Правовой статус работодателя: понятия, содержание, виды - Теория государства и права - Скачать бесплатно
нанимают работника по трудовому
договору".
И последнее: работодателем может быть и организация, не являющаяся
юридическим лицом - филиал, представительство и т.п. (смотри 1.2).
Считаю, что нужно дать следующее определение:
"Работодатель - юридическое лицо либо другая организация, которая в
соответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо,
которые нанимают работника по трудовому договору".
1.2 Организации - работодатели
Юридические лица наделяются статусом субъектов трудового права главным
образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и
предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы, а также
с организацией, оплатой и охраной труда работников. О.В. Смирнов оперирует
понятием "организации -работодатели", ссылаясь на то, что работодателями
могут быть не только юридические лица, но и организации, таковыми не
являющимися, например: структурные подразделения, дочерние предприятия,
филиалы, представительства. [10,47].
Для всех организаций как субъектов трудового права характерна
специфическая направленность их правового статуса. Эта направленность
связана:
а) с комплектованием полноценного трудового коллектива;
б) с осуществлением профессионально подготовки кадров непосредственно
на производстве и повышением их квалификации;
в) с формированием фондов организации и, прежде всего, фонда оплаты
труда;
г) с научной организацией и охраной труда;
д) с организацией эффективной системы стимулирования труда
В силу особой направленности их статуса и правовой деятельности
трудового правосубъектность организации следует рассматривать как
специальную.
Признаки, определяющие трудовую субъектность юридических лиц, во многом
сходны с их признаками как субъектов гражданского права. И в том и в другом
случае они должны обладать обособленным имуществом, быть способными нести
самостоятельную имущественную ответственность и выступать от своего имени
во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом и ответчиком в
суде. Не случайно, поэтому трудовая правосубъектность презюмируется за
всеми юридическими лицами.
Вместе с тем, трудовую правосубъектность юридических лиц не следует
отожествлять с их гражданской правосубъектностью. Дело в том, что сходство
указанных признаков - формальное. По существу же они значительно отличаются
друг от друга. Если признаки трудовой правосубъектности характеризуют
юридическое лицо с точки зрения субъекта права, участвующего в общественных
отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, внутри коллектива
организации, то признаки юридического лица как субъекта гражданского права
- с точки зрения отношений вне данной кооперации труда.
Действующее законодательство связывает формирование организации-
работодателя как субъекта трудового права с процедурой ее регистрации.
Следует полагать, что с момента регистрации организация приобретает не
только гражданско-правовую, но и трудовую правосубъектность в качестве
работодателя.
Это правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и
имущественным.
Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности
организации-работодателя как субъекта трудового права. Он сводится к
признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кадров,
организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для
качественной и высокопродуктивной работы.
Имущественный критерий характеризует способность организации
рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для
осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация-
работодатель должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и
оборотные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности
юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а
главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда осуществляются расчеты с
наемными работниками за их труд, премирование, иные платежи по
обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым
правом.
Эти два критерия трудовой правосубъектности наглядно иллюстрируют,
почему же организация, не являющаяся юридическим лицом, может быть
субъектом трудового права - работодателем. В качестве примера хочу привести
ЛФ АБ "Укргазбанк", где я проходила преддипломную практику. Не являясь
юридическим лицом, филиал организовывает труд своих работников (оперативный
критерий) и имеет свой фонд заработной платы (имущественный критерий), что
позволяет ему заключать трудовые договоры с работниками, т.е. быть
субъектом трудового договора - организацией-работодателем.
Важнейшие вопросы управления предприятием регламентируются
законодательством и уставом, которые в современных условиях предоставляют
юридическим лицам максимум самостоятельности и оперативности.
Они самостоятельно определяют структуру органов управления и затраты на
их содержание. При этом юридическое лицо выступает единственным субъектом
управления как собственник (владелец) принадлежащего ему имущества.
Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работодатель
вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда
своих работников, а также другие виды их доходов. Она может устанавливать
дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и
преимущества, исходя из своего экономического состояния.
Вместе с тем, организация-работодатель (независимо от вида
собственности и организационно-правовой формы) обязана обеспечить своим
работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда,
благоприятные условия труда и меры социальной защиты в соответствии с
действующим законодательством. Она должна обеспечить работникам
безопасность труда и здоровую экологическую и производственную обстановку.
На нее возлагается ответственность ущерб, причиненный здоровью работников,
вызванный нарушением правил безопасности производства, санитарно-
гигиенических норм.
Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права
может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. Работником, увольняемым в
связи с ликвидацией юридического лица (как и организации, не является
таковыми), гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных
трудовым законодательством.
Юридическое лицо считается ликвидированным с момента исключения его из
государственного реестра юридических лиц. С этого момента прекращается и
трудоправовая правосубъектность организации-работодателя.
Итак, организацией-работодателем является юридическое лицо либо
организация не являющаяся таковым, которые обладают имущественным и
оперативным критериями трудовой правосубъектности работодателя и заключают
трудовые договора с работниками.
1.3 Физические лица - работодатели
Еще десять лет назад заключение трудовых договоров между гражданами
считалось нетрадиционным инструментом трудового права. Применялся он мало,
в основном для предоставления технической помощи лицам, занятым
литературным и художественным творчеством. Эти случаи были редкими, поэтому
нормы, которое регулировали условия труда лиц, работающих у граждан по
договору, можно было считать "мертвыми".
Однако ныне ситуация изменилась. Имущественная дифференциация общества
привела к увеличению числа лиц, которые готовы заключать трудовые договора
с телохранителями, шоферами, садовниками, поварами, домработницами. Все
чаще к этому инструменту обращаются лица, занимающиеся предпринимательской
деятельностью без образования юридического лица, - для них это прекрасная
возможность нанять помощников и сотрудников [11,42].
Изменениями в ст.3 КЗоТ от 5 июля 1995 г. действие этого нормативного и
других актов законодательства о труде было распространено на трудовые
отношения работников с физическими лицами (лицами, занимающимися
предпринимательской деятельностью без создания юридического лица; лицами,
нанимающими работников для обслуживания нанимателей). Однако и до этого, в
силу ст.9 Закона "О предпринимательстве" трудовые отношения работников с
лицами "занимающимися предпринимательской деятельностью без создания
юридического лица", регулировались КЗоТ и другими нормативными актами о
труде [12,9].
Что касается трудовых отношений между физическими лицами нанимателями и
работниками, принимаемыми на работу для обслуживания личных нужд
нанимателей. То они регулировались нормами КЗоТ в силу косвенного указания
на это в ст. 7 КЗоТ [13,12]. После исключения из ст. 7 КЗоТ этого указания
Законом от 15 декабря 1993г. в трудовом праве образовался пробел, который
был устранен только Законом от 5 июля 1995 г., в соответствии с которым
изменена ст. 3 КЗоТ и трудовое законодательство было распространено на
отношения между нанимателями - физическими лицами и работниками [14,1,26].
Условия труда лиц. Которые заключают трудовые договоры с гражданами,
регламентируются Положении об условиях труда лиц, которые работают у
граждан по договорам, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и
Секритариатом ВЦСПС 28 апреля 1987г. [15,14-17]. В данном Положении
указано, что труд лиц, работающих у граждан по договору (домашних
работников), применяется для выполнения работы в домашнем хозяйстве
граждан, предоставления им технической помощи в литературной или другой
деятельности, других видов услуг. Таким образом, заключение трудовых
договоров с гражданами возможно: для выполнения работы в домашнем хозяйстве
(домработница, садовник, няня); предоставления технической помощи в
творческой деятельности (стенографист, машинистка, аккомпаниатор); для
предоставления других видов услуг (охранник, шофер). Как видим, собственно
"домашними работниками" в прямом значении является только первая категория
граждан. Поэтому этот термин не сосем удачный, он требует расширенного
толкования, поэтому далее я буду говорить "личные работники". То есть
такие, которые заключили трудовой договор с конкретными физическими лицами.
