Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды - Теория государства и права - Скачать бесплатно
Типовой формы
контракта» [45,235-252], которым были утверждены «Положения о порядке
заключения контракта с председателем правления ОАО», «Положение о порядке
работы постоянной конкурсной комиссии по проведению конкурсов на замещение
вакантных должностей председателей правлений ОАО», а также «Типовая форма
контракта с Председателем правления ОАО» с двумя приложениями. Однако
действие этих нормативных актов распространяется лишь на ОАО, созданные в
процессе приватизации и корпоратизации, до проведения первого общего
собрания акционеров, а также по решению общего собрания акционеров до
реализации 50 % акций ОАО, а также на ОАО, у которых доля государства в
уставном фонде превышает 50%.
Остановимся на основных положениях этих документов.
Контракт является трудовым договором. На его основании возникают
трудовые отношения между Руководителем и Высшим органом ОАО, которые со
стороны последнего реализуются исполнительным органом общества
(правлением). Далее следует перечень обязанностей сторон, в том числе
обязанность Руководителя обеспечивать высоко прибыльную деятельность
общества, рост рентабельности производства, обязанность ежеквартально
отчитываться перед Высшим органом общества и наблюдательным советом о ходе
ликвидации задолженности в бюджет, о выплате заработной платы и
просроченной дебиторской и кредиторской задолженности и другие
обязанности. Интерес представляет п. 2.2.14, согласно которому Руководитель
несет личную ответственность за наличие долгов общества в бюджет, по
выплате заработной платы работникам, за просроченную дебиторскую и
кредиторскую задолженности, а личная ответственность означает, что при
наличии перечисленных долгов предприятия Руководитель может быть уволен
(т.е. по сути, она дисциплинарная, но ни как не имущественная).
Раздел III «Оплата труда т социально-бытовое обеспечение Руководителя»
детально регламентирует данные вопросы, устанавливает прямую зависимость
между зарплатой Руководителя и достижением предприятием определенных
экономических результатов. При этом типовой формой контракта предусмотрено
установление верхней границы размера среднемесячного дохода Руководителя, а
также нововведением является п. 3.11: «Заработная плата Руководителю за
отработанный месяц выплачивается вместе с выплатой заработной платы всем
иным категориям работников предприятия за соответствующий период» [45,246].
Раздел IV «Права Руководителя». Здесь, пожалуй, стоит отметить п. 4.2:
«Руководитель может делегировать своим заместителям, руководителям
обособленных подразделений общества право найма и увольнения работников».
Раздел V устанавливает ответственность сторон в соответствии с
контрактом и законодательством.
Раздел VI регулирует изменение и расторжение контракта.
Пунктом 6.2 предусмотрены основания расторжения контракта:
1) После окончания срока его действия;
2) По соглашению сторон;
3) По инициативе Высшего органа общества до окончания срока действия
контракта в случаях:
а) систематического неисполнения Руководителем обязанностей,
возложенных на него контрактом;
б) в случае однократного грубого нарушения Руководителем
законодательства или обязанностей, предусмотренных контрактом, что
повлекло для общества негативные последствия (убытки, штрафы,
пострадал авторитет общества);
в) в случае допущения роста объемов просроченной кредиторской
задолженности;
г) по представлению служебных лиц органов государственного надзора
за охраной труда в случае систематических нарушений требований
действующего законодательства по вопросам охраны труда;
д) по другим обстоятельствам, предусмотренным законом.
4) По инициативе Руководителя в случаях:
а) в случае систематического неисполнения Высшим органом общества
обязанностей по контракту или принятия им решений, ограничивающих
или нарушающих компетенцию и права Руководителя;
б) вмешательство в его оперативно-распорядительную деятельность,
которое может привести к ухудшению экономических показателей
деятельности предприятия;
в) в случае болезни или инвалидности.
