Кадровий потенціал - Економічні теми - Скачать бесплатно
1 2
|
1,2
|
|
1.4. Досвід роботи в інноваційній сфері науково-дослідного персоналу
|
Від 15 до 25 років та не менше 5 років у виробничій
|
5 5 5 5 5
|
5,0
|
|
1.5. Частка науково-дослідного персоналу по відношенню до всього персоналу організації
|
46,7 %
|
5 4 4 5 5
|
4,6
|
|
1.6. Частка працівників з вищою освітою по відношенню до інших груп працівників
|
100 %
|
5 5 5 5 5
|
5,0
|
Продовження таблиці 2.1
| |
0,4
|
1.7. Рівень професіоналізму науково-дослідного персоналу
|
Високий
|
5 4 5 4 5
|
4,6
|
|
1.8. Рівень підвищення кваліфікації персоналу
|
Обмін досвідом, самонавчання
|
4 5 4 3 4
|
4,0
|
|
2. Ефективність інноваційного менеджменту
|
0,28
|
2.1. Рівень інноваційної культури
|
Високий
|
4 5 5 5 5
|
4,8
|
|
2.2. Організаційна структура
|
Лінійно-функціональна
|
3 4 3 3 3
|
3,2
|
|
2.3. Організація праці
|
Бригадна, з високим рівнем сполучення функцій
|
5 5 4 5 5
|
4,8
|
|
2.4. Стиль управління
|
Демократичний
|
5 5 5 5 4
|
4,8
|
|
2.5. Рівень міжфункціональної співпраці у проведенні НДДКР
|
Високий
|
5 5 4 5 4
|
4,6
|
|
2.6.Система інформування персоналу
|
Докладне інформування про діяльність організації, її інноваційну діяльність
|
5 5 5 5 5
|
5,0
|
Продовження таблиці 2.1
|
2. Ефективність інноваційного менеджменту
|
0,28
|
2.7. Рівень ефективності системи стимулювання раціоналізаторсва. Оплата праці
|
Індивідуальна оплата праці. Рівень ефективності стимулювання достатній
|
4 3 3 4 3
|
3,4
|
|
2.8. Рівень співпраці з іншими організаціями в інноваційній сфері
|
Середній
|
5 4 4 4 4
|
4,2
|
|
2.9. Психологічний клімат
|
Позитивний, привітна, дружелюбна атмосфера, довірительні відносини
|
5 5 5 5 5
|
5,0
|
|
2.10. Умови праці
|
Окремі кабінети для відділів, добре облаштовані, отоплювані
|
5 4 5 5 5
|
4,8
|
|
3. Ефективність НДДКР
|
0,25
|
3.1. Кількість запропонованих ідей у поточному році
|
11
|
5 4 5 5 5
|
4,8
|
|
3.2. Кількість реалізованих ідей у поточному році
|
10
|
5 5 5 5 5
|
5,0
|
|
3.3. Рівень новизни інновацій
|
Поліпшуючі
|
4 3 3 3 4
|
3,4
|
Закінчення таблиці 2.1
|
3. Ефективність НДДКР
|
0,25
|
3.4. Кількість нагород, отриманих на конкурсах і виставках за інновації
|
Винагороди отримують підприємства, які впроваджують розробки.2
|
3 4 4 4 4
|
3,8
|
|
3.5. Кількість (вартість) зареестрованих ліцензій у поточному році
|
Не відноситься до діяльності фірми
|
1 1 2 1 2
|
1,4
|
|
3.6. Кількість зареєстрованих патентів у поточному році
|
1. Зазвичай не патентує свої розробки
|
2 3 3 3 4
|
3,0
|
|
4.Психометричні данні.
