Динамика межличностных конфликтов в трудовом коллективе - Психология - Скачать бесплатно
действий и искать выход из конфликта на каких-то иных путях (18, 35).
Эскалация не обязательно заканчивается кульминацией. Нередко
стороны начинают предпринимать меры по погашению конфликта, не
дожидаясь, пока он дойдет до кульминационного взрыва. Здесь тоже имеет
значение «предел терпимости» конфликтантов. При превышении этого
предела они устают от конфликта, им надоедает конфликтовать, и
возникает желание как-то уладить разногласия.
В затяжном конфликте момент кульминации долго не наступает. В
одних случаях конфликт при этом постепенно угасает. Но в других случаях
оттяжка кульминации обходится очень дорого: в процессе затянувшейся
эскалации накапливается высокий «энергетический потенциал» негативных
эмоций, не находящий разрядки в кульминации; и когда, наконец, момент
кульминации наступает, выброс всей этой энергии способен произвести
самые ужасающие разрушения (18, 36).
5. Завершение конфликта.
«Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного
противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по
любым причинам» (4, 266). Здесь существует два понятия: цена конфликта
и цена выхода из конфликта. Цена конфликта для каждой из конфликтующих
сторон складывается из суммы трех величин:
- затраты энергии, времени и сил на конфликтную деятельность;
- ущерб, наносимый недружелюбными действиями другой стороны;
- потери, связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего
дела из-за плохого взаимодействия сторон и несогласованности их усилий,
беспорядок, застой, утрата общественного престижа) (18, 36-37).
Цена выхода из конфликта - это разность между утратами, с которыми
сопряжен выход (утрата каких-то приобретений, статуса, перспектив;
затраты на реорганизацию, нахождение новых возможностей; уступки другой
стороне) и приобретениями, которые даст выход. Если приобретения
больше, чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна.
Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими
конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо
путем подключения третьей стороны. Существуют три способа действий,
посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из
состояния конфликта. Первый - насилие, второй - разъединение и третий –
примирение (16, 97).
Насилие: Более слабая сторона с помощью силы принуждается к
подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Единственное
преимущество силового воздействия - возможность быстро завершить
борьбу. Однако стратегически силовое разрешение конфликта всегда
малоэффективно. Подавленная сторона остается неудовлетворенной решением
конфликта, что толкает ее к скрытому сопротивлению, а порой и открытому
бунту, для подавления которых требуется снова насилие.
Разъединение: В этом случае конфликт разрешается путем прекращения
взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, когда
они обе покидают «поле битвы» или исчезает слабейшая сторона, дабы
избежать насилия и его последствий. Безусловно, разъединение
конфликтантов полностью разрешает конфликт. Но оно ведет к
постконфликтной ситуации, которая может оказаться весьма болезненной
для одной или обеих конфликтующих сторон. В результате разрыва
контактов между ними происходит развал их общего дела, распад
организации, деятельность которой обеспечивала их существование.
Примирение: Мирное улаживание разногласий может произойти «само
собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных
действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает.
Окончательное разрешение конфликта достигается при помощи переговоров
(18, 40).
Завершение конфликта с помощью третьей стороны
Взаимодействие конфликтующих сторон может быть перенесено на
другой уровень, если привлечь к разрешению конфликта третью сторону,
которая может занимать нейтральную позицию или сторону кого-либо из
конфликтантов.
6. Постконфликтная ситуация
Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего
конфликта на возникшую после его завершения ситуацию называется
последействием конфликта. Оно может быть деструктивным, негативным,
отрицательно сказывающимся на жизни и деятельности конфликтантов, а
может быть и конструктивным, позитивным, способствующим перемене дел к
лучшему, введению полезных инноваций, выявлению и разрешению
существенных проблем, ранее остававшихся в тени (18, 42).
Классификация конфликтов.
«Классификация – научный метод, заключающийся в разъединении всего
множества объектов и последующем их объединении в группы на основе
какого-либо признака» (4, 205). Основные трудности классификации
конфликтов связаны с их сложностью и недостаточной изученностью (4,
225). Однако на основе классификаций, данных разными современными
авторами (4,9,16,17,18,19,24,26 и др.), можно привести их основные
виды.