О намерении расторгнуть контракт Руководитель должен сообщить письменно
Наблюдательному совету ОАО и Высшему органу общества за два месяца. За этот
период Руководитель должен представить новую кандидатуру на должность
Председателя правления ОАО и представить ее на рассмотрение в Высший орган
общества вместе с заявлением об увольнении.
Далее в контракте устанавливаются сроки его действия, другие особые
условия, реквизиты сторон.
Что касается практического применения данной Типовой формы контракта,
то мне на практике встретился контракт Председателя правления ОАО
«Луганское ШПУ», который был составлен на основе указанной Типовой формы, с
тем лишь отличием, что со стороны работодателя там выступает не Правление
ОАО, а его Наблюдательный совет, куда входят по одному представителю
Министерства угольной промышленности, Фонда госимущества, Проминвестбанка,
Государственного агентства по управлению корпоративными правами и
Госкомитета по ценным бумагам м фондовому рынку.
Работникам предприятия принадлежит 13,36% акций, Фонду госимущества -
86,64%, причем Фонд в настоящее время продает принадлежащие ему акции,
поэтому 50% их еще не реализованы, стало быть, на «Луганское ШПУ»
распространяется действие перечисленных выше нормативных актов.
Теперь мне хотелось бы особо остановиться на проблеме правового
регулирования труда руководителей - участников хозяйственных обществ.
Если речь идет о государственном или коммунальном предприятии, то
собственником его имущества является государство в лице уполномоченных им
органов или, соответственно, территориальная единица. Эта ситуация
традиционна: руководителя государственного (коммунального) предприятия
назначает и освобождает от должности соответствующий Орган по управлению
имуществом.
Если речь идет о других правовых формах юридических лиц (акционерных
обществах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д.), то
собственником их имущества само юридическое лицо. Являясь органом
юридического лица, представляющим его со всех внешних и внутренних сделках,
руководитель не может выступать в качестве работодателя и работника
одновременно (причем работодателя для себя же). Руководитель заключает
договор не с юридическим лицом, а с его участниками (путем избрания общим
собранием или уполномоченным им органом, который действует аналогично
Органу по управлению государственным имуществом).
Орган юридического лица избирается (назначается его участниками,
объединившими имущество, и с момента регистрации юридического лица выражает
коллективную волю его участников, выступая от его имени юридического лица).
Участники, регистрируя юридическое лицо, вступают в отношения с
государственными органами. На момент регистрации орган юридического лица
уже должен быть избран, и представлять создаваемую организацию в отношениях
с государственными органами.
Отношения между участниками юридического лица и руководителем возникают
до образования юридического лица. Следовательно, юридическое лицо не
является стороной их договора.
Проблема регулирования труда работающих собственников давно обсуждается
в юридической литературе. Ученые спорят о том, стоит ли выделять их из
общей массы наемных работников или нет.
Существует точка зрения, согласно которой, этого и не требуется,
поскольку, «лица осуществляющие трудовую деятельность в интересах
корпорации, будучи при этом акционерами или собственниками, состоят в двух
различных отношениях: во-первых, в качестве владельца акций или доли
(вклада) эти лица участвуют в имущественных отношениях по поводу реализации
прав, вытекающих из факта владения; во-вторых, реализую свою способность к
труду, указанные субъекты вступают в трудовые отношения с данной
корпорацией как юридическим лицом. Эти два вида отношений в общем не
пересекаются, и факт прекращения или возникновения одного из них не
обязательно влечет за собой прекращение или возникновение второго.
Правовые положения акционера как наемного работника ничем не отличаются от
правового положения наемного работника, не имеющего акций» [53,1,97].
Причем, особо подчеркивается, что это относится и к руководителям
организаций [53,1,102].
Данные утверждения представляются все же излишне категоричными.
Категоричность объясняется, видимо, тем, что на практике вопрос о
взаимосвязи трудовых отношений и отношений членства в организации возникает
чаще всего из-за попыток администрации АО отобрать (или принудительно
выкупить) при увольнении работника акции, полученные им при акционировании
предприятия [54,45-46], что, безусловно, противозаконно.
