Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період - Трудове право України - Скачать бесплатно

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відно­сини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регу­люються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним почат­ком цілої сфери суспільного життя. Значення його визна­чається загальним характером праці. Праця є основою ство­рення всіх соціальних благ, економічних і політичних про­цесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяль­ності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.

Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на дер­жавному підприємстві, установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватного власника, в се­лянському (фермерському) господарстві. Всі наймані праців­ники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно таких працівників зобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.

Наймана праця характеризується рядом ознак, які прин­ципово відрізняють її від праці ненайманої:

. — це праця несамостійна, залежна; здійснювана на ос­нові добровільно укладеної угоди з роботодавцем;

— пов'язана з виконанням певної роботи, "замовленої" роботодавцем;

— пов'язана з отриманням від роботодавця певної вина­городи за виконану роботу.

Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності.

У науці трудового права трудовий договір розглядаєть­ся як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст у взаєм­них суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як право­вий інститут в системі трудового права.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, — це угода між працівником і власником підприєм­ства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується ви­конувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внут­рішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповнова­жений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачу­вати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законо­давством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового до­говору, характеризується наступними правовими ознаками:

— праця юридичне несамостійна, а така, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридич­ної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

— не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал) власника;

— не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;

— виконання роботи певного виду (трудової функції);

— трудовий договір, як правило, укладається на невизна-чений час і лише у випадках, встановлених у законі, — на певний термін;

— здійснення трудової діяльності відбувається, як пра­вило, в колективі працівників (трудовому колективі);

— виконання протягом встановленого робочого часу пев­ної міри праці (норм праці);

— отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за роботу, що виконується;

— забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

— участь роботодавця в фінансуванні соціального стра­хування працівника.

При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного служ­бовця єдина, їхнє правове становище зумовлюється догово­ром трудового найму. Трудовий договір виступає універсаль­ною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.

Трудовий договір покликав до життя цілу систему пра­вових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору зай­має центральне місце.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в трудовому договорі. Намітилося два напрями.

Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільнішим. Поява ринку праці, зро­стання числа безробітних — претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Ро­ботодавець став значно сильнішим і багато в чому "коман­дує парадом". Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому праців­нику свої "правила гри" — своє трудове право. Це стосуєть­ся: встановлення кола обов'язків, які взагалі не збігаються із затвердженими у централізованому порядку кваліфікацій­ними характеристиками щодо конкретної посади; застосу­вання додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про працівника, що носять дискримінаційний характер; укладення з працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не передбачених законо­давством; встановлення неповного робочого часу, надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівни­ки вимушено погоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення термінів виплати зарплати; приховуван­ня реальної зарплати, в зв'язку з чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального забезпечення. Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним нормам.

Другий. Трудовий договір "вислизає" в "тіньову економі­ку". Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного оформлення, що характеризується некон-трольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодав­ця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передба­чених законодавством — права на щорічну відпустку, на со­ціальні й навчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обо­в'язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для нарахування тру­дової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків.

Неформалізований трудовий договір став одним з ос­новних засобів існування "тіньової" економіки, яка в останні роки набула глобальних розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення, юридична безгра­мотність населення, низький соціальний авторитет судової влади, формальний характер діяльності профспілок як основ­них представників і захисників інтересів працівників — ство­рюють умови для процвітання "тіньової" економіки. А її го­ловний "виконавець" — найманий працівник — залишаєть­ся беззахисним в умовах ринкової стихії.

Одними юридичними засобами цю проблему не вирі­шити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі еко­номічних, політичних і соціальних гарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально зміни­ти ситуацію.

У сучасних умовах юристами часом висловлюються дум­ки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової еконо­міки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю (див. Брагинский М.И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положения. — М., 1997. — С. 24). У зв'язку з цим актуальним залишається питання про відмін­ність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інак­ше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'я­зується виконувати певну роботу або займати певну поса­ду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адмініс­трація зобов'язується забезпечити його цією роботою, нада­вати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, дава­ти вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручи­ти працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом ци­вільного договору про працю виступає матеріалізований ре­зультат праці або завдання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутріш­нього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нор­мами різного рівня — від централізованого до локального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю, процес праці не регламентується правом і здійсню­ється особою самостійно на свій розсуд.

Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колектив­ними договорами і угодами, умовами трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, робо­ти без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від зви­чайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) | досить простий, він встановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати — вона цивілістична.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правово­му змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобо­в'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надан­ня щорічної оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для непов­нолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання оплачу­ваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компен­саційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фонд зай­нятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку під­приємства.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати по внесках на соціаль­не страхування. Однак цим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспіль­ства, а не працівників конкретного підприємства, фінансую­чи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище прав.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисцип­лінарну владу стосовно працівника, він може залучити пра­цівника за порушення трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За здійснення дис­циплінарного проступку, що призвело до заподіяння майно­вої шкоди власнику, останній має право притягти працівни­ка до матеріальної відповідальності й самостійно зробити стягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У ци­вільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисцип­лінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, — це інститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у судовому порядку.

