Колективний договір і колективні угоди - Трудове право України - Скачать бесплатно

Поняття і сторони колективного договору

Одним з напрямів соціально-партнерських відносин є укладення колективних договорів і колективних угод. У да­ний час в Україні вони укладаються на виробничому, регіо­нальному, галузевому і національному рівнях. У 1998 p. со­ціальні гарантії у сфері зайнятості, оплати праці й доходів, доплат, надбавок закріплені Генеральною угодою між Кабі­нетом Міністрів України, Українським союзом промисловців і підприємців і профспілковими об'єднаннями України, 70 галузевими і 27 регіональними угодами. 6 вересня 1999 p. підписано Генеральну угоду між Кабінетом Міністрів Украї­ни і Конфедерацією роботодавців України та профспілко­вими об'єднаннями України на 1999—2000 роки (Праця і зарплата. — 1999. — №23. — Вересень). Нині в Україні на­лічується понад 265 тис. підприємств та акціонерних това­риств. За станом на 1 квітня 1998 р. в Україні колективних договорів було укладено лише на 55 тис. підприємств, або лише на кожному п'ятому. Їхня дія розповсюджувалася на 10,3 млн працівників, що становило 68% їх загального числа (на 1 квітня 1997 p. — 61,5%) (див. Про заходи щодо підви­щення результативності роботи Міністерства праці та соці­альної політики України, його підрозділів на місцях, інших органів виконавчої влади з реалізації окремих норм Основ­них напрямів соціальної політики на 1997—2000 роки // Праця і зарплата. — 1999. — №8. — Квітень).

Отже, залишається досить ще високим показник підпри­ємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладаються. Найнижчий рівень охоплення працівників колек­тивними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров'я — 45,6%, освіти — 26,7, культури — 14,5, в апараті органів державного і господарського управління — 9%.

В окремих виробничих галузях кожне третє підприєм­ство не має колективного договору. Особливо невтішна ситуа­ція на новостворених підприємствах, приватних, а також у сфері малого та середнього бізнесу (Всеукраїнська тристо­роння нарада (про стан колдоговірної роботи) // Праця і зарплата. — 1999. — №1. — Січень).

Перевіркою стану укладання та реалізації колективних договорів на підприємствах, які належать до категорії малих з чисельністю працюючих від 15 до 200 чоловік, Державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України встановила, що на 950 підприємствах, що становить 12,9% загальної кількості перевірених підприємств, проф­спілкові або інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи відсутні. Причиною неукладання колек­тивних договорів є небажання їх як з боку власника чи уповноваженого ним органу, так і відсутність ініціативи з боку профспілкового чи іншого представницького органу трудового колективу. На вимогу Державної інспекції праці було укладено за 1999 p. 190 колективних договорів (Праця і зарплата. — 1999. — №25. — Січень. — С. 6—7).

Україна ратифікувала Конвенції МОП №98 про застосу­вання принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949р.) (Бюлетень Мінпраці. — 1994. — №9— 10), №154 про сприяння колективним переговорам (1981 p.) (Постанова Верховної Ради України №3932-12 від 4 лютого 1994 p. // Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №23. - Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. - 1994. - №6).

Згідно з Конвенцією МОП №98 колективний договір — це будь-яка письмова угода про умови праці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємців або однією чи декількома організаціями підприємців і, з іншо­го боку, однією або декількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності таких організацій, пред­ставниками самих трудящих, які належним чином обрані й уповноважені відповідно до законодавства країни.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України "Про колективні догово­ри і угоди" від 1 липня 1993 p., главою II "Колективний договір" КЗпП (про історію виникнення колективних догово­рів і угод, етапи їх розвитку в Україні див. Прокопенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма "Консум", 1998. — С. 126—132). Закон визначає правові основи роз­робки, укладення і виконання колективних,договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових ідносин і соціаль­но-економічних інтересів працівників і власників.

Укладення колективних договорів і угод свідчить про децентралізацію правового регулювання трудових відносин. Держава на рівні централізованих норм встановлює загаль­ну процедуру укладення колективних договорів. Зміст же визначається сторонами. Багато норм законів про оплату праці, про відпустки не можуть бути реалізовані інакше, ніж шля­хом укладення колективного договору. Діє принцип незмен-шуваності прав працівників у порівнянні з законодавством, а також принцип збереження рівня соціальних і трудових прав і гарантій, встановлених угодами вищого рівня.