|
0,07
|
4.1. Особисті психологічні характеристики працівників
|
Ініціативність, креативність та активність, інтерес до нового, винахідливість, комунікабельність
|
5 5 5 4 5
|
4,8
|
Розрахуємо показник творчого потенціалу в балах:
ТП=(3,4+3,2+1,2+5,0+4,6+5,0+4,6+4,0)/8*0,4+(4,8+3,2+4,8+4,8+4,6+
+5,0+3,4+4,2+5,0+4,8)/10*0,28+(4,8+5,0+3,4+3,8+1,4+3,0)/6*0,25+4,8/1*0,07=
=31/8*0,4+44,6/10*0,28+21,4/6*0,25+4,8*0,07=3,875*0,4+4,46*0,28+3,57*
*0,25+4,8*0,07=1,55+1,25+0,89+0,34=4,03 (балів)
В порівнянні з максимальною оцінкою 5 балів на ТОВ “Продсервіс” рівень творчого потенціалу складає:
4,03/5*100 %=80,6 %
Отже, можна зробити висновки, що рівень творчого потенціалу повністю достатній для даної малої організації. Для того, щоб зробити висновки та наголосити на моментах, на які потрібно звернути найбільшу увагу з метою підвищення творчого потенціалу організації, потрібно проаналізувати показник кожного критерію.
Для цього побудуємо діагностичний профіль творчого потенціалу (рис. 2.2). Значення оцінок 4,2-5 балів є ефективна зона, 3,1-4,1 балів – нормальна зона, нижче 3,1 балів – критична зона.
Кваліфікація і професіоналізм персоналу оцінена як 3,875 бали. Причиною такої оцінки стала відсутність наукових ступенів, отриманих у поточному році. Кількість фахівців зі ступенем кандидата наук та наукових публікацій у поточному році достатня, але бажано звернути увагу на збільшення цих показників шляхом мотивації та стимулювання (працівники зі ступенем отримують більшу зарплатню та можуть мати додаткові пільги чи довшу оплачувану відпустку). Рівень професіоналізму науково-дослідного персоналу, досвід роботи в інноваційній сфері та освіта знаходяться в ефективній зоні, тому задачею фірми є збереження наявного персоналу, недопущення плинності кадрів.
Управління в даній іноваційній організації ефективне – 4,46 бали: створені дуже сприятливі умови для творчості, присутні високий рівень інноваційної культури і сприятливий психологічний клімат, вибраний ефективний для керівництва творчою діяльністю стиль управління, правильно сформована організація праці та міжфункціональна співпраця, високий рівень співпраці з іншими організаціями, а докладне інформування про діяльність організації, в тому числі її інноваційну діяльність дають можливість працівникам чітко представляти цілі організації та вимоги до їх роботи в напрямку досягнення організацією поставлених перед нею цілей та задач. Але інновації, які створюють працівники даної організації, є не досить вагомими (покращуючі) та не патентуються, хоча працівники генерують необхідну кількість ідей та майже всі з них (близько 90%) перетворюються в життєздатні технічні рішення та комерціалізовані новинки на ринку, тому ефективність НДДКР – 3,57 бали. Психологічні характеристики працівників – 4,8 балів – ефективна зона творчого потенціалу.
Тому організації слід звернути більше уваги на підвищення рівня кваліфікації своїх працівників, стимулювати їх до отримання наукових ступенів та більш звертати уваги на патенування своїх розробок. Головною задачею являється збереження існуючого персоналу в організації, недопущення плинності кадрів.
Висновки
Важливим фактором інноваційного розвитку суспільства є людський фактор, його сукупність знань, практичних навичок, творчих здібностей і активності.
Творча праця — це праця, пов'язана з постійним пошуком, з необхідністю виконання неповторюваних дій, вона вимагає максимального прояву індивідуальних здібностей і якостей людини. Здатність до інновацій у людей різна. Проте не всі люди усвідомлюють свій творчий потенціал і схильність до розробки нововведень. Одна з ключових проблем активізації інноваційної діяльності полягає у створенні умов, ситуацій, що максимально розвивають творчу активність персоналу або кадровий потенціал.
