СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОНСТРУКЦИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УКРАИНЫ, РОССИИ И СТРАН С РАЗВИТОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКОЙ - Теория государства и права - Скачать бесплатно
труда обосновывается насущными
экономическими мотивами и прежде всего целями лучшего использования
производственного оборудования, особенно в связи с его удорожанием и
быстрым устареванием, ростом фондоемкости и сокращением продолжительности
рабочего времени. Многосменная работа обеспечивает большую эффективность и
рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования
оборудования.
Введение мобильных графиков рабочего времени допущено ныне в
законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии.
Так, французский Закон от 28 февраля 1986 года о гибком рабочем
времени дает администрации предприятия право на протяжении всего года в
зависимости от нужд производства менять продолжительность рабочей недели от
37 до 44 часов, по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на
годовой основе. В ФРГ с 1985 года легализован особый режим рабочего
времени. Это режим гибкого рабочего времени, определяемый нуждами и
потребностями предприятия. Закон установил, что при таком режиме для
каждого работника должна быть установлена минимальная продолжительность
рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов в работе
продолжительность работы не может быть менее трех дней подряд, и работник
должен быть заблаговременно должен быть предупрежден о возобновлении работы
[1, с. 116].
1.2.5 ВРЕМЯ ОТДЫХА
Правовое регулирование времени отдыха включает регламентацию
различного рода перерывов в работе: внутрисменных, междудневных,
еженедельных, праздничных дней, отпусков.
Мы ограничиваемся рассмотрения правового регулирования отпусков.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха в
странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до
восьми недель. Она зависит от страны, отрасти, принадлежности к рабочим или
служащим, трудового стажа, а в ряде случаев – от возраста и условий труда.
В одних странах полностью отсутствуют законодательные акты об отпусках
(США, Великобритания), и этот вопрос для большинства работников
регулируется исключительно в коллективных договорах, в других (Италия)
имеются законы об отпусках, касающиеся отдельных категорий работников
(служащих частных предприятий, железнодорожников, молодежи, домашних
работников), а для основной части работников отпуска устанавливаются в
коллективных договорах. В ряде стран (Франция, ФРГ) отпуска для основной
части трудящихся регламентируются специальными законодательными актами [1,
с. 117].
Во Франции, согласно ордонансу от 16 января 1982 года, за один месяц
непрерывной работы работник получает два с половиной дня отпуска, при этом
общая продолжительность отпуска не может превысить тридцати рабочих дней.
Отсутствие на работе по неуважительной причине ведет к пропорциональному
сокращению отпуска. Таким образом, только непрерывная работа в течение
календарного года дает право на пятинедельный оплачиваемый отпуск. Молодежь
до 21 года и ученики производственного ученичества имеют право на отпуск в
тридцать рабочих дней независимо от предшествовавшей работы, но
оплачивается отпуск пропорционально фактически отработанным месяцам.
В ФРГ Федеральный Закон об отпусках 1963 года провозглашает право на
ежегодный оплачиваемый отпуск для всех рабочих и служащих, а также
учеников. Право на отпуск возникает через шесть месяцев работы.
Продолжительность отпуска 24 рабочих дня. Если после шести месяцев
непрерывной работы работник увольняется то он приобретает право на отпуск
продолжительность в 1/12 часть годового отпуска, умноженную на число
фактически проработанных полных месяцев. Отпуск предоставляется по желанию
работника полностью или частично. Перенесение очередного отпуска на
последующий год допускается только в исключительных случаях и он должен
предоставляться не позднее первых трех месяцев следующего года. При
прекращении трудового отношения возможна денежная компенсация за
неиспользованный отпуск. Болезнь о время отпуска, подтвержденная
медицинской справкой, не входит в продолжительность отпуска. Во время
отпуска работник не вправе работать по найму [1, с. 118].
Оплата отпуска производится перед его началом по среднему заработку за
13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка произошедшее за
этот период не по вине работника, не влияет на размеры отпускных.