Согласиться же с тем, что участие в капитале организации вообще никак
не влияет на трудовые отношения, можно лишь в случае, если речь идет о
мелком акционере крупного общества (каковыми руководители обычно не
бывают). В остальных же случаях значительно более обоснована позиция Л.А.
Сыроватской [55,77-81], которая считает, что правовое регулирование труда
участников организаций имеет существенные особенности, причем средства
такого регулирования должны быть дифференцированы применительно к отдельным
видам организаций.
Дело в том, что участие в капитале дает не только право на получение
дивидендов, но и право на участие в управлении делами общества, в том числе
и связанными с осуществлением обществом своей работодательской
правоспособности. Причем, если в трудовых отношениях со всеми остальными
работниками от имени организации действует руководитель (исполнительный
орган), то в отношении с ним самим - наблюдательный совет или общее
собрание общества. В последнем случае, по логике вещей, руководитель -
владелец доли капитала имеет право непосредственно участвовать в принятии
общественных решений, связанных с его деятельностью как работника (в
частности, об установлении размера заработной платы, о премировании,
наложении дисциплинарного взыскания и т.д.). Так как число голосов,
принадлежащих участнику хозяйственного общества, пропорционально его доле в
капитале, то в случае большей доли руководителя, он сам устанавливает себе
заработную плату, выдает себе премии, привлечь же его к дисциплинарной
ответственности вообще невозможно.
Из данной ситуации 2 выхода: первый - заключать с руководителем
корпоративной организации гражданско-правовой контракт, второй - оставляя
руководителя корпоративной организации в сфере действия трудового права,
позаимствовать из российского законодательства правоположение главы XI
Закона об акционерных обществах «Заинтересованность в совершении обществом
сделки», которая посвящена ситуации, когда другой стороной заключается от
имени общества сделки является, в частности, акционер, владеющий совместно
со своим аффинированным лицом (лицами) 20 или более процентами голосующих
акций общества. Решения по таким сделкам принимаются советом директоров
(наблюдательным советом) общества большинством голосов членов, не
являющихся заинтересованными. В определенных случаях данный Закон
предусматривает принятие решения общим собранием акционеров - при этом
голосуют незаинтересованные акционеры [51,49-51].
Таким образом, правомочия по управлению обществом заинтересованных в
сделке лиц как бы «замораживаются». Аналогичные положения содержаться в ст.
45 Закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [52,45].
Так как на Украине труд руководителей хозяйственных обществ продолжает
регулироваться трудовым правом, представляется целесообразным ввести
подобные нормы в отечественное трудовое право.
Трудовой договор, где в качестве работодателя выступает общество, а в
качестве работника - владелец контрольного пакета акций этого общества,
всегда будет содержать элемент фиктивности. Однако предлагаемая мера
позволит хоть в какой-то степени защитить интересы рядовых акционеров и
избежать нелепости, описанных выше.
Особо следует остановиться на обществах, состоящих из небольшого числа
участников. Здесь трудовые отношения и отношения, вытекающие из владения
капиталом, переплетаются еще туже.
Обычно считается, что в «рамках трудового правоотношения юридическое
лицо и его работники определяют взаимные права и обязанности, в то время
как в отношениях членства права и обязанности устанавливаются самими
участниками между собой» [55,79], то есть, предполагается, что юридическое
лицо автономно, обособленно от своих участников. Однако такая
обособленность не может быть полной: поведение юридического лица
определяется совокупной волей конкретных людей - его участников. Именно
благодаря этому юридическое лицо и может выступать как субъект права. Права
и обязанности юридического лица неизбежно трансформируются в конечном счете
в права и обязанности конкретных людей. Поэтому отношения участников между
собой и их отношения с юридическим лицом как целым тесно связаны, а иногда
(в особенности при малом числе участников) не отделимы друг от друга.