В зависимости от количества людей, вовлеченных в конфликт,
различают четыре основных типа конфликта: внутриличностный,
межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой
конфликт.
Внутриличностные конфликты
«Категория внутриличностных конфликтов объединяет психологические
конфликты, состоящие в столкновении различных личностных образований
(мотивов, целей, интересов и т. д.), представленные в сознании индивида
соответствующими переживаниями» (9, 79). В зависимости от того, какие
из личностных структур («Я хочу», «Я должен», «Я есть») оказываются в
противоречии, различаются основные виды внутриличностных конфликтов (9,
87):
- мотивационный конфликт (между «хочу» и «хочу»)
- нравственный конфликт (между «хочу» и «надо»)
- конфликт нереализованного желания (между «надо» и «надо»)
- адаптационный конфликт (между «надо» и «могу»)
- конфликт неадекватной самооценки (между «могу» и «могу»)
Внутриличностный конфликт возникает, когда человек формирует
реально недостижимые цели. Возможно и то, что человек формирует
несовместимые цели. В этом случае процесс их формирования принимает
форму борьбы между конкурирующими мотивационными тенденциями: одна из
них создает у человека положительное отношение к объекту, стремление
приблизиться к нему, а другая - отрицательное отношение к объекту,
стремление его избежать. Это ведет к следующим 3-м типам
внутриличностных конфликтов:
• Конфликт реакций типа «приближение-приближение», когда субъект
не может выбрать один из двух страстно желаемых им предметов;
• Конфликт типа «избегание-избегание», когда субъект хотел бы
избежать и того и другого;
• Конфликт типа «избегание-приближение», когда объект
одновременно и притягивает, и отталкивает субъекта (24, 70).
Межличностные конфликты
«Межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий,
столкновений между людьми» (9, 88). (Подробнее – см. след. главу).
Межгрупповые конфликты
Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно
группами людей, так и между отдельными представителями этих групп,
также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в
межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных
групп. Чаще, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду
именно конфликты между группами людей.
Внутригрупповые конфликты
«Традиционные классификации конфликтов далеко не всегда включают
внутригрупповые конфликты» (9, 113). Основанием для этого стало
принятое мнение, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют
самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных,
либо межгрупповых конфликтов, т.к. стороны внутригруппового конфликта –
отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо
член группы и остальная ее часть (позиция которой обычно
персонифицируется лидером или другим активным членом группы).
«Психологические конфликты разных видов в своей основе являются
интерсубъектными, т.к. конфликт всегда развивается между субъектами –
представителями групп, участниками интерперсонального взаимодействия
или в виде конфликта с самим собой» (9, 125).
С учетом мотивации конфликта и субъективного восприятия ситуации
Г.И. Козырев (17) выделяет следующие виды конфликтов:
Ложный конфликт — субъект воспринимает ситуацию как конфликтную,
хотя реальных причин нет.
Потенциальный конфликт — существуют реальные основания для
конфликта, но пока стороны или одна из них в силу тех или иных причин
(например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как
конфликтную.
Истинный конфликт - реальное столкновение между сторонами.
Истинный конфликт может быть:
* Конструктивный - возникший на основе реально существующих между
сторонами противоречий;
* Случайный - возникший по недоразумению или случайному стечению
обстоятельств;
* Смещенный - возникший на ложном основании, когда истинная причина
скрыта;
* Неверно приписанный конфликт - когда истинный субъект конфликта
находится «за кулисами» события, а в конфликте задействованы стороны,
не имеющие к нему отношения (например, человека ложно обвиняют в
преступлении).
Если за основание классификации взять психическое состояние и
соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных
ситуациях, тогда конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. В
зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты
подразделяют на конструктивные (функциональные) и деструктивные
(дисфункциональные).
Источники возникновения конфликтов.
Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто
встречаются следующие (16, 51): Структурные, инновационные, позиционные
конфликты, конфликты справедливости, соперничество за ресурсы,
динамические конфликты.
Структурные конфликты
Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах,
решаемых сторонами конфликта.
Инновационные конфликты
Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организациях что-
то меняется. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает
интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность,
кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях
меняются взаимоотношения и т. д.