Є істотні відмінності і в порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового догово­ру детально регламентується трудовим законодавством. Тру­довий договір повинен укладатися з дотриманням встанов­лених у законі юридичних гарантій. Передбачені в законі випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий до­говір з певним працівником, наприклад з молодим спеціаліс­том; заборонена необгрунтована відмова в прийомі на робо­ту. Угодою сторін може встановлюватися випробування при прийомі на роботу. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів доб­ровільності й рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначе-ний час і припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковий трудовий договір може уклада­тися лише у випадках, передбачених в законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівни­ка. Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Всі перераховані відмінності наочно свідчать про прин­ципово різну правову природу трудових і цивільно-право­вих договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправиль­не уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору (див. Сфера действия трудово­го законодательства и практика его применения // Право и экономика. — 1998. — №10. — С. 39). Роботодавець завж­ди сильніший за працівника. Він встановлює умови трудо­вого договору, оскільки він володіє капіталом, засобами ви­робництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняють додаткові витрати роботодавця, які часом пе­ревищують зарплату працівника. Це також посилює сторо­ну роботодавця. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування, то трудовий до­говір — ефективна соціально-правова форма найму. З ура­хуванням децентралізації законодавства про працю, розши­рення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не врахо­вувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудовий договір продовжує залишатися ядром всієї системи трудового права.

Переважно трудові відносини найманих працівників ви­никають на основі одного юридичного факту — трудового договору.

Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші. Може навіть виникнути сумнів, чи є вказані працівники найманими? Думається, відповідь повинна бути ствердною.

У західній юридичній літературі такі працівники отри­мали назву "особи, подібні до найманих" (див. Киселев И.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1998. - С. 11).

В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення ба­жання обіймати певну посаду. На цій основі ними укла­дається угода з роботодавцем. І така угода є трудовим дого­вором, вона володіє всіма ознаками, перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як тру­дової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті при­значення (затвердження) працівника. Тому в цьому випад­ку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення. Трудове за­конодавство до них застосовується в частині, неврегульованій спеціальними законами (див. статті 12, 14, 15, 18 та ін. Зако­ну України "Про державну службу"; ст. 4 та ін. Закону Украї­ни "Про статус суддів").

Трудові відносини можуть виникати також і на основі членства. Мова йде про працюючих власників — членів ко­оперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, учас­ників господарських товариств. Особливості праці даних працівників полягають в тому, що відносини членства мають іншу правову природу, вони є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із суті права власності, яке передбачає вільне розпоряджен­ня своєю працею, право на власні засоби виробництва залежно від цілей і задач, які визначає для себе сам власник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвлас­никами характеризуються рівністю.

У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві самостійно визначати свій режим роботи, тривалість робочо­го часу, порядок розподілу прибутку після внесення обо­в'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'ємною рисою підприємництва є госпо­дарський ризик, який не завжди приносить прибуток. Відпо­відно не може бути і гарантій відносно виплати мінімальної зарплати співвласникам. На них не розповсюджується За­кон України "Про оплату праці", його сфера застосування — наймана праця. Держава не втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності (п. 4 ст. 4 Закону Украї­ни "Про власність").

Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які мають загальний характер і повинні надаватися всім працю­ючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України по цивіль­них справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудових спорів членів кооперативів, їхніх об'єд­нань, колективних сільськогосподарських підприємств, се­лянських (фермерських) господарств статутами цих органі­зацій і спеціальними законами (Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3. - С. 29).

На думку головного консультанта Верховного Суду Украї­ни Г.І. Давиденка, якщо особливості праці не були встанов­лені ні актами законодавства, ні статутами, при розв'язанні не врегульованих таким чином питань потрібно застосовувати загальні положення законодавства про працю, які регу­люють дані правовідносини (Давиденко Г.І. Розгляд суда­ми спорів, пов'язаних з укладенням, зміною та припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. — 1997. - №2. - С. 29).

Особливо потрібно оговорити юридичну природу тру­дових відносин такої категорії працюючих співвласників як члени акціонерних товариств. На жаль, Закон України "Про господарські товариства" не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання вирішити одно­значно складно. З одного боку, акціонери — це власники і відповідно мають всі права власників у встановленні особ­ливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не вра­ховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як пра­вило, акціонери — звичайні наймані працівники, які в про­цесі приватизації підприємства придбали акції на суму півто­ра приватизаційного сертифіката, і ця частка невелика в за­гальній оцінці підприємства. Думається все ж, що на учас­ників господарських товариств, в тому числі учасників акціо­нерних товариств, повинні бути поширені правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними має бути визнане право встановлюва­ти особливості своєї праці в статуті свого товариства, з усіма випливаючими наслідками. Однак гарантії, передбачені ч. 2 ст. З КЗпП, повинні бути додержані.