Таким образом, сама постановка вопроса о трудовых отношениях между
участником и организацией как целым не вполне корректна. На самом деле
сторонами правоотношения здесь являются: данный участник - с одной стороны
и все остальные участники - с другой стороны. Недаром в учредительных
документах иногда предусматривается, что договор с директором подписывается
остальными учредителями (а не от имени общества в целом!).
При большом количестве участников этим различием можно пренебрегать и
рассматривать в качестве сторон правоотношения участника и организацию как
целое.
На практике, однако, очень часто встречаются ООО, состоящие из двух-
трех участников. Говорить здесь о трудовых отношениях участника с
организацией как с целым нельзя. В этом случае, как справедливо замечает
Л.А. Сыроватская [55,78], условия, обычно вырабатываемые сторонами при
заключении трудового договора (контракта), необходимо закреплять в
учредительном договоре.
По мнению Д.Р. Акопова, строить отношения между таким ООО и его
руководителем на основе трудового договора (контракта) имеет смысл, только
если руководитель не является одним из учредителей. В противном случае
необходимо законодательно предусмотреть, что правовое положение
руководителя (в том числе срок, на который избирается руководитель, его
право распоряжаться имуществом, условия оплаты труда, ответственность за
причиненные убытки, а также основания для освобождения его от должности)
нужно определять непосредственно в учредительных документах. [39,136].
В рамках действующего законодательства контракт с особыми условиями, о
которых я говорила выше, с руководителем-участником хозяйственного общества
необходимо заключать обязательно (а не ограничиваться, как это чаще всего
бывает на практике, протоколом об избрании), поскольку при отсутствии
письменного договора в руководителем суды исходят из того, что данные
отношения регулируются трудовым законодательством, и применяют ч.4 ст.24
КЗоТ - фактическое допущение к работе считается заключением трудового
договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим
образом. В результате оказывается, что с директором заключен стандартный
трудовой договор, причем, если срок, на который избран директор не указан,
значит, это - трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и
прекращен он может быть только по основаниям, предусмотренным КЗоТом. Его
нельзя расторгнуть по иным основаниям - ввиду отсутствия контракта.
Коллизия трудовых и гражданско-правовых норм нередко порождает
неразрешимые ситуации. Так, например, коллектив арендаторов выкупил
муниципальное предприятие, которое было преобразовано в АО закрытого типа.
По Уставу АО генеральный директор избирается общим собранием акционеров на
основе конкурса. Собрание акционеров избрало нового директора, но
неизбранный прежний директор не пожелал уходить, сославшись на то, что он
депутат областного Совета [24,49]. В законодательстве не содержится решения
проблемы.
Аналогичные ситуации возникали в процессе приватизации по конкурсу,
если условия предусматривали обязанность нанимателя сохранить трудовой
коллектив в течение определенного срока. Руководитель считался членом
трудового коллектива, и за ним, соответственно признавали право оставаться
руководителем предприятия.
Тем самым собственника понуждали помимо своей воли передавать
принадлежащее ему имущество в хозяйственное ведение лицу, с которым у него
зачастую противоположные интересы (особенно, если они оба участвовали в
конкурсе или аукционе). Поскольку юридическое лицо отвечает по своим
обязательствам всем своим имуществом, деятельность руководителя в качестве
органа юридического лица могла грозить собственнику потерей имущества,
денежных средств и репутации.
Приведенные мной случаи из практики позволяют сделать вывод о том, что
гарантия сохранения рабочего места при смене собственника предприятия,
предусмотренная ч.3 ст. 36 КЗоТ, не должна распространяться на руководителя
данного предприятия.
Итак, подводим итоги. Участие руководителя в капитале хозяйственного
общества существенно влияет на характер отношений, связанных с его трудом.
Во всех случаях с руководителем хозяйственного общества должен заключаться
контракт. В крупных обществах учесть особенности, связанные с участием
руководителя в капитале можно «замораживая» вытекающие из владения
капиталом права руководителя выступать на стороне общества в отношениях,
где он выступает как работник. Для обществ же, состоящих из нескольких
человек, необходимо законодательно предусмотреть, сто правовое положение
руководителя-участника, в том числе и в части регулирования его труда,
определяются учредительными документами общества.