На таких работников распространяется законодательство Украины о труде,
то есть перечень их прав и обязанностей, требования по охране труда,
порядок приема на работу и увольнения, режим труда и отдыха не могут быть
хуже, чем установлено действующим законодательством. Любое условие
трудового договора, которое ухудшает положение личного работника
сравнительно с действующим законодательством о труде, следует считать
недействительным, согласно ст. 9 КЗоТ [2,9].
Договор заключается обязательно в письменной форме с указанием срока
(по Положению - до трех лет) или бессрочно, возможна и контрактная форма.
Хотя в Положении нет прямых указаний на количество экземпляров договора, на
мой взгляд, их должно быть два: один у работника, другой - у работодателя.
Об изменениях и дополнениях договора делается запись в оба экземпляра,
заверяется она подписями сторон с указанием на число, месяц, год.
Договор не заключается, если работа имеет краткосрочный характер, до
десяти дней, в общем, на протяжении месяца.
Согласно изменениям и дополнениям, внесенным в КЗоТ законом от 24
декабря 1999г., в случае заключения трудового договора между работником и
физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента
фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в
письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по
месту своего проживания в порядке, определенном министерством труда и
социальной политике Украины [16,24].
За минувшие четыре месяца этот порядок еще пока не утвержден, очевидно,
он будет опубликован в ближайшем будущем.
Если раньше инструкцией о порядке ведения трудовых книжек
устанавливалось, что на работников, которые работают на условиях трудового
договора у предпринимателей, не имеющих прав юридического лица, а также на
работников, которые работают у отдельных граждан по их обслуживанию
трудовые книжки не заводятся. Их работа подтверждалась справкой
организации, с участием которой был заключен трудовой договор между
нанимателем и работником, а также справкой об уплате налогов в фонд
государственного социального страхования [17,25]. То теперь, в связи с
принятыми изменениями и дополнениями ст. 48 КЗоТ требует заводить трудовые
книжки на всех работников, которые работают на предприятиях, учреждениях,
организациях или у физических лиц свыше 5 дней [16,10].
Проект Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает отдельную
главу, посвященную особенностям регулирования труда работников, работающих
у работодателей физических лиц (глава XLII):
Ст. 271: работодатель - физическое лицо обязан:
- оформить письменно трудовой договор с работником и зарегистрировать его в
органе местного самоуправления;
- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные
фонды в порядке и размерах, определяемых федеральными законами;
- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного
страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Режим работы определяется по соглашению сторон. При этом
продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность
ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено трудовым
законодательством.
Ст. 274: Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым
договором, работодатель - физическое лицо письменно предупреждает работника
не менее чем за 7 календарных дней.
Ст. 275: Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой
договор, может быть, расторгнут по предусмотренным в нем основаниям.
Ст. 277: Документом, подтверждающим время работы у работодателя -
физического лица, является письменный договор, зарегистрированный в
установленном порядке.
Работодатель - физическое лицо не вправе производить записи в Трудовых
книжках работников, а также оформлять Трудовые книжки на работников,
принимаемых на работу впервые [9,9].
Разумно было бы ввести аналогичную главу и в отечественный КЗоТ, ее
проект я прилагаю (см. Приложении В).
А пока вернемся к ныне действующему Положению об условиях труда лиц,
работающих у граждан по договорам.
В соответствии с п.6 Положения трудовые споры, вытекающие из такого
договора рассматриваются только районными (городскими) судами (обращение в
какую-либо КТС или третейский суд не допускается). В таком же порядке
рассматриваются дела о признании договора недействительным, если он был
заключен без намерения выполнять предусмотренные в нем обязанности
(фиктивный договор).