Согласно Закону ФРГ об охране труда молодежи от 23 января 1976 года
ежегодный оплачиваемый отпуск для подростков до 15 лет – 30 рабочих дней,
до 16 лет – 27 рабочих дней, до 18 лет – 25 рабочих дней.
Увеличение во многих странах продолжительности отпуска до 5-6 недель
сопровождается усилением многообразия в порядке его использования. Так, в
Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в осенне-
зимний период; в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работника может
накапливаться в течение пять лет, то есть каждые шесть лет работник в этом
случае имеет отпуск продолжительность десять недель.
В заключение отметим, что в странах Запада в последние десятилетия все
большее распространение получает отпуск по уходу за ребенком, который
предоставляет любому из родителей до достижении ребенком возраста одного-
трех лет, а в отдельных странах – до достижении ребенком возраста
обязательного школьного обучения (шесть-восемь лет). Отпуск предоставляет
либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой.
Небезынтересно, что в Швеции 25 процентов родителей, ушедших в 1987
году в отпуск по уходу за ребенком, составляли отцы.
1.2.6 ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
На Западе возможность временных и постоянных изменений трудового
договора укладывается в рамки директивной власти предпринимателя, которая
включает право совершенствовать организацию производства, а отсюда
правомочие вносить изменение в содержание трудовых функций и всех иных
существенных компонентов трудовой деятельности. Таким образом, добившись
согласия работника на обновление контракта, предприниматель вправе в любой
момент изменить существенные условия трудового договора [1, с. 82].
По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению
заработной платы и к изменению существенных условий труда, то такой перевод
считается применением трудового договора и не требует согласия работника.
Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудового договора
возможны без согласия работника. Изменение же, равнозначные новации
трудового договора требуют такого согласия.
Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового
договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения
ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового договора и по
инициативе предпринимателя, если работник отказывается от продолжения
работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают
обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями
условия труда, если это обусловлено требованиями производства. Если же суд
найдет действия нанимателя необоснованными работник может рассчитывать на
материальное возмещение.
Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они
допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что при
невозможности таких переводов предпринимателю может быть нанесен
непоправимый вред. Это регламентируется в законах либо в коллективных
договорах.
Предприниматели зачастую провоцируют работника к увольнению по
собственному желанию, проводя реорганизацию производства ведущую к переводу
работника на другую неприемлемую для него или даже уничижающую его работу,
ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это
рассматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя,
дает работнику право объявить об увольнении по собственному желанию и
потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное спровоцированное
увольнение [1, с. 83].
1.2.7 ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового
договора считаются: смерть работника и иные обстоятельства, имеющие
характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива одной из
сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение
выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер
непреодолимой силы, то есть чрезвычайные и непредвиденные при данных
условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам
относятся стихийные бедствия, военные действия и т.д.; решение суда о
расторжении трудового договора [1, с. 83].
Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение
трудового договора по инициативе его сторон.
Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому
прекращению в результате смерти работника, а в ряде случаев работодателя,
если в трудовом отношении особую роль играет личность последнего, например,
в сфере творческого труда, домашней работе.
Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье
умершего работника в знак признательности за его труда и в целях оказания
материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов
на похороны.
Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон
соответствует общим принципам договорного права и вполне применимо к
трудовым правоотношениям. Их специфика ведет к тому, что прекращение
трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода
императивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе
работодателя. Это делает необходимым строгий судебный контроль, призванный
обеспечить соблюдение законности.
Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению трудового
договора, - это понятие гражданского права, применяемого, как правило, без
корректив и к трудовым правоотношениям. В законодательстве некоторых стран
(например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия «форс-
мажор» учитывается специфика трудового найма. Увольнение и в этом случае
допустимо только с согласия органов труда.
Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при
прекращении трудового договора в связи с обнаружившейся невозможностью его
исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться
так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл.
Конкретный пример – заключение работника в тюрьму на длительное время по
приговору суда.
