Порядок укладення трудового договору - Трудове право України - Скачать бесплатно

Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні й припи­ненні трудового договору в залежності від походження, соці­ального і майнового стану, расової і національної приналеж­ності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП).

Незаконна відмова в прийомі на роботу може бути оскар­жена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових дого­ворів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими фахів­цями, направленими у встановленому порядку на дане під­приємство; працівниками, запрошеними на роботу в поряд­ку переведення; виборними працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким надане право по­воротного прийому на роботу; інвалідами і неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами, які були звільнені в зв'язку із призовом на строкову військо­ву або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон і повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також в тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупе­реч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови №15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. // Вісник Верховного Суду України. — 1998. — №3).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийомі на робо­ту вагітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, самотніх матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така відмова також може бути оскаржена в судово­му порядку (ст. 184 КЗпП).

Відмова в прийомі на роботу жінки з мотивів вагітності або матері, що має грудну дитину, однаково як зниження зарплати або звільнення жінки з роботи з таких же мо­тивів тягнуть кримінальну відповідальність посадової осо­би у вигляді виправних робіт терміном до 1 року або по­збавлення права займати певні посади терміном до 2 років (ст. 134 КК України).

Забороняється також відмова в прийомі на роботу гро­мадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p. (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №4. — Ст. 18). Проте не можна не визнати, що норми ці практично не діють. Проблема збільшення громадян похи­лого віку в суспільстві — загальна проблема для розвину­тих країн. Це пов'язано у свою чергу з демографічними про­блемами. За останні 40—50 років населення світу збільши­лося втричі, причому головним чином за рахунок, народів Азії, Африки, Латинської Америки. Темпи росту в європей­ських країнах не йдуть ні в яке порівняння з перераховани­ми країнами. У Європі в середньому 25% сімей складаються з одної людини. Якщо у розвинутих країнах значна кількість людей похилого віку, то у країн "третього світу" навпаки — літніх людей надзвичайно мало, однією з причин є низька тривалість життя (Гулиджанян А. Гадание на демографиче­ских картах // Иностранец. — 1999. — №2). Зараз у краї­нах ЄС нараховується майже 100 млн осіб похилого віку, у той час як загальне число населення 321 млн чоловік. Очі­кується, що до 2025 p. тільки у країнах ЄС кількість осіб, старших 65 років, збільшиться на 21 млн чоловік, в той час як чисельність потенційно активного населення скоротиться більш ніж на 15 млн чоловік (Смоленская В. Пенсия не за горами // Персонал. — 1998. — №5. — С. 106). Така ситуа­ція вимагає якихось особливих дій від урядів держав щодо забезпечення соціального захисту осіб передпенсійного та похилого віку. Достовірно відомо, що влаштуватися на робо­ту така особа практично не може — їй відмовляють під будь-яким приводом.

Забороняється відмова в прийомі на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам, молодшим 18 років, направленим в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

У той же час законодавством передбачаються і певні об­меження. Власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами — подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо в зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вони без­посередньо підконтрольні або підзвітні один одному.

На державних підприємствах такі обмеження є обов'яз­ковими і передбачені спеціальним нормативним актом — постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 p. зі змінами, внесе­ними постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 p. №593 (33 УРСР. - 1933. - №32. - Ст. 413; ЗП УРСР. -1980. — №11. — Ст. 83). Вказані обмеження не поширюються на працівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів річко­вого флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників, ар­тистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного господарства, працівників освіти, працюю­чих у сільській місцевості, і деяких інших категорій праців­ників.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особ­ливими природними географічними і геологічними умова­ми й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укла­денні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укла­денні трудового договору з неповнолітніми, при укладенні трудового договору з фізичною особою і в інших випадках, передбачених законодавством.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таєм­ницею (постанова Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 p. №779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею" // ЗП України. - 1995. - №2. - Ст. ЗО;

Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Держкомсекретів України від 8 грудня 1994 p. №44 / / Бюле­тень нормативних актів міністерств і відомств України. — 1995. — №3—4; "Про участь в оплачуваних громадських роботах" (Додаток 4 до Положення про порядок організації і прове­дення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постано­вою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 p. №578) // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1998. — №7. — С. 15);

з працівниками релігійних організацій (ст. 25 Закону "Про свободу совісті і релігійні організації" / / Відомості Верхов­ної Ради України. - 1991. - №25. - Ст. 283).

Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в пись­мовій формі.

Потрібно відмітити, що письмова форма трудового дого­вору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш оптимальною. Особливо її значення збільшується зі зростан­ням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як в регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення пра­цівників. Корисним у цьому питанні є зарубіжний досвід. Так, наприклад, за законодавством Великобританії роботода­вець зобов'язаний не пізніше 13 тижнів від початку роботи надати працівникові письмовий текст трудового договору з вказівкою його сторін, дати початку договору, основних його умов (Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 80). Переглянута Євро­пейська соціальна хартія вимагає від роботодавця протягом 2 місяців надати працівникові основні умови трудового до­говору в письмовій формі. Доцільно подібну норму встано­вити й у КЗпП України.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудо­вого договору. Сюди можуть включатися, крім умов, вста­новлених за угодою сторін, також і умови, передбачені зако­нодавством.

Письмовий трудовий договір складається в двох при­мірниках і підписується сторонами. Він може бути завіре­ний печаткою підприємства.

Письмову форму трудового договору не слід плутати з процедурою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийом на роботу, власник видає наказ про прийом на роботу і т. ін., не означають письмової форми трудового договору. Це вже етапи оформлення укладеного трудового договору.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни. Виділяються наступні етапи оформлення трудового договору:

1) подача працівником заяви про прийом на роботу з представленням всіх необхідних документів;

2) візи певних посадових осіб і резолюція власника або посадової особи, що має право прийому на роботу;

3) видання власником або уповноваженим ним органом наказу про зарахування працівника на роботу на основі до­сягнутої угоди;

4) пред'явлення наказу працівнику під розписку;

5) внесення в трудову книжку запису про прийом на роботу, що містить всі необхідні елементи оформлення тру­дової книжки працівникам, що поступають на роботу упер­ше, видача робітникам, а також службовцям, праця яких опла­чується відрядне, розрахункових книжок;

6) ознайомлення власником або уповноваженим ним ор­ганом працівника з записом у трудовій книжці під розписку в особистій картці (типова відомча форма №П-2, затвердже­на наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 p. №277).

Потрібно відрізняти від письмової форми трудового дого­вору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт — особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Незалежно від того, в усній чи письмовій формі укладе­ний трудовий договір, потрібне ще видання наказу (розпо­рядження) власника про прийом на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли на­каз або розпорядження не були видані, але працівник фак­тично був допущений до роботи. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від б листопада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провади­лася за розпорядженням чи з відома власника або уповнова­женого ним органу.

При укладанні трудового договору громадянин зобов'я­заний пред'явити паспорт або інший документ, що засвідчує особистість, трудову книжку, а у випадках, передбачених за­конодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я.

Забороняється вимагати відомості про партійну, націо­нальну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством. Верховною Радою України ухвалений Закон №374/97-ВР від 19 червня 1997 p., яким внесені доповнення в ст. 25 КЗпП. У даний час забороняєть­ся при прийомі на роботу вимагати від працівника відо­мості про прописку.

Закон забороняє укладення трудового договору з грома­дянином, якому за медичним висновком запропонована ро­бота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП).

Законодавством передбачений перелік робіт, прийом на які дозволяється тільки після обов'язкового медичного огля­ду працівника. Всі особи, молодші за 18 років, приймаються на роботу після медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають медичному огляду (ст. 191 КЗпП). Працівники підприємств харчової промисловості, громад­ського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікуваль­но-профілактичних дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити розповсюдження інфекційних захворювань, ви­никнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечни­ми умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі повинні проходити обов'язкові попередні (до прий­няття на роботу) і періодичні медичні огляди (ст. 26 Закону України "Про забезпечення санітарного і епідеміологічного благополуччя населення" // Відомості Верховної Ради України. - 1994. - №27. - Ст. 218; ст. 169 КЗпП). Причому витрати на організацію медичного огляду несе власник або уповноважений ним орган.