На мой взгляд, устаревшим является положение о том, что договор может
быть признан недействительным, если он был заключен с лицами, которые
пребывают с нанимателем в родственных отношениях или своячестве. Однако по
Положению данное правило не распространяется на лиц, которые досматривают
инвалидов I группы из числа военнослужащих, а также инвалидов I группы
вследствие трудового увечья, профессионального заболевания, инвалидов по
зрению.
Договор может быть расторгнут по инициативе каждой из сторон. Другая
сторона предупреждается об этом за один месяц независимо от мотивов
расторжения договора. В случае же нарушения его условий, может быть,
расторгнут в любое время.
Подводя итоги, хотелось бы отметить, что физические лица предпочитают
заключать с работниками гражданско-правовые договоры, что уменьшает их
ответственность перед работником за его социальное обеспечение, позволяет
взыскивать причиненный ущерб в полном объеме, снимает обязательство
контролировать условия труда. Однако с другой стороны, трудовой договор
позволяет обеспечить стабильность труда, улучшить контроль за работой,
появляется возможность налагать на работника дисциплинарную и материальную
ответственность, не прибегая к гражданским искам. Но заключение трудовых, а
не гражданско-правовых договоров, отвечает, прежде всего, интересам
работников. Они не теряют трудовой стаж, пользуются всеми правами и
гарантиями, предусмотренными законодательством. Так что заключение трудовых
договоров с физическими лицами - работодателями - это позитивное явление,
выравнивающее социальные противоречия и обеспечивающее дополнительные
рабочие места.
2 Правовой статус руководителя предприятия, учреждения, организации
2.1 Руководитель предприятия как орган работодателя
Согласно ст.29 ГК Украины юридическое лицо приобретает гражданские
права и принимает на себя обязанности через свои органы, действующие в
соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами
[18,29]. Под органом юридического лица традиционно понимается его составная
часть, которая согласно имеющимся у нее полномочиям формирует и выражает
его волю, руководит его деятельностью.
В настоящее время такое понимание органа юридического лица подлежит
переосмыслению. Прежде всего, это относится к определению органа как части
целого. Подобное понимание может иметь право на существование при условии
принятия за основу теории реальности юридического лица как некой
"коллективной личности". С развитием законодательства и признанием права
учреждения юридического лица одним лицом (наличие одного участника),
предложенный подход стал, уязвим, тем более. Если таким учредителем
является другое юридическое лицо. Кроме того, возможны случаи, когда
юридическое лицо существует, в то время как его "людской субстрат" временно
отсутствует, но это отнюдь не означает, что в указанный период юридическое
лицо не создает для себя каких либо обязанностей. Таким образом, понимание
органа в качестве составной части юридического лица в настоящее время
подлежит пересмотру.
В России данная проблема обострилась в результате закрепления в ГК РФ
возможности передачи по договору функций управления предприятием
индивидуальному предпринимателю или коммерческой организации. В
законодательстве Украины нет аналогичного положения, такая возможность,
казалось бы, вытекает из содержания ст. 47 Закона Украины "О хозяйственный
обществах": "Работой правления руководит председатель правления, который
назначается или избирается в соответствии с уставом акционерного общества",
однако, в ст. 48 значится: "Председателем и членами правления общества
могут быть лица, которые состоят с обществом в трудовых отношениях" [19,47-
48], так что отношения между собственником и руководителем предприятия на
Украине признается исключительно трудовыми.
Российский адвокат Г.В. Цепов, проведший глубокое теоретическое
исследование понятия юридического лица по российскому законодательству,
отмечает: "Употребляя понятие "орган юридического лица", нужно осознавать,
что он формируется из самостоятельных субъектов права, вследствие чего их
действия должны различаться в зависимости от того, действуют ли они от себя
лично, либо от имени и в интересах представляемого ими юридического лица.
