення від винного вчиненого ним про­ступку. У разі його відмови дати таке пояснення ця об­ставина повинна бути зафіксована в іншому відповідно­му документі, після чого видається наказ про звільнення. Він може бути оскаржений в суд.

6.5.4. Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул (ті. 4 ст. 40 КЗпП).

Прогул — це відсутність без поважних причин праців­ника на роботі протягом робочого дня, в тому числі відсутність працівника більше 3-х годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення роботи без попереджен­ня власника чи безпосереднього керівника.

Поважними визнаються, за загальноприйнятими пра­вилами, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника. Саме тому відсутність працівника на роботі через хворобу, простої чи аварії на транспорті, побутові пригоди, що перешкодили працівникові вчас­но прибути на роботу, не розцінюються як прогул. Зате невихід на роботу у зв'язку з перебуванням у медичному витверезнику, самовільне використання працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишен­ня роботи без попередження власника або уповноваже­ного ним органу при розірванні трудового договору виз­наються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.

Звільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. Разом з тим воно не є обов'язковим наслідком прогулу. За прогул до працівни­ка можуть бути застосовані інші види стягнень, такі як позбавлення (повне чи часткове) премії та інших вип­лат, в т. ч. матеріальної допомоги, соціальних пільг, визначених умовами колективного договору, громадські за­ходи впливу тощо.

6.5.5. Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або упов­новаженого ним органу є також нез'явлення його на ро­боту протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпустки по вагітності і пологах, тимчасової втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захво­рюванням, лікуванням хворого на туберкульоз та інших випадків, коли законодавством встановлений більш три­валий строк збереження місця роботи чи посади за пра­цівником під час захворювання.

Таке звільнення власник або уповноважений ним орган може провести якщо це викликане інтересами виробниц­тва і лише під час подальшої відсутності працівника на робочому місці, тобто після 4-х місяців збереження за працівником роботи чи посади і якщо він так і не при­ступив до роботи.

6.5.6. Ще однією з підстав звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Така ситуація, як правило, буває зумовлена або неправомірним звільненням праці­вника, поновлення якого на роботі проводиться за рішен­ням суду чи вищестоящої організації, або пріоритетні­стю прав поновлюваного працівника, який виконував цю роботу до призову на службу у Збройні сили і звільняєть­ся з військової служби за станом здоров'я чи сімейними обставинами, протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживан­ня.

За таких обставин новоприйнятому працівникові про­понується інша робота на даному підприємстві (в уста­нові, організації), а у випадку його відмови від такого переведення власник має право звільнити його на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України.

6.5.7. На підставі п. 7 ст. 40 КЗпП власник або уповнова­жений ним орган може звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення
трудової дисципліни.

Підтвердженням факту появи на роботі в алкогольно­му стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами освідування працівника, а також акт, складений керівництвом за участю представників громадськості.

Досить категорична і сувора оцінка такої поведінки пра­цівника у вигляді звільнення виправдана великою вірогід­ністю шкоди, яку може завдати працівник у стані сп'янін­ня виробництву, і загрозою аварійності та травматизму.

6.5.8. Підставою для розірвання трудового договору з працівником є вчинення ним за місцем роботи розкрадан­ня майна власника незалежно від кількості і вартості вик­раденого (п. 8 ст. 40 КЗпП). Звільненими можуть бути пра­цівники, провина яких встановлена вироком суду, що
набув законної сили, або підтверджена постановою ком­петентного органу про накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського впливу.

Крім загальних, вказаних вище підстав розірвання тру­дового договору за ініціативою власника або уповнова­женого ним органу, законодавство про працю передба­чає додаткові підстави, які стосуються лише деяких ка­тегорій працівників. Вони зазначені в статті 41 КЗпП України.

1. За одноразове грубе порушення трудових обоє 'язків тру­довий договір може бути розірваний з керівними праців­никами, до яких відносяться: керівник підприємства (ус­танови, організації), філіалу, представництва, підрозді­лу, його заступники, службові особи митних органів, дер­жавних податкових інспекцій, яким присвоєні персо­нальні звання, службові особи контрольно-ревізійної служби і органів контролю за цінами.