Відповідно до ст. 31 Основ законодавства України про охорону здоров'я Кабінет Міністрів України затвердив пе­релік професій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний профі­лактичний наркологічний огляд для певних категорій праців­ників. До них відносяться працівники підприємств, установ, організацій, які у час виконання своїх функціональних обо­в'язків повинні використати насичені й ненасичені вугле­водні (нафта, бензин), спирт етиловий; працівники фарма­цевтичних підприємств, аптечних установ незалежно від відом­чої підлеглості й форм власності; анестезіологи, медичні пра­цівники; працівники, що виконують роботи, пов'язані з вико­ристанням вибухових речовин; працівники підприємств, які для виконання своїх професійних обов'язків повинні отри­мати і використати вогнепальну зброю, в тому числі праців­ники воєнізованої охорони, незалежно від відомчої підлег­лості; водії транспортних засобів; працівники цивільної авіа­ції, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів;

плаваючого складу водного транспорту; особи, що поступа­ють на службу до органів МВС, Державної податкової адмі­ністрації, митні органи, СБУ, Збройні Сили, в тому числі такі, які закликаються на термінову військову службу (постано­ва Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 p. №1238 "Про обов'язковий профілактичний наркологічний огляд і порядок його проведения").

При укладенні трудового договору сторонами може бути зумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Слід звернути ува­гу, що встановлювати випробування — це право, а не обов'я­зок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмовляється від випробування, трудовий договір не може вважитись укладеним. Така умова повинна бути за­стережена у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу. У період випробування на працівника поширюється законо­давство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого — випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узго­дженням з профкомом — 6 місяців; для робітників — 1 міся­ця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислюється у календарних днях.

Заслуговує на увагу те, що право проводити випробуван­ня за законодавством належить роботодавцю, а працівник не має аналогічного права щодо "випробування" роботодавця, умов роботи. У зв'язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до закінчення випробувального строку, звільня­ється на загальних підставах за власним бажанням, попере­дивши власника за два тижні, а за наявності поважних причин власник зобов'язаний звільнити працівника у строк, про який він просить (ст. 38 КЗпП).

У період випробування при наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушення трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

Для певних категорій випробування не може бути встанов­лене: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних учбових закладів; осіб, звільнених в запас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направ­лених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийомі на роботу в іншу місцевість;

при переведенні на інше підприємство; при прийомі за кон­курсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подаль­ше звільнення можливе лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, власник має право розірвати трудовий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис "звіль­нений в зв'язку з незадовільним результатом випробування, ч. 2ст. 28 КЗпП".

У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. Воно визначаєть­ся, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво — перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введен­ня нової загальнодержавної системи статистичної, бухгал­терської звітності, податкового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціальностей, робіт, посад; по-третє, інтегра­ційними процесами, активізацією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціонуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що перебувають під контро­лем зарубіжних корпорацій — транснаціональних корпорацій, що використовують працю громадян України. В останньому випадку має місце тенденція до інтернаціоналізації ринку праці (термін І.Я. Кисельова — див. Киселев И.Я. Цит. раб. - С.54).

