СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ, РОССИИ И СТРАН С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ - Теория государства и права - Скачать бесплатно

отсутствие в законодательстве  Украины
определения понятия “физическое лицо”, следовало бы  в  скобках  после  слов
физическое лицо добавить - “гражданин  Украины,  иностранный  гражданин  или
лицо без гражданства”, а также закрепить это определение в КЗоТ.
      Кроме того, заслуживает внимания предложение Д.Кариенко  и  Н.Хуторяна
при рассмотрении ими проекта Кодекса Украины о труде.  Так,  по  их  мнению,
такой термин, как  “работник”,  существеннее  отвечал  бы   практическому  и
теоретическому назначению, если в скобках после  слова  “работник”  указать,
что  “(рабочий  или  служащий),  который   заключил   трудовой   договор   с
работодателем  и  выполняет  обусловленную   трудовым   договором   трудовую
функцию”. Причем “такое уточнение не является самоцелью, а исходит из  общей
логической  последовательности  содержания  норм  особой  проекту,  где,   в
частности, во многих статьях используются термины  “рабочий  или  служащий”,
которые имеют самостоятельное правовое значение и  не  могут  быть  заменены
одним термином “работник” ...” [12, с. 41, 42].
      Таким образом,  предлагается  изложить  понятие  “работник”  следующим
образом: работник (рабочий или служащий) - это  физическое  лицо  (гражданин
Украины,  иностранный  гражданин  или  лицо  без  гражданства),  заключившее
трудовой договор с работодателем”.

       3)  существование  лишней  и  антисоциальной   правовой   конструкции
трудового договора - трудового контракта.
      Законом УССР “О внесении изменений и дополнений  в  Кодекс  законов  о
труде Украинской ССР при переходе республики к  рыночной  экономике”  от  20
марта 1991 года  в  КЗоТ  были  внесены  существенные  изменения  касающиеся
трудового  договора.  Данным  Законом  в  юридический  оборот  была  введена
дополнительная правовая конструкция трудового договора - трудовой  контракт.

      Однако, на наш взгляд, трудовой контракт, во-первых,  с  точки  зрения
логики и лингвистики является лишь  “полуфабрикатом”  правовой  конструкции,
фактически  попыткой  ввести  в  юридический  оборот  в   рамках   трудового
законодательства   гражданско-правовой   договор,   который   бы    позволил
работодателям в рамках трудового законодательства свободнее и с  наименьшими
затратами использовать наемный труд; и, во-вторых,  процесс  нормотворчества
применительно к трудовому контракту носил и  носит  явно  хаотический  и  не
комплексный характер, со взаимной несогласованностью многих  правовых  норм,
что, на  наш  взгляд,  фактически  привело  к  предоставлению  работодателям
возможности использовать конструкцию трудового контракта (особенно в  первые
годы его существования) в качестве  средства  для  легального  произвола  по
отношению к работникам, снижения уровня правовых гарантий прав работников.
      Так,  согласно  части  третьей  статьи  21  Кодекса  законов  о  труде
Украины, “особой формой трудового  договора  является  контракт,  в  котором
срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том  числе
и материальная),  условия  материального  обеспечения  и  организации  труда
работника, условия расторжения  договора  (а  также  основания  прекращения,
согласно п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. -  Авт.),  в  том  числе  досрочного,  могут
устанавливаться соглашением сторон.” При этом законодатель  ограничил  сферу
применения трудового контракта, сначала законодательством, а со  вступлением
в силу Закона Украины  “О  внесении  изменений  в  Кодекс  законов  о  труде
Украины”  от  24  декабря  1999  г.  №  1356-XIV  -  законами.  Хотя,   если
расширительно толковать норму предложения  второго  части  первой  статьи  9
Закона  Украины  “О  предпринимательстве”,  то  сфера  трудового   контракта
фактически неограничена.
      Рассмотрим же юридический и социальный  аспекты  применения  трудового
контракта.