В організації або на підприємстві існує безліч факторів, що стимулюють або гальмують творчу активність. Так, такими факторами впливу є, перш за все, організаційна структура організації, стиль керівництва безпосереднього керівника відділу, зайнятого інноваційною діяльністю, графік роботи та ефективне використання часу, умови праці, інноваційна культура та психологічний клімат в організації. Проте розбіжності в рівні кваліфікації, стажі роботи за спеціальністю та безпосередньо за даним напрямом діяльності, психологічні особливості і таке інше не можуть не впливати на продуктивність творчої праці персоналу, зайнятого інноваційною діяльністю. На все це необхідно зважати в процесі мотивації, головною ціллю якої є отримання інновацій, вирішення науково-технічних проблем суспільства, розвиток науки і техніки.
В основі мотивації лежать людські потреби. Отже, виявлення потреб і створення умов, при яких людина може задовольнити їх, одночасно виконуючи поставлене перед ним завдання, будуть мотивувати підвищення ефективності інновації. Але у кожної людини є свої потреби, свої трудові цінності та свої пріоритети у задоволенні їх. Тому враховуючи це та психологічну специфіку творчої особистості була побудована типологія трудової мотивації працівників, що займаються творчою діяльністю. Загалом можна виділити сім груп, із властивим кожній з них домінуючими внутрішніми спонуканнями, що мотивують працівників до творчої діяльності. Для кожної з них керівником повинні бути використаний відповідні стимулюючі засоби.
Використання нових підходів до вдосконалення мотивування і стимулювання праці дасть змогу підвищити ефективність реалізації і розвитку трудового і творчого потенціалів науково-технічних працівників. А також безумовно важливим залишається питання державного регулювання та забезпечення на гідному рівні захисту інтелектуальних прав та стимулювання творчої інноваційної діяльності на державному рівні.
Отже, успішне проведення науково-технічної та інноваційної політики в Україні неможливе без активізації творчої активності та винахідництва, що крім того пов’язане з розвитком як вищої, так і професійної освіти. Матеріальна база багатьох вищих навчальних закладів (особливо технічних) на сьогоднішній час є застарілою, потребує оновлення. Так само і методи навчання. Зруйнована також система галузевих інститутів підвищення кваліфікації, у підприємств недостатньо коштів для внутрішньофірмовою підготовки кадрів, знизилась мотивація до винахідницької діяльності, винахідники шукають кращої долі за межами рідної держави. У державі фактично законодавчо не закріплені права та пільги винахідника, ученого-новатора, жодні інші механізми економічної і моральної мотивації та державної підтримки винахідництва, що ініціює інноваційні технологічні зміни в економіці.
Тому для розгортаня винахідництва та інноваційної творчості в державі потрібно підготувати необхідне підґрунтя, створити необхідний кадровий потенціал і розвивати його. В рамках даної теми курсової це є створення умов на основі іноземного досвіду для посилення зацікавленності навчальних закладів, викладачів, студентів, усіх верств населення до активізації творчості.
Аналіз літературних джерел
|
Назва джерела
|
Аналіз
|
|
1. Василенко В.О., Шматько В.Г. Інноваційний менеджмент: Навчальний посібник. За редакцією В.О. Василенко. – К.: ЦУЛ, Фенікс, 2003. – 440 с.
|
Розглядає особливості управління персоналом в інноваційних організаціях; необхідність кращого використання творчих можливостей фахівців як фактора підвищення ефективності інновацій; організаційну структуру інноваційного колективу; прийом на посади, зайняті інноваційною діяльністю; мотивацію до творчої роботи. Розглядає роботу творчих працівників в цільових групах та режими роботи в наукових організаціях, які відповідають вимогам і особливостям творчої праці.
|
|
2. Гринёв В.Ф. Инновационный менеджмент: Уч. пособие. – К.: МАУП, 2000. – 148 с.: ил. – Библиогр.: с.142-143
|
Розглядає управління персоналом в інноваційній організації: режими роботи в інноваційних наукових організаціях, цільові групи, кадрове планування інноваційних організацій і мотивацію до створення інновацій
|
|
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с., вкл.
