Социально психологический климат в трудовом коллективе. - Психология - Скачать бесплатно
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Понятие и сущность социально психологического
климата трудового коллектива 9
1.1. Понятие социально – психологического климата в
коллективе 9
1.2. Влияние социально – психологического климата на жизнедеятельность
личности и коллектива 19
1.3. Культура общения и пути формирования социально – психологического
климата в коллективе 23
Глава 2. Стили руководства трудовым коллективом и его
влияние на социально - психологический климат 30
2.1. Стиль управления руководителя коллективом 30
2.2. Управление коллективом и социально психологический климат 34
2.3. Причины не эффективного руководства коллективом 41
Глава 3. Результаты исследования социально -
психологического климата в трудовом коллективе 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
ВЫВОДЫ 72
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….78
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследований в данной работе диктуется, в частности
возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его
трудовую деятельность, самой интенсификацией и усложнением психической
жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
В современных условиях постоянно растет интерес к явлению, которое получило
название морально – психологического, нравственного или социально –
психологического климата коллектива.
Сама проблема психологического климата возникла на базе более общей
проблемы – взаимодействия людей в процессе совместной деятельности с ее
частными (например, ролевое ожидание) и общими (структурными) аспектами.
Этой теме посвящено немалое количество публикаций, в которых
рассматривается достаточно общие вопросы, связанные с характеристикой природы,
роли и факторов климата.
Вместе с тем за последнее время появляется все большее количество работ по
специальным вопросам данной проблемы. В их числе – регулирование и
управление, формирование и совершенствование социально – психологического
климата коллектива.
Именно с ходом современного социального прогресса, с его противоречиями,
социальными и социально – психологическими тенденциями и последствиями
неразрывно связаны многие острые проблемы социально – психологического
климата в трудовом коллективе.
Однако климат это не только проблема сегодняшних социально –
психологических сложностей социального прогресса, но одновременно и проблема
решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более
совершенных, чем прежде, межличностных отношений и человеческих общностей.
Формирование благоприятного социально – психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за качество
выполняемой работы. Оно означает вместе с тем и доминирование соответствующего ему
стиля повседневной деятельности людей как важнейшего фактора мобилизации
творческого потенциала всего общества.
Задача совершенствования социально – психологического климата
трудового коллектива не только чрезвычайно актуальна, но и в высшей степени
перспективна по степени роста ее удельного веса в ряде других социально –
психологических проблем коллектива.
Разработанность проблемы. В настоящее время в области изучения
межличностных взаимоотношений, на основе их создания здорового психологического
климата ведутся исследования во многих институтах, научных центрах в стране и во
всем мире.
В процессе формирования психологической общности определяются главные,
существенные критерии, характеризующие приемлемость для группы того или иного
человека. Классическая социальная психология выделяет ряд таких критериев, однако
решающими являются те, которые обеспечивают достижение цели, поставленной перед
группой, например, такие как опыт, знания, навыки. В то же время критерии, очень
часто выделяемые в процессе социологических исследований, как пол, возраст,
социальный статус, национальность, играют значительно меньшую роль. Промежуточное
место занимают такие характеристики, как стиль поведения. Так группа склонна
прощать некоторую заносчивость, авторитарность, нетерпимость тому члену группы,
который по своим профессиональным качествам стоит немного выше любого другого
члена группы. Более того, отторжение группой таких личностей обычно указывает на
потерю группой своих профессиональных ориентиров, застой в ее развитии. А.В.
Петровский, в книги «Психологическая теория коллектива» - указывал на
то, что важнейшим критерием формирования групповых отношений является степень
опосредованности межличностных отношений содержанием совместной деятельности и ее
общественной функцией, то есть вкладом в общую деятельность более высоких
метагрупп. Однако было бы ошибкой всегда связывать психологический климат со
стремлением обеспечить профессиональную деятельность. В некоторых закрытых
коллективах он может быть направлен на уход от деятельности, в других – на
превалирование задачи выяснения личных отношений как основной. Хорошо известны
ситуации, в которых психологический климат направлен на отторжение из коллектива
какого – либо неугодного члена по причинам, не связанным с деятельность.