      При анализе данного  определения  и  иных  правовых  норм  о  трудовом
контракте,  прежде  всего  следует  обратить  внимание  на  своеобразное   и
неадекватное применение понятия “форма”. На наш взгляд, а  также  по  мнению
К.Н.Гусова [13, с. 43], С.Дрижчаной [14, с.  10],  А.Луценко  [15,  с.  28],
Ю.Баранюка [16, с. 81], В.И.Прокопенко [17, с.  109],  Л.Гаращенко  [18,  с.
52], правильно было бы определить “контракт” не как форма, а как особый  вид
трудового  договора.  Определение  же  “контракта”  как  “формы”   трудового
договора было сделано без  учета  категорийных  понятий  “форма-содержание”,
“род-вид”.
      Так, в словаре [19, с.  1287]  даются  следующие  определения  понятия
“форма” (от лат. forma):
      1) способ внешнего выражения и существования содержания,  или  внешняя
оболочка явления [17, с. 109];
      2) установленный образец чего-либо;
      3) внешние очертания, наружный вид, контуры предмета;
       4)  другое  (не  приводятся,  т.к.  не  имеют  никакого  отношения  к
рассматриваемому вопросу).
      В  юриспруденции  применимы  только  первые  три  определения  понятия
“форма”, главным образом первые  два,  изредка  третье.  Второе  определение
понятия  “форма”   применимо   к   типовым   (примерным,   рекомендательным,
модельным) формам (образцам) тех или иных документов  (договоров,  заявлений
и др.). Но вот с  применением  первого  определения  возникают  определенные
несоответствия из-за некоторой сложности его понимания, хотя у договоров,  в
том числе и трудовых, способ внешнего выражения и  существования  содержания
(оболочка) - устный или письменный.
      Таким образом, употребление одной  и  той  же  категории  (“формы”)  в
одном случае - при определении контракта (ч. 3 ст. 21 КЗоТ), и  одновременно
в  другом  -  при  раскрытии  способа  существования  и  внешнего  выражения
(оболочки) того же самого явления (“контракта”) (п. 3 ч.  1  ст.  24  КЗоТ),
где  речь  идет  о  заключении  трудового  контракта  в  форме   письменного
документа (а не в форме устной договоренности) - является  по  меньшей  мере
неверным. То есть, с точки зрения логики, договор (он же контракт) не  может
быть (за исключением иного законодательно закрепленного определения  понятия
“форма”)  формой,  т.е.  способом   внешнего   выражения   и   существования
содержания (оболочкой), договора (контракта), т.е. самого себя.
      Затем, попытаемся  раскрыть  содержание  понятия  “контракт”.  Так,  в
Большом Энциклопедическом Словаре (М., 1997)  понятие  “контракт”  (от  лат.
contraktus)  определено  весьма  лаконично  и  однозначно  -  “то  же,   что
договор”, в Толковом словаре  русского  языка  под  ред.  Д.Н.Ушакова  также
указывается,  что  “контракт”  представляет  собой   “письменный   договор”;
“контракт” как “договор, соглашение” определено  в  Словаре  русского  языка
С.И.Ожегова (М., 1990) и в Словаре иностранных слов  под.  ред.  Ф.Н.Петрова
(М.,  1941)  говорится,  что  “контракт  в  юридическом  значении  -  всякий
договор, соглашение”.
      Кроме  того,  контракт,  как  и  договор  -  есть  соглашение  сторон,
устанавливающее их взаимные права и обязанности, порядок их осуществления  и
другие необходимые условия,  исполнение  которых  гарантируется  применением
мер государственного принуждения. Это же отмечает и А.Луценко,  указывая  на
то, что детальный анализ  содержания  трех  частей  ст.  21  КЗоТ  позволяет
сделать вывод о том, что контракт следует рассматривать не как особую  форму
трудового договора, а как его разновидность, особый вид трудового  договора,
потому что все признаки, характеризующие трудовой договор  (ч.  1  ст.  21),
присущи и контракту [15,  с.  28].  Ю.Баранюк  также  пишет,  что  “трудовой
контракт, как и трудовой договор - это волевой двусторонний акт,  соглашение
двух субъектов,  направленное  на  установление  взаимных  трудовых  прав  и
обязанностей” [16, с. 78].