В принципе, гражданско-правовая конструкция судебного расторжения
договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако, в ряде
стран (например, в Италии) преобладает мнение, что в трудовых
правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно
заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего
увольнение по инициативе сторон.
2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В РОССИИ И УКРАИНЕ
2.1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
2.1.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
По мнению российского ученого-правоведа Ю.П.Орловского одним из
основных институтов законодательства Российской Федерации о труде является
трудовой договор, с помощью которого граждане реализуют свою способность к
труду, определяют основные и дополнительные условия труда, а также
прекращают трудовые отношения. Трудовой договор является тем правовым
средством, который дает возможность в наибольшей степени учесть интересы
работника и работодателя. Это становиться особенно заметным в условиях
рыночных отношений. Поэтому, - отмечает Ю.П.Орловский, - неслучайно переход
к рыночной экономике вызвал значительные изменения в законодательстве о
трудовом договоре [5, с. 3].
Так, согласно статье 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации
от 9 декабря 1971 г., с последующими изменениями и дополнениями, в
частности, согласно Закона РФ от 25 сентября 1992 г., “трудовой договор
(контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением,
организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по
определенной специальности, квалификации или должности с подчинением
внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация
обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия
труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и
соглашением сторон”.
По сравнению с прежним, вышеуказанное “новое” определение “трудового
договора” не претерпело существенных изменений. Вместе с тем, необходимо
особо отметить то, что словосочетанием “трудовой договор (контракт)”
российский законодатель устранил излишнюю юридическую конструкцию
“трудового контракта”, до настоящего времени существующую в украинском
законодательстве. Теперь контракт в российском законодательстве - это не
понятие, а просто привлеченное иноязычное слово, такое же как “лизинг”,
“франчайзинг” и другие. Причем, эти два слова стоят рядом во всех статьях
КЗоТ России, где говорится о трудовом договоре. По мнению российского
ученого-правоведа Ю.П.Орловского: “такое соседство означает, что
законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом.
Поэтому если заключается трудовой договор на неопределенный срок, то можно
считать, что работник имеет неограниченный сроком контракт с предприятием.
Заключение контракта на определенный срок означает заключение срочного
трудового договора. Таким образом, произошла переоценка контрактов, которые
раньше рассматривались как разновидность срочного трудового договора с
присущими им особенностями” [5, с. 8].
Более того, Законом от 25 сентября 1992 г. российский законодатель
исключил из КЗоТ России некоторые нормы, которые ранее закрепляли
“преимущества” трудового контракта перед трудовым договором, а именно:
обязательная письменная форма, возможность устанавливать дополнительные
основания расторжения и срочность, а также зачастую возможность фактически
(в завуалированной форме) ухудшать положение работника по сравнению с
законодательством.
Теперь же для всех трудовых договоров, согласно части первой статье
18 КЗоТ РФ, обязательна письменная форма, срочный характер трудовых
отношений ограничен нормой части второй статьи 17 КЗоТ РФ, а дополнительные
основания для расторжения контракта имеют законодательную силу, если
контракт (он же трудовой договор), согласно п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, заключен
только с руководителем предприятия.
Но тем не менее, несмотря на устранение и ограничение интересующих
работодателя возможностей и преимуществ прежнего “контракта”, практика
заключения срочных трудовых договоров (контрактов) продолжается.
Однако В.Н.Толкунова и К.Н.Гусов считают, что трудовой контракт как
еще одна правовая конструкция продолжает существовать в российском
законодательстве и есть “особый вид трудового договора, заключенного в
соответствии с законодательством между работником и работодателем, в
котором содержится широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами
условий, в том числе по вопросам организации труда, социально-бытового
обеспечения, ответственности и др.” [6, с. 182].