Питання щодо застосування додаткових підстав для звільнення стосовно вказаних категорій працівників ви­рішується вищестоящим органом чи посадовою особою згідно підпорядкування з врахуванням характеру скоє­ного проступку і його наслідків, в тому числі завданих матеріальних збитків.

2. За вчинення винних дій працівник, який безпосередньо обслуговує грошові чи матеріальні цінності, якщо такі дії спричинили втрату довіри до нього, теж може бути звільнений за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Такі підстави звільнення можуть бути застосовані
до працівників, з якими укладено договір (угоду) проповну матеріальну відповідальність. Як правило, це по­садові особи, трудові функції яких пов'язані зі зберіган­ням, продажем, обробкою грошових і матеріальних цінно­стей. До них в основному відносяться продавці, касири,
завідуючі складом та інші категорії працівників.

Звільнення повинне базуватись на конкретних фактах вчинення працівниками винних дій.

До винних дій, які спричинили втрату довіри, можуть бути віднесені такі: безвідповідальне виконання трудо­вих обов'язків, наслідком якого стало неправильне ве­дення звітної документації; порушення вимог зберігання матеріальних цінностей; порушення правил торгівлі — обман покупців шляхом обважування, завищення цін; зловживання спиртними напоями; вчинення працівни­ком різного роду правопорушень, таких як хабарництво, розкрадання, систематична нестача довірених йому цінно­стей чи вчинення одноразового грубого порушення по­садових обов'язків, пов'язаних з обслуговуванням гро­шових чи матеріальних цінностей.

3. Трудовий договір може бути розірвано з працівни­ком, для якого основним трудовим обов'язком є вико­нання виховних функцій, у зв'язку з вчиненням ним амо­рального поступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Тому ця підстава для звільнення може застосову­ватись до вчителів, викладачів учбових закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ — працівників, які безпосередньо спілкуються з молодим поколінням громадян суспільства і аморальна поведін­ка, ганебні вчинки яких можуть негативно вплинути на формування світогляду, моральних поглядів дітей і мо­лоді.

Як підстава для звільнення може бути факт вчинення такого проступку і на роботі, і в побуті. З метою торже­ства справедливості важливо, щоб застосування до пра­цівника такої підстави звільнення базувалось на достовір­них, підкріплених доказовим матеріалом фактах і при цьому враховувались суть аморального вчинку, давність його вчинення, ставлення самого винного працівника до скоєного ним і його подальша поведінка.

6.6. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудо­вим колективом органу

Така підстава передбачена ст. 45 КЗпП України і обу­мовлена захистом трудових інтересів працівників, вироб­ничих, суспільних та державних інтересів. Вона може за­стосовуватись до керівних працівників, які порушили за­конодавство про працю чи не виконують умов колектив­ного договору.

Протягом двох тижнів працівник, стосовно якого ви­сунуто вимогу про звільнення, може оскаржити її в суд.

6.7. Припинення трудового договору в результаті переведення працівника за його згодою на іншу роботу

Припинення трудового договору з цієї підстави мож­ливе за двох умов:

— переведення працівника здійснюється на інше підприємство, тому трудовий договір з даним підприєм­ством припиняється, а на новому — укладається;

— переведення здійснюється за згодою працівника і ке­рівництва обох підприємств: того, звідки звільняється пра­цівник, і того, куди він переводиться на роботу.

Видання наказів відповідного змісту на обох підприєм­ствах є підставою для припинення трудового договору згідно п. 5 ст. 36 КЗпП і внесення відповідних записів в трудову книжку працівника.

Те ж саме стосується переведення працівника на робо­ту за виборною посадою в державних установах і орга­нах, кооперативних чи громадських організаціях, якщо робота в останніх є основною, оплачуваною і не суміщуваною з виконуваною раніше.

Розглядаючи питання зміни умов трудового договору (§ 4 цієї глави), ми вже торкнулись питання право­мірності і порядку переведення працівника на іншу ро­боту. Стосовно припинення трудового договору слід заз­начити, що у випадку, коли працівник не погоджуєть­ся на зміну умов трудового договору шляхом переве­дення його разом з підприємством на роботу в іншу місцевість, а також відмовляється від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, то п. 6 ст. 36 КЗпП визнає його волевиявлення також підста­вою для припинення трудового договору з працівни­ком.