      Таким образом,  и  этимологически,  и  юридически  понятие  “контракт”
равнозначно понятию “договор”.
      Соотношение же понятий “трудовой договор” и “трудовой контракт” -  это
соотношение рода и вида, что означает: не  все  трудовые  договоры  являются
трудовыми  контрактами,  но  все  трудовые  контракты   являются   трудовыми
договорами, то есть объем (множество предметов, которое мыслится в  понятии)
понятия “трудовой контракт”  полностью  входит  в  объем  понятия  “трудовой
договор”, составляя его часть, и соответственно данные понятия  находятся  в
отношении подчинения (трудовой договор -  подчиняющее  понятие,  а  трудовой
контракт - подчиненное).
      К  слову,  аналогичная  ситуация  с  понятием  форма  сложилась  и   в
гражданском  праве,   где   в   качестве   “форм”   собственности   называют
государственную, коллективную и частную собственность (ч.  4  ст.  2  Закона
Украины “О собственности”). На самом же деле, эти  “формы”  являются  видами
собственности,  так  как  собственность,  независимо  от   того   кому   она
принадлежит (государству, органу местного самоуправления, физическому  лицу,
юридическому лицу, группе лиц и др.) и которая при этом все  равно  остается
собственностью, не может быть формой, то есть способом внешнего выражения  и
существования содержания (оболочкой), собственности, то есть самой  себя.  А
потому, в данном случае, необходимо вести  речь  о  делении  (классификации)
собственности по такому критерию как - субъект  права  собственности.  И  по
этому критерию будут такие виды собственности: публичная (государственная  и
коммунальная)  собственность,  частная  (физического,   юридического   лица)
собственность, а также совместная общая и долевая собственность.
      В части третьей статьи 21 КЗоТ мы сталкиваемся с попыткой  определения
трудового контракта через род и видовое отличие,  которое  включает  в  себя
два приема:
      1) подведение  определяемого  понятия  под  более  широкое  по  объему
родовое понятие, которое в данном случае является трудовой договор;
      2)  и  указание  видового  отличия,  то  есть  признаков,   отличающих
определяемый предмет (т.е. вид данного рода) от родового понятия и иных  его
видов, входящих в данный род.
      Таким   образом,   для   признания   трудового   контракта   видом   и
дополнительной конструкцией трудового договора необходимо  указать  признаки
отличающие  трудовой  контракт  от  трудового  договора  и  иных  его  видов
(имеется в виду классификация трудовых  договоров  по  виду  срока  действия
договора - бессрочные, срочные и на время выполнения определенной работы,  а
также по форме - устные и  письменные).  При  этом,  при  указании  видового
отличия, не всегда можно  ограничиться  одним  признаком,  то  есть  видовое
отличие  должно  отвечать  требованиям  существенности  и  достаточности  (в
зависимости от критерия деления (классификации)).
      В  юридической  литературе  указывают  на  три   таких   отличительных
признака:
      1) Прежде  всего  указывают  на  то,  что  у  трудового  контракта  по
сравнению  с  трудовым  договором  значительно  расширенна   сфера   (объем)
индивидуально-договорного метода регулирования трудовых  отношений,  которая
состоит  в  наличии  у  сторон  трудового  контракта   возможности   (права)
согласованным  волеизъявлением  устанавливать  в  нем   взаимные   права   и
обязанности, как не предусмотренные законом, не  упоминаемые  в  нем  (но  с
учетом требований статьи 9 КЗоТ и части третьей статьи 5 Закона  Украины  “О
коллективных  договорах  и  соглашениях”),  так  и   выведенные   на   более
качественный уровень.