В определении понятия трудового договора (контракта),
сформулированном в ст. 15 КЗоТ РФ, заложены его родовые признаки -
выполнение работы по специальности, квалификации или должности с
подчинением внутреннему трудовому распорядку, за которую предприятие
обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда,
предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и
соглашением сторон. При этом статьей 5 КЗоТ РФ устанавливается соотношение
между законодательным и договорным регулированием трудовых отношений. Это
соотношение таково, что коллективный и трудовой договоры могут либо
фиксировать уже имеющийся законодательный уровень условий труда либо, что
предпочтительнее, его повышать. Так, например, если законом установлена
минимальная продолжительность рабочего времени в 40 часов в неделю, а
коллективный или трудовой договор поднижает эту планку до 36 часов, то
такое решение правомерно, поскольку положение работника не ухудшается, а
улучшается по сравнению с законодательством.
2.1.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой договор, как указано в ст. 15 КЗоТ РФ, заключается между
трудящимся и предприятием, учреждением и организацией. Но это общая
формулировка. С учетом перехода России к рыночной экономике вопрос о
сторонах и субъектах трудового договора (контракта) заслуживает более
подробного рассмотрения. Так, в новом российском законодательстве все чаще
стали использоваться понятия работник и работодатель. Так, под работником
или трудящимся (как указано в ст. 15 КЗоТ РФ) понимается любое физическое
лицо, хотя чаще используется термин гражданин. Работодателем же, согласно
ст. 15 КЗоТ РФ, является предприятие, учреждение, организация, но в иных
Законах Российской Федерации работодатели не ограничиваются юридическими
лицами, то есть работодателем может быть, также, и любое физическое лицо, в
том числе и частный предприниматель.
Так, в пункте 1 Рекомендаций по заключению трудового договора
(контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от
14 июля 1993 г. № 135 говорится, что сторонами трудового договора
(контракта) являются:
в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности,
учреждение, организация, отдельные граждане;
в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных
случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке,
предусмотренных законодательством [7, с. 74].
В этом аспекте весьма интересны положения проекта Трудового кодекса
РФ. Так, сторонами трудового договора (трудового правоотношения) по проекту
являются работник и работодатель, но субъектный состав определен весьма
точно, логично и в некоторой степени “революционно”. Так, работником
является -“гражданин Российской Федерации, либо иностранный гражданин, или
лицо без гражданства, состоящее в трудовом правоотношении с работодателем
на основании заключенного трудового договора”; работодателем - “юридическое
лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством РФ
может не являться юридическим лицом, либо физическое лицо, заключившее
трудовой договор с работником” [8, с. 79].
Здесь на наш взгляд имеет место претворение положений передовых
разработок юридической мысли в России, которые, на наш взгляд следовало бы
перенять и украинским законодателям.
2.1.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Одним из важнейших изменений, внесенных в 1992 году в
законодательство РФ о трудовом договоре, является установление обязательной
письменной формы трудового договора (контракта), что по нашему мнению
заслуживает внимания и украинского законодателя. Так, согласно части первой
статьи 18 КЗоТ РФ “трудовой договор (контракт) заключается в письменной
форме”.
Особо следует отметить, что вскоре, “в целях оказания практической
помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых
договоров (контрактов) с работниками”, 14 июля 1993 года постановлением
Минтруда РФ под № 135 были утверждены Рекомендации по заключению трудового
договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового
договора (контракта). [7, с. 74-81]
Однако установление обязательной письменной формы для всех трудовых
договоров не отразилось на порядке полного оформления трудовых отношений,
то есть на необходимости так называемого “приказно-книжечного” оформления
трудовых отношений, без которого доказывание заключения трудового договора
отнюдь не облегчается. Так, согласно части второй статьи 18 КЗоТ РФ, после
заключения трудового договора (контракта), прием на работу оформляется
приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения,
организации, которых объявляется работнику под расписку.
Но, тем не менее, следует согласиться, что “фиксация всех условий
труда, конкретных обязанностей работодателя и работника в едином письменном
договоре служит гарантией защиты интересов граждан при возникновении
трудовых споров в связи с применением индивидуально-трудового соглашения”
[5, с. 21].