Крім розглянутих деякі інші підстави звільнення праців­ників можуть бути передбачені умовами контракту, ук­ладеного між працівником і власником підприємства, установи, організації, за умови, що вони не протирічать законодавству. Це може бути, наприклад, розголошення державної або комерційної таємниці, невиконання сто­ронами інших, взятих на себе зобов'язань, і т. ін.

Стаття 7 КЗпП передбачає також припинення трудо­вого договору у зв'язку з виявленими порушеннями вста­новленого порядку прийняття на роботу.

Це означає, що під час прийняття працівника на робо­ту не були враховані передбачені законодавством обме­ження щодо застосування праці певних категорій праців­ників, на певних посадах чи з певними умовами праці. Трудове законодавство України сьогодні встановлює об­меження в прийомі на роботу в таких випадках:

а) прийняття на роботу осіб, які за вироком суду позбавлені права займатись певною діяльністю або займати певні посади протягом встановленого вироком строку;

б) прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, які раніше були засуджені за кра­діжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість ця не знята і не погашена;

в) спільної роботи на державних підприємствах (в ус­тановах, організаціях) осіб, які знаходяться в близьких родинних стосунках і їх трудова діяльність пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю і підконтрольністю одного іншому.

Законодавство України встановлює також обмеження для депутатів, які працюють на постійній основі, щодо сумісництва їх депутатських повноважень з виробничою і службовою діяльністю (за винятком викладацької, нау­кової, творчої роботи). Те ж саме стосується працівників органів прокуратури і суддів. Не дозволяється сумісницт­во керівникам державних підприємств, установ, органі­зацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів, за винятком викладацької, наукової, медич­ної та творчої діяльності. Певний порядок працевлашту­вання встановлено для молодих спеціалістів після закін­чення ними вищого учбового закладу.

Підставами припинення трудового договору за вказа­ною статтею є заборона використання праці жінок і осіб, молодших 18 років, на роботах з важкими і небезпечни­ми умовами праці.

Додаткові підстави припинення трудового договору для деяких категорій працівників викладені в діючих зако­нах, які безпосередньо стосуються їх трудової діяльності. Наприклад, Закон України «Про державну службу» містить додаткові підстави припинення трудових відно­син з державними службовцями, Закон України «Про статус суддів» передбачає підстави припинення повно­важень суддів, Закон України «Про адвокатуру» регулює порядок анулювання свідоцтва на адвокатську діяльність і т. д..

7. Порядок звільнення з роботи

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення праців­ника щодо кожної конкретної підстави.

Порядок звільнення — певна процедура, яка передба­чає послідовність дій сторін трудового договору, спря­мованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин.

Якщо ініціатива припинення трудового договору нале­жить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи.

Якщо ініціатором виступає власник або уповноваже­ний ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника.

Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудово­го договору за підставами, передбаченими ст. 40 (п. 1 (у зв'язку із змінами в організації виробництва, крім ви­падків ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2 (невідповідність працівника посаді чи виконуваній ро­боті), п. З (систематичне невиконання працівником без поважних причин його трудових обов'язків), п. 4 (про­гул), п. 5 (нез'явлення на роботу більше 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), п. 7 (поява пра­цівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотич­ного чи токсичного сп'яніння)), п. 2 ст. 41 (винні дії пра­цівника, який безпосередньо обслуговує грошові та ма­теріальні цінності), п. З ст. 41 (вчинення аморального про­ступку працівником, який виконує виховні функції), може бути проведене лише за попередньою згодою проф­спілкового органу.

Для отримання такої власник або уповноважений ним орган звертається до виборного профспілкового органу з проханням про надання згоди на звільнення працівника з вказівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи.

Профспілковий комітет, з'ясувавши обґрунтованість і доцільність розірвання трудового договору, в десятиден­ний строк в письмовій формі повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення — зго­ду чи незгоду зі звільненням працівника.