2.6 Правовой статус руководителя предприятия (менеджера) в экономически
развитых странах
Законодательство страны с развитой рыночной экономикой рассматривает
менеджеров предприятий как особую, автономную группу наемных работников,
статус которых определяется трудовым правом и индивидуальным трудовым
договором (контрактом). Это объясняется значительной спецификой их
производственных и социальных функций. Они пользуются юридически
зафиксированными особыми правами и полномочиями (в том числе льготами и
привилегиями), и в то же время несут дополнительные по сравнению с другими
наемными работниками обязанности, повышенное бремя ответственности,
подвергаются значительным психологическим стрессам, имеют во многих случаях
большую, чем рядовые работники, трудовую нагрузку, определенные ограничения
в отношении методов борьбы за индивидуальные и коллективные трудовые права.
Законодательство, определенные юридические акты, судебная практика к
категории менеджеров обычно относят небольшую (элитарную) группу наемных
работников, осуществляющих управленческие функции, которые включают право
найма и увольнения, представительство предприятий, принятие ответственных
решений на основе специальных знаний и опыта, право руководить
подчиненными, координировать и контролировать их деятельность.
Специфика функциональной роли менеджеров заключается в их близости к
предпринимателю, которого менеджеры нередко представляют и олицетворяют.
Рядовые работники зачастую рассматривают менеджеров как предпринимателей,
боссов или агентов (представителей) предпринимателей. В этом проявляется
противоречивость положения менеджеров, которые, будучи по существу и по
своему юридическому статусу наемными работниками, представляют в то же
время "второе я" предпринимателя, выражают его потребности, отстаивают его
интересы, далеко не всегда совпадающие с интересами наемного персонала в
целом, прежде всего рядовых рабочих и служащих. Отсюда конфликты интересов
менеджеров и остальной части наемных работников.
Таким образом, специфика правового положения менеджера в сфере труда и
трудовых отношений определяется не только их особыми функциональной ролью в
сфере производства, их близостью к предпринимателям, но и объективно
складывающимися различиями интересов менеджеров и рядовых работников.
Вместе с тем, общепризнанно, что эти обстоятельства не превращают
деятельность менеджеров в разновидность предпринимательской деятельности, а
самих менеджеров в разновидность предпринимателей, не выводят их из
категории наемного труда. Отсюда возникает необходимость специальных норм
трудового права, учитывающих специфику труда менеджеров и регламентирующих
их статус в сфере как индивидуальных, так и коллективных трудовых
отношений.
Правовое положение менеджера как стороны (субъекта) в индивидуальном
трудовом отношении определено и закреплено, прежде всего, в индивидуальном
трудовом контракте с владельцем предприятия.
Этот контракт имеет письменную форму и заключается на определенный
срок. Он учитывает особенности трудовых функций менеджеров, особые
требования к их профессиональным качествам, к их профподбору, особый
характер взаимоотношений менеджера и его работодателя. Индивидуальный
трудовой договор менеджера должен также учитывать и частично отражать в
своем содержании нормы трудового законодательства и коллективного договора,
регулирующего труд менеджеров, фиксировать заработную плату
(ориентированную во многих случаях на оклады, закрепляемые в коллективных
договорах), надтарифные надбавки, иные условия труда, различные льготы,
устанавливаемые в рамках предприятия.
К этому следует добавить существование особых (главным образом,
частных) бирж труда, которые осуществляют посредничество по трудоустройству
менеджеров, автономных систем специального страхования.
Нечто подобное имеется и на Украине, так Постановлением КМУ от 20
октября 1996г. № 847 было утверждено Положение о формировании кадрового
резерва руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций
[56,75].