Позиционные конфликты
Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают
детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на
межличностном, так и на межгрупповом уровне. На межличностном уровне и
на уровне личность-группа конфликты значимости часто возникают на почве
действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в
решении задач организации.
Конфликты справедливости
Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке
трудового вклада и сфере распределения материального вознаграждения.
Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с
неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.
Соперничество за ресурсы
Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер
конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми
распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его
получения своих служебных задач. Невыполнение какой-то производственной
задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в
распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить.
Динамические конфликты
Эти конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно
возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная
структура. Любая группа проходит определенные этапы развития, в том
числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Быстрее всего группа
сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти
такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из
своих рядов, превращая его в виновника всех неудач.
Последствия конфликтов.
Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия конфликта
(4,9,16,17,18,19,24,26 и др.):
Функциональное последствие конфликта - решение проблемы таким
путем, который приемлем для всех сторон, в результате чего люди будут
больше чувствовать свою причастность к осуществлению общих задач. К
позитивным последствиям можно отнести и снижение возможности «стадного»
мышления, синдрома «покорности», когда подчиненные не высказывают идей,
которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Конфликт
может улучшить качество процесса принятия решений, так как
дополнительные идеи и анализ ситуации ведут к лучшему ее пониманию;
причины отделяются от следствий, и разрабатываются добавочные критерии
их оценки. Через конфликт члены группы могут смоделировать возможные
проблемы еще до того, как решение начнет выполняться (17, 82).
Обобщая вышесказанное, выделим некоторые позитивные
(конструктивные (4, 253-254, 259-260)) функции конфликта:
* Конфликт вскрывает и разрешает противоречия, тем самым выводя отношения
конфликтующих сторон на новый уровень, своевременно выявленный и
разрешенный конфликт, может предотвратить более тяжелые конфликты с
более серьезными последствиями;
* В состоянии конфликта люди более четко сознают как свои, так и
противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных
проблем и противоречий общественного развития, внешний конфликт
способствует внутригрупповому единению, помогает находить друзей и
союзников, выявляет врагов и недоброжелателей;
* в коллективе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции
внутригрупповых и межгрупповых связей, позитивно разрешенный конфликт
снижает напряженность отношений, придает им динамичность, поощряет
творчество и инновации;
* конфликт способствует активному поиску и анализу информации, позволяет
более объективно оценить соотношение сил, собственный потенциал, что
позволяет оперативно реагировать и принимать решения, возможно,
связанные с необходимостью изменений в себе самом или своей группе,
мобилизует внутренние ресурсы;
* конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым
способствует сбалансированному решению возникающих проблем, в
коллективе он играет роль «предохранительного клапана», своевременно
выявляя накопленное недовольство и напряженность и сохраняя при этом
структуру и иерархию группы в целом.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут
образоваться следующие дисфункциональные (дестркутивные (4, 255-256))
последствия:
* неудовлетворенность, плохое настроение, рост текучести кадров и
снижение производительности;
* уменьшение степени сотрудничества в будущем;
* излишняя преданность своей группе и усиление непродуктивной конкуренции
с другими группами/отделами в организации;
* необъективное отношение к противоположной стороне, представление целей
другой стороны отрицательными, а своих - положительными;
* уменьшение общения и взаимодействия между сторонами вплоть до полного
его отсутствия, нарастание враждебности между сторонами;
* смещение целей - придание большего значения «победе в конфликте», чем
решению реальной проблемы;
* слишком большие моральные и материальные потери.
Стили разрешения конфликтов.
«Разрешение конфликта – это совместная деятельность его
участников. Направленная на прекращение противодействия и решение
проблемы, которая привела к столкновению» (4, 468). Большинством
авторов (4,9,16,17,18,19,24,26 и др.) выделяются пять основных
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ: уклонение (избегание),
сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы
(сотрудничество).
УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от
конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в
ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в
обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется
приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением
проблемы.
СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое
диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что "мы все - одна
счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". "Сглаживатель"
старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности,
апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить
мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует
возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.
Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в
конечном счете произойдет взрыв.
ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить
принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать,
не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно
ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть
путем принуждения. Этот стиль принуждения может быть эффективным в
ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу
подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все
важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может
вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного
персонала.
КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения
другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу
высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к
минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить
конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование
компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению
может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.
Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если
при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс -
это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что
является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и
готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины
конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто
пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет
других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того,
что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что
нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом,
отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта
возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с
людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения
проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь
необходимой для успеха личности и компании в целом.
2.1 Конфликтные взаимоотношения в группе.
Перед непосредственным рассмотрением конфликтных взаимоотношений в
группе следует уделить внимание межличностным отношениям в общем.
Межличностные отношения.
«Межличностные отношения – система установок, ориентаций и
ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных
содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями, на
которых основывается общение людей» (22, 194). По В.Н. Кунициной (22),
к структурным параметрам, задающим содержание отношений, относятся:
1. дистанция (степень психологической близости партнеров –
близкая, далекая);
2. валентность (оценка отношений – позитивная, негативная,
противоречивая, безразличная);
3. позиция партнеров (доминирование, зависимость,
равенство);
4. степень знакомства (отношения поверхностного знакомства,
приятельские, товарищеские, дружеские, любовные,
супружеские, родственные).
Развитие и долговременная стабилизация отношений предполагают их
постоянную перестройку с учетом изменения внешних условий и личностных
особенностей субъектов. Распад и стабилизация отношений – две стороны
одного процесса, результата которого – прекращение или сохранение
отношений – зависит от активных целенаправленных усилий его субъектов.
Одним из важнейших факторов стабильности эмоциональных отношений
является включенность субъектов в совместную, значимую для них
деятельность (21,22).
Согласно теории обмена, человек будет стремиться поддерживать
отношения до тех пор, пока получаемые им «прибыли» (личностный рост,
чувство безопасности, повышение самооценки, возможность справить с
проблемами, дополнительные возможности в достижении конкретных целей)
перевешивают «затраты» (время, потраченное на установление отношений,
психологический и физический стресс, снижение самооценки) (22, 254).
Межличностное взаимодействие – инструментально-технологическая
сторона общения, взаимные действия участников общения, направленные на
соотнесение целей каждой из сторон и организацию их достижения в
процессе общения. Совместная деятельность всегда связана с решением
определенной задачи, наличием у ее участников единой цели. Структура
совместной деятельности по В.Н. Кунициной (22): 1. единая цель; 2.
общность мотивов; 3. взаимосвязанность участников; 4. наличие единого
пространства и времени выполнения индивидуальных действий; 5.
разделение единого процесса деятельности на отдельные функции и их
распределение между участниками; 6. координация индивидуальных
действий, необходимость управления ими.
В социальной психологии используются понятия совместимости и
сработанности членов группы. Следует уделить особое внимание этим
понятиям, т.к. они играют одну из главных ролей в нашем исследовании
группы.
Совместимость – оптимальное сочетание свойств участников
взаимодействия, возможность группы в данном составе взаимодействовать
бесконфликтно и согласованно, что создает условия для эффективной
совместной деятельности (22, 147).
Сработанность – согласованность в работе между участниками
совместной деятельности.
К.К. Платонов («Что изучает общественная психология»,71г.)
выделяет 4 уровня совместимости: физиологический, психофизиологический,
психологический, социально-психологический. Первые два уровня –
сочетание особенностей темперамента, динамических характеристик
психофизиологических реакций, потребностей, биоритмов, основных
психических процессов, эмоционально-волевая устойчивость к работе в
экстремальных условиях. Психологический уровень – соответствие
характера, мотивов. Социально-психологический уровень – согласование
социальных ролей, интересов, ценностных ориентаций, культурного и
общеобразовательного уровней развития (22, 147).
Конфликты в группе.
Так как в рамках данной работы особое внимание уделяется
межличностным конфликтам в группе, следует рассмотреть типы именно
этого вида конфликтов. В зависимости от того, какие именно проблемы
затрагиваются возникшим противоречием, можно выделить следующие типы
межличностных конфликтов (4,9,16,17,18,19,24,26,38,41): 1. ценностные
конфликты. 2. конфликты интересов (ресурсные конфликты). 3. конфликты,
возникающие из-за нарушения норм
|