      Однако,  позволим  не  согласиться  с  этим.  Так,  если  ранее,   при
административно-командной системе управления, КЗоТ УССР предусматривал,  что
условия  трудового  договора,  противоречащие   законодательству,   являются
недействительными, то  есть  при  согласовании  сторонами  условий  договора
нельзя было бы предусмотреть положения, которые не только не ухудшали, но  и
не улучшали бы положение работника [14, с. 10], то в настоящее  время  Закон
(ст. 9 КЗоТ и ч.  3  ст.  5  Закона  Украины  “О  коллективных  договорах  и
соглашениях)  запрещает  только  включать  в  трудовые   договоры   условия,
ухудшающие    положение    работников    по    сравнению    с    действующим
законодательством, коллективными  договорами  и  соглашениями.  То  есть,  в
настоящее время отсутствует запрет на включение в трудовой договор  условий,
улучшающих    положение    работника    по    сравнению    с     действующим
законодательством, коллективными договорами и соглашениями.  Кроме  того,  в
определении трудового договора, изложенного в части первой  статьи  21  КЗоТ
дается ссылка не только на законодательство, коллективные договоры, но и  на
соглашение сторон.
      2) Во-вторых, для трудового контракта обязательна письменная форма (п.
3 ч. 1 ст. 24 КЗоТ).
      Во-первых, данный признак  представляется  нам  несущественным,  прямо
вытекающим  из  первого.  Если   стороны   установили,   например,   большую
продолжительность оплачиваемого отпуска, меньшую продолжительность  рабочего
времени и др., то естественно, что это необходимо зафиксировать в  отдельном
письменном документе. Однако, если условия трудового договора или  трудового
контракта не отличаются  от  установленных  законодательством,  коллективным
договором и соглашениями, то и их фиксация в отдельном письменном  документе
не требуется, ведь они уже зафиксированы.
      Думается, что для и для обычного трудового договора  также  необходимо
законодательно  закрепить  обязательную  письменную  форму,  как  это   было
сделано в Российской Федерации, поскольку, с чем мы полностью согласны,  как
указано в абзаце четвертом Рекомендаций  по  заключению  трудового  договора
(контракта)  в  письменной  форме,  утвержденные   постановлением   Минтруда
Российской Федерации от 14 июля  1993  г.  №  135  “Преимущество  письменной
формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются  в
едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора  (контракта)
повышает  гарантии  сторон  в  реализации  достигнутых  договоренностей   по
важнейшим условиям труда” [7, с.  74].  При  этом,  в  Российской  Федерации
конструкция “трудового контракта” была ликвидирована  еще  в  1992  году,  а
обязательная письменная форма установлена  для  любого  трудового  договора,
независимо от его конкретного содержания.
      3) Хотя ни в КЗоТ,  ни  в  ином  Законе  не  установлена  обязательная
срочность трудового контракта, однако согласно пункта первого  постановления
Кабинета Министров Украины от 20  марта  1994  г.  №  170  “Об  упорядочении
применения  контрактной  формы  трудового   договора”   “контрактная   форма
трудового договора применяется в случаях, прямо предусмотренных  действующим
законодательством,   в   отношении   работников,   которые   работают    или
трудоустраиваются по трудовым договорам на определенный срок  или  на  время
выполнения определенной  работы”,  то  есть  подзаконным  актом  установлена
обязательная срочность трудового контракта.
      Данный “признак”, на наш взгляд, противоречит первому признаку, Закону
(ч. 2 ст. 23  КЗоТ)  и  здравому  смыслу.  Так,  совершенно  неясно,  почему
стороны трудового контракта могут в  нем  предусмотреть  различные  условия,
отличные  от  законодательных   и   колдоговорных,   даже   иные   основания
прекращения контракта, но  вот  заключить  трудовой  контракт  без  указания
конкретного срока его действия, т. е. на неопределенный  срок,  по  каким-то
неизвестным причинам не могут. Кроме того, ч. 2 ст. 23  КЗоТ  четко  гласит,
что срочный трудовой договор (а  мы  уже  выяснили,  что  контракт  является
трудовым договором и, следовательно,  положения  трудового  законодательства
на него распространяются) должен заключаться только в таких случаях:
      а)  когда  трудовые   отношения   не   могут   быть   установлены   на
неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы,  или  условий  ее
выполнения, или интересов работника;
      б) в случаях предусмотренных законодательными актами.