В содержание контракта менеджера, его правомочиях и обязанностях
проявляются особенности его взаимоотношений с работодателем. Эти отношения
требуют особой лояльности менеджера к патрону. В частности, обязанность
верности предпринимателю, которая должна быть присуща любому работнику, для
менеджера включает ряд дополнительных элементов. Примером может служить так
называемый пакт о не конкуренции - обязательство не конкурировать со своим
нанимателем некоторое время (в разных странах от 1 до 5 лет) после
увольнения, то есть не наниматься на аналогичное предприятие, не вести
аналогичный бизнес, не разглашать информации, касающейся бывшей работы. В
качестве платы за временное ограничение свободы трудового договора
менеджеру выплачивается соответствующая компенсация.
Среди персонала в развитых странах выделяется небольшая группа высших
руководителей (top managers), которые не являются наемными работниками и в
связи с этим исключается из сферы действия трудового права. Их статус
определяется гражданским, коммерческим, деловым, торговым правом,
учредительными документами соответствующих предпринимателей. К этой
категории относятся работники, входящие в руководящие органы правления
корпорацией: члены правления, наблюдательного совета. Однако если такого
рода руководители сочетают должности членов правления корпорации с
должностями исполнительных (технических) директоров, то последние
рассматриваются как наемные работники (высшие служащие) и включаются в
сферу действия трудового права. В принципе подобная практика во многих
странах разрешена, однако устанавливаются ограничительные условия.
Многие стороны правового положения менеджеров в сфере индивидуальных
трудовых отношений определяются непосредственно трудовым законодательством.
В большинстве стран действуют следующие законодательные нормы:
- менеджеры исключены из категории работников, на которых
распространено трудовое законодательство, ограничивающее
продолжительность рабочего времени или устанавливающее повышенную
оплату труда за работу сверх нормы рабочего времени (т.е. у
менеджеров ненормированный рабочий день);
- для менеджеров устанавливается повышенный, по сравнению с рядовыми
работниками, испытательный срок при приеме на работу и более
длительный срок предупреждения об увольнении по инициативе
менеджера;
- в отношении менеджеров скорректированы законодательные нормы,
регулирующие увольнения работников по инициативе работодателя.
Степень защиты менеджеров от увольнений по усмотрению нанимателя
более низкая, чем для остальных работников. Считается, что
работодатель вправе широко пользоваться возможностью уволить
менеджера. Дело в том, что работник такого уровня должен быть
достоин полного доверия патрона, в случае же утраты доверия менеджер
может быть беспрепятственно уволен. Обычные нормы, касающиеся защиты
от увольнений, в данном случае либо вообще не применяются, либо
применяются с определенными ограничениями [57,6-12].
В странах Запада, как правило, не осуществлена кодификация трудового
законодательства, в ряде случаев отсутствуют трудовые кодексы, а нормы,
касающиеся менеджеров, содержаться в законодательных актах, регулирующих
тот или иной конкретный правовой институт, в отдельных странах существуют
специализированные законы, регулирующие труд менеджеров.
Итак, самый главный вывод, который я должна сделать в заключение этого
пункта, состоит в том, что отечественный законодатель не должен
рассматривать некоторые ограничения трудовых прав руководителя предприятия
как нарушение трудового законодательства и ущемление прав гражданина. Это
особенности правового регулирования труда данной категории работников,
требующие дальнейшей законодательной конкретизации.
Заключение
Проведенная работа по изучению правового статуса работодателя позволяет
мне сделать вывод о необходимости легализации новой редакции определения
термина «работодатель»: «Работодатель - юридическое лицо, либо другая
организация, которая в соответствии с законодательством таковым не
является, либо физическое лицо, которое нанимает работника по трудовому
договору». Такое определение позволяет учесть все особенности субъектов,
которые являются работодателями, а также позволяет избежать употребления
изживших себя понятий «собственник ли уполномоченный им орган».
Правосубъектность организаций-работодателей (юридических лиц и
субъектов, не являющихся таковыми) включает в себя 2 критерия: оперативный
и имущественный. Оперативный критерий сводится к признанию за работодателем
способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд
работников, создавать им
|