Рішення е дійсним, якщо воно прийняте більшістю присутніх на засіданні членів профспілкового комітету, за умови правомочності засідання.

Власник або уповноважений ним орган може скорис­татись згодою профспілкового комітету па звільнення пра­цівника протягом місяця з дня її отримання. При ньому необхідно враховувати, то закон не дозволяє звільнен­ня працівника за ініціативою власника або уповноваже­ного ним органу під час тимчасової непрацездатності працівника {крім її. 5 ст. 40 — нез'явлення на роботу про­тягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимча­сової непрацездатності), а також під час перебування його у відпустці, за винятком випадку повної ліквідації підприємства.

Без зголи профспілкового органу за ініціативою влас­ника або уповноваженого ним органу може бути звільне­ний працівник у таких випадках: ліквідація підприємства (установи, організації); незадовільні результати проход­ження випробного строку; поновлення на роботі праців­ника, який раніше виконував цю роботу; звільнення з суміщуваної посади у зв'язку з прийняттям на цю посаду працівника не за сумісництвом; вчинення працівником розкрадання майна власника за місцем роботи (встанов­леного вироком суду, що набрав законної сиди); звільнен­ій! керівних працівників, які обираються, затверджують­ся або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних подат­кових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; звільнення працівника, який не є членом профспілки на підприємстві, і звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації.

Стаття 43-1 КЗпП вказує, що законодавством можуть бути передбачені також інші випадки розірвання трудо­вого договору за ініціативою власника або уповноваже­ного ним органу без погодження з профспілковим комі­тетом. Підтвердженням ньому може слугувати Закон Ук­раїни «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», в статті 32 якого зазначено, що порядок і гарантії захисту працівників щодо звільнення, передбачені статтею 43 КЗпП, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незакон­ним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку.

Відповідно до діючого трудового законодавства у пев­них випадках для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу потрібна под­війна санкція. Так, ст. 252 КЗпП зазначає, що звільнення осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, допускається, крім до­держання загального порядку звільнення, дише з попе­редньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — тільки за згодою відповідного об'єднання профспілок.

Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів за ініціативою власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного проф­спілкового об'єднання.

Члени ради (правління) підприємства, обрані до її (його) складу від трудового колективу, не можуть бути звільнені за ініціативою власника або уповноваженого

ним органу без згоди загальних зборів (конференції) тру­дового колективу, які їх обрали. Те ж саме стосується членів ради трудового колективу — вони не можуть бути звільнені за ініціативою власника або уповноваженою ним органу (навіть за наявності згоди профспілкового органу) без згоди ради трудового колективу.

Відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України «Про статус депутата місцевої Ради народних депутатів» депутат місце­вої ради народних депутатів не може бути звільнений з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без попереднього погодження з відповідною ра­дою народних депутатів (крім випадків повної ліквідації підприємства).

Стаття 32 Закону України «Про статус народного депу­тата України» гарантує неможливість звільнення депута­та Верховної Ради України за ініціативою адміністрації в порядку дисциплінарного стягнення протягом п'яти років з моменту закінчення строку його повноважень без згоди Верховної Ради України.

Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету у спра­вах неповнолітніх. А при змінах в організації виробницт­ва і прані, невідповідності працівника виконуваній ро­боті або при поновленні на роботі працівника, який ра­ніше виконував цю роботу (гш. 1, 2, 6 ст. 40) звільнення цієї категорії працівників проводиться лише у винятко­вих випадках і пс допускається без працевлаштування.

При звільненні за ініціативою власника або уповнова­женого ним органу з них же підстав останній зобов'яза­ний запропонувати переведення на іншу роботу і іншим категоріям працівників. Розірвання трудового договору з ними в таких випадках можливе лише за умови їх незго­ди з переведенням на іншу роботу.