|
Пропонує методи оцінки персоналу та його потенціалу, відповідності кожного працівника своїй посаді.
|
|
4. Економіка і організація інноваційної діяльності: Підр./О.І.Волков, М.П.Денисенко, А.П.Гречан та ін.; Під ред. проф. О.І.Волкова, проф. М.П.Денисенка. – К.: ВД «Професіонал», 2004. – 960 с.
|
Розгядають складові кадрового потенціалу, провідну роль освіти та кваліфікації для інноваційної діяльності та творчої активності. Наголошують на необхідності використання нових підходів до мотивації творчих працівників. Пропонують розподіл працівників-інноваторів на 7 або узагальнені 4 групи по критерію індивідуальних потреб та цінностей та застосування для кожної групи різних методів мотивування та стимулювання. Пропонують формули для розрахунку оплати праці та премій для індивідульної роботи та роботи в групі з виділення конкретних внесків кожного з її учасників.
|
|
5. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.
|
Окрім мотивації та стимулювання, детально розглядає оцінку персоналу організацій: основні складові, сутність, види та принципи оцінки, комплексну оцінку персоналу на основі застосування системи балів, атестацію, оцінку за цілями, соціально-психологічну оцінку.
|
|
6. Краснокутська Н.В. Інноваційний менеджмент: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 504 с.
|
Розглядає кадровий потенціал як основну складову інноваційного, оцінку складових творчого потенціалу в структурі інноваційного. Розглядає взаємозв’язки між учасниками розроблення проекту в процесі створення ідей та відбору технічного рішення; взаємозалежність між творчим потенціалом групи та критичною масою ідей. Організацію винахідницької діяльності та чинники впливу на творчу активність. Освітлює досвід розвинених країн світу в сфері мотивації і стимулювання творчої діяльності на рівні компанії та на рівні держави.
|
|
7. Чухрай Н. Формування інноваційного потенціалу підприємства: маркетингове та логістичне забезпечення. – Львів: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2002. – 316 с.
|
Розглядає кадровий потенціал як складову інноваційного у концепції інноваційного розвитку підприємства. Пропонує власно розроблені оцінку впливу ресурсів підприємства (в тому числі творчого потенціалу) на формування інноваційного потенціалу та оцінку творчого потенціалу в складі інноваційного. Кадровий потенціал характеризує як сладову, що не належить підпиємству.
|
|
8. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 600 с.
|
Розглядає управління персоналом в інноваційній організції. Найбільшу увагу в цьому питанні він приділяє психологічним аспектам та чинникам впливу на діяльність і продуктивність праці творчих людей. Розглядає особливості нормування і оплати праці працівників, зайнятих в інноваційній сфері.
|
|
9. Гринёва В.Н., Пигарёв В.П. Теоретические и методические основы мотивации труда персонала.//Управління розвитком: Збірник наукових статей. Харків: ХДЕУ, 2003. – с.16-22
|
Розглядають управління мотиваційним процесом. Велику увагу звертають на 3 видах мотивації: матеріальній, трудовфй та статусній. Наголошують на необхідності мотиваційного моніторинга в організації для виявлення постійно змінюючихся потреб, інтересів та цінностних орієнтирів персоналу. Пропонують схеми алгоритмів розрахунку розмірів заробітної плати різними методами.
|
|
10. Кендюхов О. Мотивація творчої інтелектуальної праці: дослідження основних підходів.//Економіка України №3, 2005. – с.49-56
|
Розглядає творчу працю як стратегічно значущий вид інтелектуальної праці, як свідому інтелектуальну діяльність, яка є реакцією людини на зовнішнє середовище, що слугує задоволенню її потреб. Виділяє три основні підходи до мотивації творчої праці: диспозиційний, когнітивний та підхід підкріплюючої мотивації.