Однако вышеприведенная теория такого разграничения не проводит, поэтому
отношения между участвующими в управлении субъектами и юридическим лицом
остаются неисследованными." (возьмем в качестве иллюстрации директора АО,
который при этом является владельцем крупного пакета акций, - здесь налицо
сочетание публичного и частного интереса, а поэтому возможны их
столкновения). "В большинстве случаев теория и следующая за ней судебная
практика считают такие отношения трудовыми. В то же время с закреплением в
ГК РФ возможности передачи по договору функций управления коммерческой
организации или индивидуальному предпринимателю данная позиция вызывает
большие сомнения" [20,90].
По тем же причинам в практической деятельности возникают коллизии.
Связанные с невозможностью, исходя из упомянутой концепции, нормально
разрешать споры. Так в случае спора о том, какой орган принял решение в
пределах своей компетенции, а какой - нет, непонятно, кто будет являться
сторонами такого спора. Например, АО, действующее в лице директора, с одной
стороны, и то же общество, но уже в лице собрания акционеров или
наблюдательного совета - с другой, участниками такого спора быть не могут.
Не могут быть сторонами спора эти органы, так как, будучи "частью целого",
не признаются самостоятельными субъектами права. Непонятно также,
подведомственны ли такие споры суду, и по какому праву они должны
рассматриваться.
В качестве примера Г.В. Цепов приводит случай из практики Арбитражного
суда г. Санкт - Петербурга и Ленинградской области: «АО предъявило иск о
признании недействительными решения общего собрания акционеров того же
общества. В качестве ответчика была указана та же организация. В
определении Арбитражного суда об отказе в принятии искового заявления
говорилось следующее: «В соответствии с п.1 ст.22 АПК РФ арбитражному суду
подведомственны дела по спорам между юридическими лицами. В данном случае
истец и ответчик являются одним и тем же лицом. При таких обстоятельствах
спор не подлежит рассмотрению в арбитражном суде». Позиция суда в данном
случае представляется правильной, однако, вопрос заявителя, в каком же
именно порядке можно установить факт незаконности решения общего собрания,
так и остался без ответа» [20,90].
Еще более запутаны случаи с появлением лжедиректоров, фальсификацией
результатов собраний акционеров и т.п. Как поступать в таких случаях? Можно
ли на основе господствующей теории реальности юридического лица как
«коллективной личности» выработать четкий механизм разрешения таких споров?
По-видимому, нет. Ведь теория юридического лица - «коллективной личности»
была создана советскими правоведами для обслуживания концепций коллективной
собственности, кроме того, с ее помощью можно было доказывать, что
государственная собственность является «общенародной»; таким образом,
теория реальности юридического лица в большей мере выполняла идеологическую
функцию. В настоящее время требуется кардинальная переработка самой
концепции юридического лица, определение правового положения участвующих в
управлении лиц и распространение на эти отношения норм гражданского права,
так как в противном случае будет затруднительно определить, нормы какой
отрасли права распространяются на данные отношения, поскольку ни
административными, ни трудовыми такие отношения быть не могут.
Модель, предлагаемая Г.В. Цеповым, широко распространяется в зарубежных
странах [21,56-58]. «Юридическое лицо - это фикция, то есть искусственное
образование, невидимое, неосязаемое и существующее только с точки зрения
закона». Признав это в качестве аксиомы, мы неизбежно должны сделать вывод,
что и воля юридического лица не может существовать в действительности, и
для ее возникновения необходимо действие реально существующего субъекта.
Этим субъектом и является лицо, выполняющее функции его органы.
Весь же процесс формирования и выражения воли юридического лица можно
представить следующим образом:
1) первый этап составляет выражение субъектами управления воли, которую они
полагали бы выдать за волю юридического лица;
2) второй этап - допущение, что данная воля является волей юридического
лица;
3) третий этап - выражение этой воли третьими лицами уже как воли
юридического лица.