Приемлемость того или иного человека в группе определяется помимо его личных,
чисто человеческих качеств еще и наличием у него тех свойств, которые связаны с
конкретным местом, которое он занимает или по мнению коллектива должен занимать, в
структуре группы.
Так, например, достаточно подробно была рассмотрен данная проблема А.Л.
Журавлевым, - описанная Данцовым А.И. в книге «Психология коллектива»
- который, анализируя особенности связей и информационных потоков внутри
коллектива, выделил ряд категорий, «типов» совместной деятельности,
различия между которыми определяются характеристиками этих связей. Автор
рассматривает совокупность таких связей и особенностей как некоторую интегральную
характеристику коллектива – совместность. В принципе совместности можно
определить, по-видимому, как степень включенности личности в организацию
коллективной деятельности и уровень положительной оценки этой личностью участия в
ней других членов системы.
Серьезного внимания заслуживает анализ понятия «социально –
психологический климат», сделанный Платоновым К.К. и Свенцицким А.Л.
приведенный Забродиным Ю.М. в книге «Психология личности и управления
человеческими ресурсами». Платонов считает что: «Социально –
психологический климат группы определяется стойким настроением группы
…»
В своей работе Свенцицкий А.Л. дает ему следующее определение: «Самым
общим образом социально – психологический климат коллектива можно определить
как психическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его
жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный
компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности».
Интерес также представляет и позиция социологов Л.Н. Кочана и Т.А. Улыбиной,
которые считают, что понятие «социально – психологический
климат» представляет собой неотъемлемую часть более общего понятия
«социальный климат».
Б.Ф. Ломов, анализируя процесс общения, выделил три этапа его развития.
Первый этап заключается в формировании некоторых общих, разделяемых всеми людьми,
включенных в сферу общения позиций, взглядов, мнений, ключевых понятий, идей и
ценностей, формирование, некоего понятного всем языка общения. На втором этапе
возникает определенная совместная программа общения, которая обуславливает
некоторую общую стратегию общения у участников, и на третьем этапе возникает
единство знаний, умений, навыков, то есть формирование «совокупного
субъекта» деятельности. Сюда же можно включить и формирование ролевой
структуры и прежде всего ролевого ожидания
Синтальность коллектива – это очень важная, во многих случаях
решающая характеристика, определяющая психологический климат, но следует помнить,
что она чаще всего определяется умелым воздействием на коллектив.
Практически почти все авторы подчеркивают стихийный характер формирования
психологического климата, однако, по-нашему мнению, стихийность не исключает
возможности направленного формирования психологического климата.
В достаточно больших коллективах наряду с формированием психологической общности,
построенной на базе обеспечения профессиональной деятельности, возникают некоторые
частные общности, определяемые по некоторым личностным интересам или
предпочтениям. Наиболее типичным примером таких общностей является выбор партнера
или коллеги по критерию «мне с ним удобнее работать».
Цель: Изучить основные аспекты социально - психологического климата в коллективе.
Задачи исследования:
1. Изучить научную литературу по данной проблеме в трудах отечественных и
зарубежных социальных психологов.
2. Ознакомится с особенностей социально – психологического климата в
коллективе и его формированием.
3. Изучить основные характеристики стилей руководства.
4. Изучение психологического климата в коллективе и межличностных отношений
с руководителем.
5. Отражение полученных результатов в таблицах и диаграммах.
6. Интерпретация данных и формулирование выводов.
Объект исследования: сотрудники трудовых коллективов: коллектив ЧМО ППП
«Теплосеть», г. Чебоксары, и Рекламно – полиграфической фирмы НН
ПРЕС, г. Чебоксары.
Предмет исследования: Социально - психологический климат в коллективе.
Методы исследования:
1. Анализ научной литературы;
2. Беседа с персоналом;
3. Тестирование:
1) Определение индекса групповой сплоченности Сишора;
2) Экспресс методика по изучению социально – психологического климата
в трудовом коллективе. Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.
3) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Разработана
В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева.
4) Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири.
4. Математический метод: корреляционный анализ.
Гипотеза исследования: стиль управление руководителя коллективом, непосредственно
влияет на социально – психологический климат в коллективе.
Положения выносимые на защиту:
1. Характер руководства, проявляющийся в стиле взаимоотношений между
руководителем и подчиненными, воздействует на социально психологический
климат трудового коллектива;
2. Индивидуальные - психологические особенности членов коллектива, а также их
поведение, формируют социально - психологический климат коллектива.
Практическая значимость: Проведенное исследование позволило составить
представление о социально – психологическом климате в трудовых коллективах.
Выявить стиль руководства, преимущества и недостатки данного подхода к
управлению коллективом. Так же мы выявили взаимосвязь между компонентами
психологического климата коллектива и влияние стиля управления на коллектив. В
результате это нам позволило разработать практические рекомендации по коррекции
деятельности руководителя и улучшению социально – психологического климата в
коллективах.
Апробация работы: с результатами данного исследования ознакомлены администрация и
руководители коллективов, а также были предложены методические рекомендации по
совершенствованию управления и социально психологического климата.
Глава 1. Понятие и сущность социально психологического климата трудового
коллектива
1.1. Понятие социально – психологического климата в коллективе
Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с
понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. Для
сближения названных выше понятия есть определенные основания: социально –
психологический климат коллектива характеризуется специфической для совместной
деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его
участника, индивида зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою
очередь атмосфера того или иного коллектива проявляется через характер
психологического настроенности людей, которая может быть деятельной или
созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или
анархичной, будничной или праздничной и т. д.
Психологический настрой или настроение коллектива представляет собой эквивалент
динамической структуры психологического состояния коллектива, проявляющегося в
характере направленности группового внимания и уровня его эмоциональной
тональности.
Указывая на близость социально – психологического климата и атмосферы,
психологического настроя коллектива, необходимо вместе с тем отметить, что они не
тождественны.
Духовная атмосфера – это специфическое психологическое состояние той или
иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стилем совместного
поведения. Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой и характеризуется, как
правило, высокой степенью подвижности. Атмосфера – это неустойчивая,
постоянно изменяющаяся и подчас неуловимая сторона коллективного сознания.
В отличии от понятия «психологическая атмосфера» понятие
«социально – психологический климат» обозначает не те или иные
ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые
черты.
Социально-психологический климат — это всегда отраженное, субъективное
образование в отличие от отражаемого — объективной жизнедеятельности данной
группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в
сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается
в многократной опосредованности социально – психологического отражения .
Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом группы
и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом
нельзя не учитывать осо¬бенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер
взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В
то же время восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет
собой элемент климата.
Существенным элементом в общей концепции социально – психологического
климата является характеристика его структуры. В структуре социально –
психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений
– отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к
другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в
системе руководства и подчинения (см. схему 1).
В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух
основных параметров психологического настроя – эмоционального и предметного.
Под предметным настроем понимается направленность внимания и характера восприятия
человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его
эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими
сторонами.
Схема 1. Структура социально – психологического климата
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в
отношениях людей друг к другу и к работе, этим все же не исчерпывается. Он
неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и
мировосприятии. А это в свою очередь может проявится, во всей системе
ценностных ориентаций личности, являющихся членом данного коллектива. Таким
образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов
коллектива к самому себе, что формируется в определенную ситуативно –
общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более
непосредственных и более опосредованных проявлений социально –
психологического климата (см. схему 2).
Схема 2. Структура проявлений социально – психологического климата
То обстоятельство, что отношение к миру и отношение к самому себе попадают в
ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной,
многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива,
но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой
– сугубо личностных.
Помимо всего выше сказанного, на самочувствие личности в коллективе, как
справедливо отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной
группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными
отношениями в группе .
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического
климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие,
оценку и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности
людей.
Социально-психологический климат коллектива представляет собой состояние
групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данного
коллектива. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального —
установок, отношений, . настроений, чувств, мнений членов группы. Все это —
отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что
состояния психики коллектива характеризуются различной степенью осознанности.
Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и
факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в какой-либо
трудовой группе не являются элементами социально-психологического климата, хотя
влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.
При обращении к проблемам социально-психологического климата коллектива одним из
важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат. Эта проблема имеет
не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь выделив факторы, так или
иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на
эти факторы, регулировать их проявление. Рассмотрим проблемы
социально-психологического климата на примере первичной рабочей группы —
бригады, звена, бюро, и т.д. Речь пойдет об элементарных организационных ячейках,
не имеющих никаких официальных структурных подразделений. Их
численность варьирует от 3—4 до 60 человек и более. Можно сказать, что это
«клеточка» каждого предприятия и учреждения. Социально-психологический
климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Они
делятся условно на факторы макросреды и микросреды.
Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое
окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та
или иная организация. Что же сюда входит? Прежде всего кардинальные особенности
общественно-экономического устройства страны, а конкретнее — специфика
данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности
различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности
государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе,
вероятность банкротства предприятия и т. д. — эти и другие факторы
макросреды оказывают определенное влияние на все стороны жизнедеятельности
организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития
материального и духовного производства и культуры общества в целом. Наконец,
макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим
данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, члены
каждой социальной группы и организации являются представителями своей эпохи,
определенного исторического периода развития общества.
Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых
входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к
последним определенные управленческие воздействия, что также является важным
фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всех
входящих в ее состав групп.
В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат той или
иной организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими
организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Заметим, что
в условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации (особенно
производственной) будет возрастать.
Микросреда предприятия, учреждения — это «поле» повседневной
деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они
работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для
каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.
Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют то или
иное мироощущение и умонастроение первичной рабочей группы, ее
социально-психологический климат?
Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всего отметим факторы
материально-вещной среды. Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и
состояние оборудования, и качество заготовок или исходного сырья. Большое значение
имеют также особенности организации труда — сменность, ритмичность, степень
взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности
первичной группы (например, бригады). Отметим роль и санитарно-гигиенических
условий труда, таких как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.
д.
Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей
человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей
воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и
группы в целом. И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства
технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаток свежего
воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные
факторы материаль¬но-вещной среды сказываются негативно на климате группы.
Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата
состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача должна
решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда,
эргономике и инженерной психологии.
Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия,
представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной рабочей
группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они
являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды.
Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.
Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между
членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре
данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно
показать на основе выделенных Л. И. Уманским следующих «моделей совместной
деятельности» :
1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает свою часть
общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется
последовательно каждым членом группы (бригада конвей¬ерного производства).
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при
непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми
другими ее членами (бригада монтажни¬ков).
Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л. И. Уманского,
показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как
коллектива. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных
ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности
группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при
первой.
Материалы прикладных исследований на предприятиях также свидетельствуют о том,
что сами по себе особенности той или иной «модели совместной
деятельности» отражаются в итоге на психологических чертах рабочих групп.
Как отмечают А. И. Донцов и В. Саркисян, исследование, охватившее 11 бригад
на недавно созданном предприятии, показало, что удовлетворенность межличностными
отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой
«модели совместной деятельности» к третьей .
Наряду с системой официального воздействия на социально-психологический климат
первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная
организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по
окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели
недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах-
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на
социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих
контактов, так и их распределение. Например, в пределах одной бригады могут
существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при
крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам
«не своих» групп.
Конечно, рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не
только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых
обособленно, но и их кон¬кретное соотношение. Чем выше степень единства этих
структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между
непосредственным руководителем первичной рабочей группы и остальными ее членами,
также воздействует на социально-психологический климат. Рабочие, считающие
руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам,
обычно более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со
стороны руководителей. По данным отечественных исследований, демократический стиль
руководства мастеров бригад, общность ценностей и норм мастеров и рабочих
способствуют формированию благоприятного социально-психологи¬ческого
климата.
Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными
психологическими особенностями ее членов. Каждый человек уникален и неповторим.