      Таким образом, если законодатель  или  иной  нормотворец  указывает  в
законе или ином нормативно-правовом  акте,  что  с  определенной  категорией
работников  необходимо  заключать  контракт,  то  это  не  означает,  что  в
соответствии с ч. 2 ст. 23 КЗоТ установлена срочность тех или иных  трудовых
отношений, так как для этого необходимо четко  и  недвусмысленно  указывать,
что вот с этими и этими работниками можно или  положено  заключать  трудовые
договоры только на такой то срок, а не при заключении какого вида или  формы
договора данные отношения возникают.
      Хотя,  на  наш  взгляд,  если  стороны  заключат  бессрочный  трудовой
контракт,  то  для  признания  недействительным  этого  условия   не   будет
оснований. Поэтому обязательная срочность, как признак  трудового  контракта
применима лишь в случаях, когда  в  соответствии  с  тем  или  иным  законом
установлен  срочный  характер  трудового  контракта,  например,  при   найме
военнослужащих продолжительность контракта предусмотрена в три года.
      Итак, из рассмотренных “признаков” трудового  контракта,  ни  один  из
них в отдельности, ни все в совокупности не являются достаточным  основаниям
для  признания  трудового  контракта   видом   и   дополнительной   правовой
конструкцией трудового договора, так как:
      во-первых, как уже было выше сказано,  условия,  улучшающие  положение
работника  по  сравнению  в  действующим  законодательством,   коллективными
договорами и соглашениями вполне можно и в  рамках  трудового  договора,  то
есть и в обычном трудовом договоре для работника можно  предусмотреть  более
высокую   заработную   плату,   более    продолжительный    отпуск,    менее
продолжительное рабочее время и другое. Так же как и в трудовом договору,  в
трудовом   контракте   нельзя   предусмотреть   повышенную   ответственность
работника (в том числе и материальную), что бы по этому  поводу  не  говорил
Закон (ч. 3 ст. 21 КЗоТ), различного рода штрафы  и  неустойки  и  некоторое
другое. В трудовом контракте, в отличие от трудового  договора,  можно  лишь
предусмотреть дополнительные основания прекращения  контракта,  что  на  наш
взгляд было бы вполне приемлемо и для обычного трудового договора.
      во-вторых, как уже было выше сказано,  обязательная  письменная  форма
трудового контракта не есть нечто из ряда вон выходящее. На наш взгляд,  это
должно стать обычным делом, не говоря уже о  том,  что  трудовой  договор  в
письменной форме заключить ничто не воспрещает.  Препятствует  этому  только
отсутствие, в большинстве случаев, необходимости излагать  трудовой  договор
в форме отдельного письменного документа.
      и, в-третьих, обязательная  срочность  всех  без  исключения  трудовых
контрактов, надеемся, есть ничто иное как досадный казус.
      В результате получается, что единственное отличие трудового  контракта
от трудового договора состоит в том, что в трудовом контракте стороны  могут
установить дополнительные основания его прекращения.
      Переходя к социальному аспекту использования трудовых  контрактов,  на
наш взгляд, следует начать с  изложения  содержания  пункта  4  Положения  о
порядке заключения контрактов при принятии (найме) на работу  работников,  в
котором говорится, что “контракт как особая форма трудового договора  должен
направляться  на  обеспечение   условий   для   проявления   инициативностии
самостоятельности  работника,  учитывая  его  индивидуальные  способности  и
профессиональные  навыки,   повышение   взаимной   ответственности   сторон,
правовую и социальную защищенность работника”.