Припинення трудового договору і звільнення праців­ника після виконання вищезазначених умов оформляється виданням наказу (розпорядження) керівника підприємства, установи, організації. В ньому зазначаються підста­ви припинення трудового договору, формулювання яких повинно відповідати формулюванням законодавства про працю з посиланням на відповідний пункт і статтю зако­ну, а також дата звільнення працівника. Записи про при­чини звільнення відповідно до наказу робляться в тру­довій книжці працівника, яка повинна бути видана йому в день звільнення разом з розрахунком — виплатою всіх належних працівнику сум грошових коштів — нарахова­ної і невиплаченої заробітної плати, компенсації за не­використану відпустку і т.д.

У передбачених законом випадках (пп. З, 6 ст. 36 і пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП) працівникам, які звільняються за ініціа­тивою власника або уповноваженого ним органу, випла­чується вихідна допомога, розмір якої залежить від підста­ви звільнення. Працівникам, які звільняються у зв'язку з відмовою від переведення на іншу роботу або у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП), а також у зв'язку із змінами в організації праці і виробництва, не­відповідністю працівника виконуваній роботі чи посаді, поновленні на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу (пп. 1. 2, 6 ст. 40 КЗпП), вихідна допомога виплачується у розмірі середнього місячного заробітку. Працівникам, які звільняються у зв'язку з призовом чи вступом на військову чи альтернативну службу, вихідна допомога виплачується в розмірі двомісячної заробітної плати. Працівникам, які звільняються на підставі ст.ст. 38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв'язку з порушен­ням власником або уповноваженим ним органом зако­нодавства про охорону праці, умов колективного дого­вору з цих питань, вихідна допомога виплачується у розмірі, передбаченому умовами колективного догово­ру, але не менше тримісячного заробітку.

Розглядаючи порядок звільнення працівників, необхі­дно зазначити, що закон забороняє звільнення за Ініціати­вою власника вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (за наявності медичного висновку — до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли дозволяється звільнення з обов'язковим працевлаш­туванням.

Протягом двох років після закінчення виборних повно­важень забороняється звільнення за ініціативою власни­ка працівників, які обирались до складу профспілкових органів, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій. за які законодавством передбачена можливість звільнення.

Закон не дозволяє звільнення працівників приватизо­ваного підприємства за ініціативою нового власника протягом шести місяців з дня переходу до нього права влас­ності, так само, як не дозволяється звільнення праців­ників з підприємства, що приватизується, крім випадків вчинення працівником дисциплінарного проступку і по­новлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Тема 9. Робочий час і час відпочинку

1. Поняття робочого часу і його види

Однією із основних умов праці, що складають предмет і зміст трудового договору, є робочий час,

Робочий час — це той час, протягом якого найманий працівник відповідно до умов трудового договору і пра­вил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації повинен виконувати свої трудові функції.

Регулюючи трудові відносини між працівником і влас­ником, трудове право здійснює нормування робочого часу, необхідність якого пов'язана з оплатою, охороною і дисципліною праці. Тому робочий час— обумовлена соціально-економічними і політичними умовами норма часу, яку повинен затратити кожний працівник, приймаючи участь у трудовому процесі, з тим, щоб принести реальну, відчутну, значиму для власника і суспільства в цілому віддачу і яка повинна відповідати потребам відновлення його трудового потенціалу. Саме тому робочий час і час відпочинку скла­дають єдиний інститут трудового права, який включає норми тривалості робочого дня. робочої зміни, робочо­го тижня, види І тривалість часу відпочинку — вихідні, святкові дні, відпустки, перерви в роботі.

Останні можуть відноситись як до часу відпочинку, так і безпосередньо до робочого часу. Законодавством перед­бачені випадки, коли працівник за рахунок частини часу, визначеного для виконання його трудової функції, може бути вільний від такого обов'язку. Це право надане мате­рям для годування дітей віком до 1,5 року; перерви в роботі, що відносяться до робочого часу, мають для обі­гріву робітники, які працюють на холоді, вантажники для відпочинку. До робочого часу зараховуються простої не з вини робочого. Всі ні види перерв зараховуються і оплачуються як робочий час.

Правове регулювання робочого часу здійснюється нор­мативними актами, виданими на державному та місцево­му рівнях. В сучасних умовах все більша самостійність в регулюванні питань робочого часу і відпочинку надається державою безпосередньо підприємствам, установам і організаціям. У централізованому порядку встановлені мак­симальна