Его психический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и
свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей
личности преломляются все влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения
человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в
поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в
формирование климата группы. Конечно, психику группы не следует понимать как сумму
индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это качественно
новое образование. Таким образом, для формирования того или иного
социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные
свойства ее членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической
совместимости членов группы также является фактором, обусловливающим в большой
степени его климат.
Подводя итоги сказанному, выделим следующие основные факторы, влияющие на
социально-психологический климат первичной рабочей группы.
Воздействия со стороны макросреды:
• характерные особенности современного этапа социально-экономического и
общественно-политического развития страны;
• деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией,
ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций;
• связи данной организации с другими городскими и районными
организациями.
Воздействия со стороны микросреды:
• материально-вещная сфера деятельности первичного коллектива;
• сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и
неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними);
• стиль руководства коллективом;
• уровень психологической совместимости членов коллектива.
Конечно, при анализе социально-психологического климата первичной рабочей группы
в той или иной конкретной ситуации невоз¬можно отнести какое-либо влияние на
нее на счет только макросреды либо только микросреды. Зависимость климата
первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена
макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной
первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды.
Ведь именно здесь нагляднее всего заметен эффект целенаправленных воздействий.
Здоровый психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно
поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе может
колебаться изо дня в день.
В следующем параграфе мы рассмотрим, как коллектива влияет на личность индивида
входящего в данный коллектив.
1.2. Влияние социально – психологического климата на жизнедеятельность
личности и коллектива
Роль социально – психологического климата коллектива в качестве фактора
его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами.
Прежде всего морально – психологический климат коллектива является одним из
наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и
жизнедеятельности коллектива. Особая значимость в системе условий человеческой
деятельности определяется, во – первых, тем, что социально –
психологический климат характеризует ближайшие, самые непосредственные (в отличии
от более удаленных и опосредованных) условия этой жизнедеятельности. Во –
вторых, явления климата характеризует не столько внешние по отношению к человеку,
сколько внутренние, психологические аспекты этой среды, ее психологическую
атмосферу.
В итоге роль социально – психологического климата коллектива как фактор
существования, активности и формирования личности объясняется значимостью для
человека механизма обратной связи с окружающей его средой обитания и прежде всего
средой социальной жизнедеятельности. Духовная атмосфера коллектива, которая
включает в себя как элемент и непосредственное отношение окружающих к человеку, их
оценку его деятельности, как раз и реализует эту функцию обратной связи.
О значимости для человека механизма обратной психической связи наиболее
убедительно говорит роль факторов общения в его жизни. Потребность человека в
общении, обмене информацией с другими людьми относится к числу важнейших условий
его жизнедеятельности. Обратная информационная связь с непосредственной средой
жизнедеятельности существенна для человека и как показатель приемлемости для
окружающих, успешности его деятельности.
Функция обратной связи реализуется в атмосфере коллектива за счет
аккумуляции информации о психическом состоянии каждого члена, о его отношениях с
окружающими, в преобладающем психическом настрое людей.
Но морально – психологический климат коллектива не простая сумма
психических состояний составляющих его индивидов. Известно, что общность является
мощным фактором умножения, усиления психического настроя его членов.
Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствующей
продуктивности совместной деятельности людей, является вниманием, расположение,
симпатия человека к человеку.
Другим не менее важным свойством здорового морально – психологического
климата коллектива является настроение духовного подъема, жизнерадостности,
которое опирается на определенные цели и увлекательные задачи совместной
деятельности.
Существенным условием наиболее полного развертывания духовного потенциала
личности в коллективе является и обстановка взаимной ответственности и
требовательности людей друг к другу.
Преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения
к человеку, духа общности, сочетающегося с высокой внутренней дисциплиной,
принципиальностью и ответственностью, с требовательностью как к другим, так и к
себе, - таковы основные черты здорового морально – психологического
климата.
Здоровый психологический климат – один из решающих факторов успешной
жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее
условие формирования личности.