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспільних відносин в предметі трудового права — відносин з професійного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укладенню трудового договору, а не охоплюються ними. У доказ, на нашу думку, може бути покладений висно­вок про те, що трудовий договір не може вважатися укладе­ним у повній мірі, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випробування, і не стали відомі його ре­зультати. Законодавство не відносить звільнення за незадо­вільними результатами випробування до звільнення з ініціа­тиви власника (ця підстава не міститься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового дого­вору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власни­ка, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, що вста­новлює випадки розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без поперед­ньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадо­вільними результатами випробування проводиться по спро­щеній процедурі (тобто порядок розірвання трудового дого­вору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правиль­ним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критерія­ми власник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прийнятий. Очевидно, в цьому випадку повинні вра­ховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфі­кації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації передбачене п. 2 ст. 40. Однак при такому звільненні інтереси працівника захищені (пропонуєть­ся інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі

звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке законодавче рішення служить підтвердженням висновку про те, що влас­ник не тільки економічно, але і юридичне є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, що порядок розірвання трудового договору з ініціативи влас­ника повинен поширюватись і на випадки розірвання трудо­вого договору в разі незадовільного результату випробуван­ня, обумовленого при прийомі на роботу.

За кордоном досить поширена практика використання не­залежних організацій, що здійснюють оцінку ділових якос­тей як претендентів на певну посаду, так і працівників в про­цесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації, що мають в штаті висококвалі­фікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплексну оцінку фахівців. Ве­ликі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово приводяться дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий влас­ник — власник капіталу і роботодавець одноосібне не в змозі зробити реальну оцінку знань і умінь працівника, які б відпо­відали сучасним вимогам — технічним, економічним, право­вим, а для керівників всіх рівнів ще і соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з ого­лошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, наприклад, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "начальника відділу корпоративного фінансування": місце роботи — м. Дніпро­петровськ, Київ, банк, з такими вимогами до фахівця: "Fluent English; кваліфіковане користування ПК (Excel, Word, Win 95, Аналітичні пакети); знання GAAP; аналіз фінансо­вої звітності підприємства за міжнародними стандартами;

підготовка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; на­явність робочих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовнішньоекономічної діяльності й функціо­нування фондового ринку України; оплата — від 300 у. о." (Персонал. - 1998. - №4).

Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінки спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінку його особистих якостей. Відоме широке засто­сування різного роду тестів, направлених на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, відношення до релігії, до сімейного життя, інтимної сфери. Керівництво по найму заповнило книжковий ринок, а в багатьох періо­дичних журналах даються методичні вказівки як застосову­вати тести, дослідити почерк, провести астрологічний про­гноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалені спеціальні закони, направлені на захист прав працівників при прийомі на роботу, про заборону дискримінації в сфері зайнятості.

Наше законодавство поки залишає без правового втручан­ня весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атестацію кадрів в промисловості та інших галузях еко­номіки були прийняті в 1973 році й не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спе­ціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридичне, що в свою чергу спричиняє обме­ження прав громадян. Думається, в новому КЗпП повинні бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її про­цедурні основи. Має бути заборонено при дослідженні осо­бистості працівника вторгнення в його особисте життя, збір, зберігання і обробку даних, що не мають відношення до про­фесійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко позначені межі права власника в застосуванні тестів.

Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення випробування, факт встановлення його результатів. Адже очевидно, що випробування полягає не стільки у його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтвердженням виступають результати праці, виконане зав­дання та ін. Доцільно передбачити обов'язок власника по­відомити працівнику про те, що він витримав випробування або не витримав його. У такому варіанті є цивілізований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з цього, слід би подумати і про доцільність таких довгих термінів випробування, як це передбачене КЗпП. Терміни повинні бути скорочені. Для того, щоб встановити придатність працівника не потрібен термін в 3 і 6 місяців, до­сить і ЗО—45 днів. З іншого боку, звільнення за результатами випробування має бути віднесено до розряду звільнень з ініціа­тиви власника. Якщо провини працівника не встановлено, розглядати як звільнення за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової дисципліни, може бути проведено звільнення як дис­циплінарне стягнення з дотриманням відповідного порядку.

Після укладення трудового договору перед допуском до роботи власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівнику його права й обов'язки та проінфор­мувати під розписку про умови праці, наявність на робочо­му місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, про можливі наслідки їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колек­тивного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним догово­ром; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати праців­ника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП).

Працівник зобов'язаний особисто виконувати доручену йому роботу і не має права передоручати її виконання іншій особі.