      Но,  не  смотря  на  столь  благие  намерения  «создателей»  трудового
контракта   в   юридической   литературе   неоднократно    указывается    на
антисоциальный  характер  «трудового  договора»,  в  частности   критикуется
обязательная срочность «контракта», использование «контракта»  как  средства
по «навязыванию» срочных трудовых отношений и другое. Но  лучше  всего,  как
ни  странно,  охарактеризован  его  антисоциальный  характер  в  официальных
источниках.
      Так, в Информации Министерства труда Украины от 31 августа  1994  года
№ 07-3267 [20, с. 3], говорится о том, что «там, где к заключению  контракта
подходят  сознательно  и  по-деловому,  повышается  творческая   активность,
инициативность и результативность труда работников, взаимная  отвественность
сторон …». Но, «в то  же  время  во  многих  случаях  контракты  применяются
формально, что снижает роль этой  прогрессивной  формы  трудового  договора.
Контракты нередко заключаются в  произвольной  форме,  они  неконкретны,  не
содержат в себе условий,  которые  бы  стимулировали  высокопроизводительный
труд. Такие конракты лишь фргментарно вопроизводят нормы Кодекса  законов  о
труде, Правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных  актов.…
Имеют место случаи, когда контракты содержат условия,  ухудшающие  положение
работника по сравнению с действующим законодательством.…».
       Таким  образом,  как  отметили  В.Шохов  и  Е.Кирст,  простая  замена
оболочки  (поставили  вместо  украинского   (русского   слова)   иностранное
(литинизированное)) вряд ли что даст  по  существу  [21,  с.  77],  то  есть
существование “особого вида”  и  отдельной  правовой  конструкции  трудового
договора - “трудового контракта” не лишено смысла лишь в плане  установления
дополнительных  оснований  прекращения  и  возможности  некоторых  категорий
работников заставить перейти на  срочный  характер  трудовых  отношений,  во
всем же остальном можно сделать вывод, что  в  условиях  рыночной  экономики
имеет    место    объективная    необходимость    широкого     использования
индивидуального  метода  регулирования   трудовых   отношений   и   принципа
относительной  свободы  договора,  однако  для  правового  дозволения   этой
необходимости  и  эффективного  использования   этого   метода,   вовсе   не
требовалось вводить в юридический оборот  новое  понятие  и  новую  правовую
конструкцию  -   трудовой   контракт,   а   вполне   достаточно   радикально
“усовершенствовать”  уже   давно   существующую   и   хорошо   разработанную
конструкцию - трудовой договор.
       Такую  же  позицию  по  проблеме  “трудового  контракта”  занимает  и
российский ученый-правовед И.В.Зуб, указавший,  что  “...  улучшить  условия
трудового договора вполне можно и в рамках обычного  трудового  договора,  и
для этого вводить новые понятия вовсе не нужно” [22, с. 38].

      4. Недостаточная четкость определения предмета  трудового  договора  и
отсутствие  нормы  о  признании  любого  договора  трудовым,  если   предмет
договора  является  предметом  трудового  договора,  приведшие  к   проблеме
“трудовых соглашений”.
      Одной из существенных проблем украинского  законодательства,  считаем,
является   практика   заключения   многими   предприятиями   с   внештатными
работниками так  называемых  “трудовых  соглашений”.  То  есть  имеет  место
дискриминационной практики в отношении  внештатных  работников.  Получается,
что если предприятию необходимо принять на работу временно работника,  но  в
штате этой  единицы  нет,  то  по  неизвестным  причинам  с  ним  необходимо
обязательно заключить не трудовой договора, а “трудовое соглашение”.