В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов,
благоприятно влияющих на психический климат, может сложится нездоровая атмосфера,
проявляющаяся в напряжении человеческих отношений, в частности конфликтах между
членами коллектива.
Человек же если он оказывается втянутым в конфликт, как правило, достаточно остро
и болезненно переживает возникшую ситуацию, особенно разлаженность своих
взаимоотношений с другими. А это может иметь самые разнообразные отрицательные
последствия для его психического состояния.
Напряжение противоборства, ожидание неприятностей могут вызвать тяжелое состояние
болезненного возбуждения или депрессии, которые не остаются без последствий для
здоровья людей… Даже тогда, когда конфликтуют два человека, то отвлекаются
то работы многие на выяснение причин и преодоление противоречий. Крупные конфликты
потрясают всю группу и могут привести к ее распаду .
О силе социально – психологических последствий конфликта, его влияние на
климат коллектива и психическое состояние людей достаточно убедительно
свидетельствуют данные одного исследования, в котором было соотнесено время,
потраченное на сам конфликт, со временем послеконфликтных переживаний его
участников. Оказалось, что время послеконфликтного психологического резонанса в
несколько раз превосходит время самого конфликта.
Социально психологический эффект инерции включенности человека в конфликтную
ситуацию уже за ее собственными пределами трудно переоценить. Его отрицательные
последствия определяются прежде всего тем обстоятельством, что время
послеконфликтного напряжения во много раз превосходит время самого конфликта. Это
время доминирования в сознании людей, в их психики отрицательных эмоций, тяжелых,
негативных переживаний выбивающих из привычной колеи ранее заданной деятельности.
Иными словами – это по существу время и психическое состояние недостаточной
трудоспособности, не полной творческой отдачи, зачастую даже полной не
включенности в деятельность.
Не менее значимы отрицательные последствия послеконфликтных переживаний и как
фактор нарушения внутриколлективного равновесия, как фактор, разрушительно
действующий на степень внутриколлективной сплоченности людей. Известно, например,
что те неприязненные чувства и взаимные обиды, которые возникают в конкретной
ситуации, не исчезают сразу вместе с конфликтом, могут длительное время сохранятся
в отношениях между людьми, вступают в дальнейшем в качестве серьезных
психологических барьеров на пути их взаимопонимания. Для преодоления этих барьеров
в последующем необходимы время и энергия, нередко больше сил и психологической
отдачи, чем требовалось в самой ситуации конфликта и полосе послеконфликтных
переживаний, вместе взятых.
Длительное нервное напряжение, в сочетании с травмирующим психику острым
переживанием несправедливости или обиды, которые нередки в ситуации конфликта,
способно поставить человека на грань серьезного душевного и физического
кризиса.
Таким образом, социально – психологический климат коллектива является
существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю
систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное
самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации.
Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества
факторов.
Далее мы будем рассматривать систему внутриколлективного общения и его влияние на
формирования психологического климата.
1.3. Культура общения и пути формирования социально – психологического
климата в коллективе
Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя
вместе с тем недооценивать и ответственность самих его членов за уровень морально
– психологического состояния их совместной деятельности.
Особенно велика роль культуры эмоционального отношения человека к человеку,
поскольку механизм эмоций является древнейшим инструментом человеческих отношений.
В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий,
сопровождающихся не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и
психическими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения.
Естественно, что создание благоприятного социально – психологического
климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и
сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в
процессе общения между людьми. Актуальность этой задачи определяется как
многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала
скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами . В
конечном итоге степень развернутости духовного потенциала личности в коллективе
определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностных
отношений.
Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное
явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и
обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в
процессе совместной деятельности.
Особенно существенно для формирования здорового нравственно –
психологического климата культура человеческих эмоциональных отношений,
проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между
членами коллектива. Многочисленные исследования как отечественных, так и
зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой
общности, так или иначе, суммируется из отношений симпатии или антипатии между
членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в
масштабах микросреды.
Особую роль среди всех других факторов формирования социально –
психологического климата коллектива играют отношения руководства и подчиненных,
весь комплекс функций, выполняемых руководителем.