И в первом и в третьем случаях фактически действуют только указанные
субъекты, однако, если на первом этапе это - непосредственно их воля, то на
последнем признается, сто это уже воля юридического лица. Субъекты в
последнем случае действуют как его представители. Таким образом, можно
говорить о наличии в гражданском праве особого рода отношений, связанных с
«управлением» одного субъекта гражданского права другим субъектом. В случае
с акционерными обществами такие отношения возникают между обществом и
директором. Управление в этом смысле представляет собой не представление
юридическому лицу обязательных указаний для их исполнения, как в
административном праве, а допущение того, что каждый из управляющих при
исполнении им своих функций действует от лица самого общества. По сути речь
идет не об управлении обществом как самостоятельным субъектом права, а об
управлении его имуществом, выступлении в гражданском обороте от его имени.
Понятие «управление» в данном случае употребляется в значении
«распоряжение» («Управлять - править, давать ход, направление,
распоряжаться» [22,504]). При этом в любом случае допускается свободная
воля общества, в результате чего принципы гражданского права не страдают.
[90-91].
Далее, отстаивая свою позицию, Г.В. Цепов приводит следующее доводы:
«Несомненно, сходство данных отношений с договором поручения. Общим между
ними является следующее:
1) как директор, так и поверенный действуют от имени представляемого лица;
2) как поверенный, так и директор должен действовать добросовестно и
разумно;
3) и доверитель и юридическое лицо могут отказаться от поручения
(отстранить директора от занимаемой должности) в любое время» [20,92].
Последний аргумент предоставляется несколько сомнительным для
украинского права, где, в отличие от российского, директор состоит с
предприятием в трудовых отношениях, и, стало быть, увалить его можно только
по основаниям, предусмотренным КЗоТ, если иное не определено в контракте.
«Однако между правовым положением поверенного и директора существуют
различия. Применительно к АО их можно определить таким образом. Во-первых,
общество не может непосредственно осуществлять все принадлежащие ему права,
вследствие чего вынуждено приглашать для этих целей третьих лиц. Общество
не может также давать указания директору относительно реализации переданных
ему полномочий, в то время как поверенный должен действовать в соответствии
с указаниями доверителя. Таким образом, поверенный, действуя, как правило,
в соответствии с указаниями доверителя не формирует его волю, в то время
как в случае с директором этапу выражения им воли представляемого
юридического лица предшествует этап ее формирования. Во-вторых, при
действиях директора всегда подразумевается, что он действует от имени
представляемого им юридического лица, в то время как полномочия поверенного
должны специально оговариваться в доверенности. Директор же действует на
основании учредительных документов и закона, какого-либо специального
подтверждения его полномочий не требуется. Указанные различия продиктованы
фиктивной природой самого общества, а также необходимостью упрощения
отношений между обществом и директором, обществом и его контрагентами,
созданием для них надежных гарантий законности совершения сделок.» [20,92-
93].
Было бы неверно рассматривать отношения между лицом, исполняющим
функции директора, и юридическим лицом только как трудовые. Очевидно, что
если директором является физическое лицо, то такие отношения присутствуют.
Однако нормы трудового права не регулируют вопросы передачи полномочий.
Возникновение полномочий директора допускается теперь у лиц, которые не
могут быть субъектами данных трудовых отношений (например, арбитражный
управляющий). Следовательно, трудовые отношения могут возникать либо не
возникать. Однако в любом случае имеются отношения по поводу передачи
полномочий. По этим причинам непризнание отношений между юридическим лицом
и субъектами, выполняющими функции его органов, гражданско-правовыми
ошибочно, не отвечает ни требованиям действующего законодательства, ни духу
времени.
Таким образом, правовая концепция действенного трудоправового статуса
руководителя предприятия, которая существует в украинском трудовом праве, в
российском утрачивает смысл. Ведь согласно ей руководитель предприятия с
одной стороны - орган работодателя, а с другой - сам является наемным
работником. Но в России отношения
|