|
|
11. Мартюшева Л.С., Калишенко В.О. Інноваційний потенціал підприємства як об’єкт економічного дослідження.// Фінанси України № 10, 2002. – с.61-66
|
Розглядають кадрову складову інноваційного потенціалу і необхідність її пріоритетного напрямку в формуванні і розвитку інноваційного потенціалу підприємства. Визначають показники, якими вона характеризується: загальна чисельність працівників, зайнятих в НДДКР; структурний розподіл чисельності персоналу за видами діяльності, за кваліфікаційними групами; ставлення робітників до інноваційних процесів; розиток їх свідомого бажання вкладати свої знання і навички в інноваційну сферу.
|
|
12. Панченко Є. Інтелектуальний потенціал компаній: досвід емпіричного дослідження.//Економіка України № 10, 2005. – с. 14-25
|
Розглядає трудові активи, їх використання на прикладі ТНК. Освітлює тісний зв’язок творчого потенціалу з корпоративною культурою, типи корпоративної культури. Рівень творчого потенціалу пропонує визначати різноманітними тестами, найкращим з яких вважає постановку критичних питань щодо творчої діяльності. Наводить результати емпіричного дослідження по впливу корпоративної культури на творчий потенціал на підприємсвах України. Вважає за необхідність серйозну перебудову системи управління креативною діяльністю.
|
Список використаної літеретури
1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: Организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: МЗУУП,1994. - 304 с.
2. Василенко В.О., Шматько В.Г. Інноваційний менеджмент: Навчальний посібник. За редакцією В.О. Василенко. – К.: ЦУЛ, Фенікс, 2003. – 440 с.
3. Гринёв В.Ф. Инновационный менеджмент: Уч. пособие. – К.: МАУП, 2000. – 148 с.: ил. – Библиогр.: с.142-143
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с., вкл.
5. Економіка і організація інноваційної діяльності: Підр./О.І.Волков, М.П.Денисенко, А.П.Гречан та ін.; Під ред. проф. О.І.Волкова, проф. М.П.Денисенка. – К.: ВД «Професіонал», 2004. – 960 с.
6. Йохна М.А., Стадник В.В. Економіка і організація інноваційної діяльності. – К.: «Академія», 2005.
7. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.
8. Комарова О.В. Мотивація праці і підвищення ефективності роботи. – М.: Економіка, 2002. – 364с.
9. Краснокутська Н.В. Інноваційний менеджмент: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 504 с.
10. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. посібник. – К: ТОВ „УВПК „Екс об”, 2000. – 392 с.
11. Павленко І.А., Гончарова Н.П., Швиданенко Г.О. Економіка та організація інноваційної діяльності: Навч.-метод посібник для самост. Вивчення дисципліни. – К.: КНЕУ, 2002. – 150 с.
12. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 600 с.
13. Чухрай Н. Формування інноваційного потенціалу підприємства: маркетингове та логістичне забезпечення. – Львів: Видавництво Національного університету «Львівська політехніка», 2002. – 316 с.
14. Гринёва В.Н., Пигарёв В.П. Теоретические и методические основы мотивации труда персонала.//Управління розвитком: Збірник наукових статей. Харків: ХДЕУ, 2003. – с.16-22
15. Кендюхов О. Мотивація творчої інтелектуальної праці: дослідження основних підходів.//Економіка України №3, 2005. – с.49-56
16. Мартюшева Л.С., Калишенко В.О. Інноваційний потенціал підприємства як об’єкт економічного дослідження.// Фінанси України № 10, 2002. – с.61-66
17. Панченко Є. Інтелектуальний потенціал компаній: досвід емпіричного дослідження.//Економіка України № 10, 2005. – с. 14-25
18. Сулима М. Соціально-економічна спрямованість мотивації праці.//Демографія, економіка праці та соціальна політика: Збірник наукових праць. – Вип. 7. – Кіровоград: КДТУ, 1999. – 264 с.
19. Сурков С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников.//Вопросы экономики №8, 2004. – с. 92-102
|