Состояние его стимулирующее влияние на личность может рассматривается в качестве
одного из существенных показателей эффективности деятельности руководителя
коллектива, силы его положительного воздействия на подчиненных.
Значимость названного показателя определяется тем, что он характеризует один из
существенных результатов специфической именно для руководителя функции, которая
направлена на организацию, совершенствование, повышение социальной эффективности
деятельности всего коллектива.
В формировании морально - психологического и социального климата все большая роль
принадлежит руководителю коллектива, в котором каждый человек находится в
непосредственном контакте с другими людьми, где виднее его индивидуальные
особенности, его достоинства и недостатки, где легче выявить потенциальные
возможности работника, учесть его индивидуальные особенности.
Подчеркивая значимость учета социально – психологического климата, его
рассмотрения в качестве показателя деятельности руководителя, необходимо отметить
вместе с тем, что, к сожалению, пока этот показатель не стал предметом сколько
– нибудь разностороннего изучения с данной точки зрения.
Это объясняется рядом причин, но в числе основных могут названы, на наш взгляд,
две. Во первых, в массе исследований, посвященных показателям,
характеризующим руководителя, преобладает общепсихологический подход, который
сводится к разработке перечня психологических качеств и свойств, которыми должен
обладать руководитель вообще. Во – вторых, альтернативная этому попытка
выйти на более высокий уровень социально психологической оценки не общих
психических свойств, а деятельности руководителя наталкивается на серьезные
трудности ее диагностики. Последнее связано с тем, что интегральный социально
– психологический показатель деятельности руководителя, каким является
психическое состояние возглавляемого им коллектива, сам нуждается в надежных
методах диагностики.
В связи с характером деятельности руководителя, со степенью его ориентированности
на развертывание репродуктивной или творческой, безличной, деловой, функционально
– ролевой или личностной активности подчиненных, можно судить об уровне
социально – психологического климата в коллективе.
Вся многогранная деятельность руководителя, так или иначе, сказывается на
психическом состоянии коллектива, на степени психической включенности в работу
каждого члена коллектива.
Доминирующей деятельностью руководителя является его активность, связанная с
процессом принятия ответственного решения. От степени научной обоснованности
принимаемых решений в очень высокой, по существу в решающей степени зависит
эффективность деятельности социальных организаций и институтов.
Между тем в любых сколько -нибудь сложных и динамичных системах всегда достаточно
серьезной остается проблема обоснованности принимаемых решений в силу того, что
как формулировка, так и выбор альтернатив в этом процессе осуществляется всегда в
условиях известной информационной неопределенности.
В.Г. Афанасьев пишет, что полной, абсолютной определенности при подготовке
и принятии решений нет и быть не может. Общественные процессы настолько подвижны,
ситуации настолько быстро меняются, что любая информация не дает исчерпывающего
знания о данной ситуации и никакой прошлый опыт не способен обеспечить решение
новой задачи. Стандартные ситуации для социальных систем не типичны. Типичными для
социального управления являются условия неопределенности, когда состояние системы
или среды либо неизвестно, либо недостаточно известно. Поскольку диапазон
информационного обеспечения решения может колебаться от почти полного отсутствия
до почти исчерпывающего, велик и диапазон неопределенности – от почти
однозначного до практически бесконечного количества альтернатив .
Социально – психологический климат коллектива – это продукт всей
системы социальных отношений общества. Глубокие социальные и социально –
психологические корни климата любого коллектива заключаются в многогранной
жизнедеятельности всего общества и являются существенной предпосылкой развития и
формирования здоровой духовной атмосферы.
Вместе с тем социально – психологическая атмосфера коллектива не является
автоматическим следствием социального, не вытекает стихийно, сама собой лишь из
успехов и достижений.
Это объясняется рядом обстоятельств. Во – первых, связь морально –
психологического климата со всеми формами прогресса носит не непосредственный, а
довольно сложный, многократно опосредованный, в том числе и структурной
внутриколлективных отношений, характер. Во – вторых, как социальный, так и
научно – технический прогресс сопровождается довольно многообразными и
достаточно
|