       Что  же  представляет   собой   это   “трудовое   соглашение”.   Если
проанализировать содержание “трудовых соглашений”, то можно  сделать  вывод,
что в подавляющем большинстве случаев - это  есть  ни  что  иное  как  самый
обычный трудовой договор: предметом договора является не результат труда,  а
его процесс (трудовая функция). Отличие заключается в последствиях, то  есть
из заработной платы  работника  не  делают  отчислений  в  фонд  социального
страхования и страхования на случай  безработицы,  сбор  в  пенсионный  фонд
уплачивается по ставкам, установленным для  трудовых  договоров,  а  не  для
гражданско-правовых,  подоходный   налог   в   любом   случае   работодатель
уплачивает по ставке 20%, независимо от  того  основная  это  для  работника
работа или не основная, а также  не  заносят  в  трудовую  книжку  работника
запись о его  работе  по  “трудовому  соглашению”,  а  если  и  сделают,  то
налоговая инспекция требует от работодателя, чтобы ее отменили.
       Таким  образом,  как  верно   отметила   Л.А.Сыроватская,   “трудовые
соглашения”  есть  гибриды,  мутанты-уроды,   рождающиеся   от   скрещивания
трудовых и гражданско-правовых норм [23, с. 82], содержание которых  говорит
о том, что это трудовые договоры,  а  по  результатам  их  исполнения  можно
сделать вывод, что это пожалуй нечто  среднее  между  трудовым  договором  и
гражданско-правовым договором подряда.  То  есть  отраслевая  принадлежность
“трудовых соглашений” вуалируется, а точнее - просто  не  определяется  [23,
с. 82]. Как отметила  Н.Лазор,  “под  указанным  термином  могут  скрываться
трудовые, подрядные и авторские договоры [24, с. 86].
      Правовой основой такой практики, но с  грубейшими  нарушениями  их  же
требований,  по  нашему  мнению,  являются  положения  Законов  Украины   “О
предпринимательстве”. Так, ст.  9  Закона  Украины  “О  предпринимательстве”
гласит,   что   “Для    осуществления    предпринимательской    деятельности
предприниматель   имеет   право   заключать   с   гражданами   договоры   об
использовании  их  труда.  При  заключении  трудового  договора  (контракта,
соглашения) предприниматель обязан обеспечить условия и  охрану  труда,  его
оплату не ниже установленного в  республике  минимального  уровня,  а  также
другие социальные гарантии, включая социальное и медицинское  страхование  и
социальное обеспечение в соответствии с действующим законодательством”.  Как
видно,   законодатель,    допускает    применение    понятия    “соглашение”
применительно  к  трудовому  договору.   Однако,   на   практике   остальные
требования  вышеприведенной  нормы  работодателями,   а   также   некоторыми
госорганами (в частности налоговыми инспекциями) игнорируются.
      В чем же причины этого явления. По  нашему  мнению  -  это  отсутствие
четкого определения  предметов  трудового  договора  и  гражданско-правового
договора подряда, а также нормы, устанавливающей,  что  заключенный  договор
является трудовым во всех случаях,  если  предмет  этого  договора  является
предметом трудового договора.
      Так, в части первой статьи 21 КЗоТ Украины  определено,  что  трудовой
договор есть  соглашение  между  работником  и  работодателем,  по  которому
работник обязуется  выполнять  работу,  обусловленную  этим  соглашением,  с
подчинением  правилам  внутреннего  трудового  распорядка,  а   работодатель
обязуется выплачивать работнику  заработную  плату  и  обеспечивать  условия
труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные  законодательством
о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
      Однако в статье 332 ГК Украины дается  определение  договора  подряда,
согласно которой “по договору подряда подрядчик обязуется выполнить за  свой
риск определенную работу по заданию заказчика из его или  своих  материалов,
а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу”.
       Как  видно  из  вышеприведенных  определений  трудового  договора   и
гражданско-правового договора подряда, при прямом их  толковании,  предметом
обоих  является  выполнение  определенной  работы.  То  есть,   к   примеру,
физическое  лицо  может  либо  заключить  трудовой  договор  на   выполнение
несколькими работниками работ по ремонту его квартиры, либо договор