Кроме того, на практике не всегда соблюдается не только порядок
приказно-книжечного оформления трудовых отношений, но и письменная форма
трудового договора (контракта). В такой ситуации необходимо
руководствоваться нормой части третьей ст. 18 КЗоТ России о том, что
“фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора,
независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен”,
хотя “Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 22
декабря 1992 г. уточнил, что трудовой договор (контракт) считается
заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения)
поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда
работа выполнялась с его ведома. При обнаружении факта заключения договора
не в письменной форме на администрацию возлагается обязанность оформить его
письменно. Такое оформление должно быть произведено и по собственной
инициативе администрации, если по каким-либо причинам трудовой договор не
был своевременно заключен в письменной форме” [5, с. 22]. То есть, учитывая
всю сложность доказывания “фактического допущения к работе”, прежде всего
работник должен настоять на должном оформлении трудового договора и
трудовых отношений.
2.1.4 СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В содержание трудового договора (контракта) входит установление
условий, на которых работает гражданин. Как правило, содержание трудовых
договоров (контрактов) не выходит за пределы законодательно установленных
условий трудового договора.
Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в
письменной форме, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993
г. № 135, определены общие требования к содержанию трудового договора
(контракта).
Так, согласно абзаца пятого Рекомендаций, при заключении трудового
договора (контракт) рекомендуется указывать обязательные условия:
место работы - наименование предприятия, учреждения, организации куда
принимается работник. При этом рекомендуется целесообразность указывать в
трудовом договоре структурное подразделение (цех, отделение, лаборатория и
т.п.), в которое принимается работник, что, как указано в Рекомендациях,
позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда,
полагающиеся льготы;
трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по
определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный
трудовой договор;
обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии
[7, с. 74].
Трудовая функция. Заключая трудовой договор (контракт) стороны
указывают наименование профессии (должности), на которую принимается
работник. Это наименование рекомендуется определять в соответствии с Единым
тарифно-квалифиационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и
тарифно-квалификацонным справочником должностей служащих (руководителей,
специалистов, технических исполнителей). Такое уточнение дает возможность
более эффективно применять действующий в настоящее время механизм гарантий
социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и
компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и
др. Все эти гарантии связаны с наименованием профессий и должностей [7, с.
75].
Если в сожержании работ на рабочем месте имеются работы,
соответствующие характеристикам работ на двух и более профессий и
должностей, предусмотренных в ЕТСК и ТСК, то наименование профессии
(должности), на которую принимается (нанимается) работник, рекомендуется
определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме
работ [7, с. 75].
В соответствии с профессией (должностью) трудовой договор определяет
круг обязанностей работника. Эти обязанности формулированы с учетом
необходимости выполнения производственной программы, достижения
соответствующих результатов, соблюдения режима рабочего времени. Четкое
определение в трудовом договоре обязанностей в интересах как работодателя,
так и работника. Работодатель получает возможность рационально распределять
работы и эффективно организовать труд, а работник имеет четкое
представление об объеме выполняемых работ [5, с. 23; 7, с. 76].
Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с
работы, то это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре
(контракте) [7, с. 76]. Предприятие может делегровать право по приему
работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т. п. Об этом
должно быть сказано в Уставе (положении) предприятия, учреждения,
организации. При непредоставлении такого права подразделению все его
работники заключают трудовой договор непосредственно через руководителя
предприятия [5, c. 23; 7, с. 75].
Дата начала работы. Заключение трудового договора не означает
одновременное исполнение трудовых обязанностей. На практике нередки случаи,
когда имеется разрыв по времени между двумя этими датами. Если имеется
договоренность о начале работы позже даты заключения трудового договора, то
все правовые последствия, связанные с возникновением трудового
правоотношения, определяются со дня начала работы. Этот день указывается и
в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу.
Оплата труда. Прежде всего, в трудовом договоре определяется размер
тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности)
квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в
коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Однако по
соглашению сторон может быть установлен более высокий размер оплаты труда,
чем в соответствующем акте (соглашении). Установление в индивидуальном
порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой
квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ.
В трудовом договоре также могут быть предусмотрены различные доплаты
и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:
|