Однак серйозне занепокоєння викликають дані, отримані внаслідок перевірок Міністерства праці та соціальної полі­тики України. На багатьох підприємствах до колективного договору включаються норми, які погіршують становище працівників або залишають без врегулювання такі положен­ня про працю, що мають договірний характер. Головна дер­жавна інспекція Мінпраці за 9 місяців 1998 p. виявила 5150 порушень норм трудового законодавства тільки у питанні укладення та виконання колективних договорів (Всеукраїн­ська тристороння нарада // Праця і зарплата. — 1999. — | №1.-С.31).

Колективний договір служить стабілізатором прав робо­тодавця і працівників протягом дії колективного договору.

Потрібно особливо підкреслити роль колективного регу- і лювання умов праці як чинника соціального захисту прав окремого найманого працівника від свавілля роботодавця.

Нарешті, будучи закріпленими у колективному договорі, І колективні інтереси сторін набирають форми взаємних зобов'язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємно відповідальністю сторін, але, при необхідності, і примусовою силою держави. Розглядаючи позови, що витікають з нена­лежного виконання зобов'язань, передбачених колективни­ми договорами, суди повинні розглядати колективний до­говір конкретного підприємства як локальне джерело права.

У науці трудового права колективний договір традицій­но розглядався як правовий інститут Загальної частини тру­дового права. "У цей час він зазнає впливу нових суспільних відносин, що не може не відбитися і на правовій формі. Ко­лективний договір не єдиний правовий акт, за допомогою якого здійснюється договірне встановлення умов праці, він вхо­дить до системи колективних угод про працю на національ­ному, галузевому, регіональному рівнях. Колективний договір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значення його нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньої узгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одним із засобів (спо­собів) реалізації соціально-партнерських відносин і, таким чином, входить до системи цих відносин. Не можна не по­мічати формування нового правового інституту соціального партнерства, який з прийняттям відповідних законодавчих актів набере більш чітких контурів. І тут виникає проблема внутрішнього співвідношення, яка сьогодні ще не може бути однозначно визначена.

Крім того, намічаються зміни всередині галузі трудово­го права з виділенням не двох частин — Загальної й Особ­ливої, а трьох: загальні положення; індивідуальне трудове право; колективне трудове право. І правовий інститут колек­тивного договору входить до третьої частини — колективне трудове право.

Колективний договір — це локальний нормативно-пра­вовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відно­сини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в уста­новах, організаціях незалежно від форм власності й господа­рювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи. У законі не визначена мінімальна гранична кількість найманих працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, оче­видно, встановити таку норму доцільно. В окремого робото­давця може працювати і один найманий працівник, в такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаємо, буде достатньо. Практично на невеликих підприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма закону не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає ринко­вим потребам.

Згідно зі ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 11 КЗпП колективний договір може укладатися в струк­турних підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансове самостійними і мати організаційні та матеріальні можли­вості для встановлення і реалізації додаткових або більш високого рівня, порівняно з колективним договором цілого підприємства, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки підрозділу.

Колективний договір укладається не тільки на виробни­чих підприємствах, але й у бюджетних установах, закладах освіти, охорони здоров'я, органах виконавчої влади та місце­вого самоврядування.

Колективний договір об'єднує в собі риси договору і нормативно-правового акта. Сьогодні це найважливіший ло­кальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в установі, організації. Разом з тим це не тільки правовий акт, але й акт соціального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповнова­женим ним органом, результат узгодження їхніх інтересів.

Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" сторонами колективного договору є власник або упов­новажений ним орган, з одного боку, і один або декілька проф­спілкових або інших, уповноважених на представництво тру­довим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів — представники трудящих, обрані й уповноважені трудо­вим колективом, з іншого боку.

Потрібно звернути увагу, якщо визначення першої сто­рони колективного договору — власник майна підприєм­ства, тобто роботодавець, — відповідає дійсності, то визна­чення другої сторони вимагає уточнення: нею виступає трудо­вий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов'язання. Профспілкові органи виступають представниками трудового колективу для проведення підго­товчої роботи щодо укладення колективного договору. У ст. 17 Закону України "Про підприємства в Україні" більш чітко сформульовані сторони колективного договору —власник або уповноважений ним орган і трудовий колектив або уповноважений ним орган".

Доцент П.Д. Пилипенко правильно вказує на нечіткість закону і при визначенні поняття самого трудового колекти­ву. Так, ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" до трудового колективу відносить всіх громадян, які беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (уго­ди, контракту), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Тобто під таке визна­чення підпадають як наймані працівники, так і працюючі влас­ники. Але останні не можуть одночасно виступати з двох сторін (Трудове право України: Курс лекцій / Під ред. П.Д. Пилипенка. - Львів, 1996. - С. 38).

Трудові колективи на загальних зборах уповноважують профком або інший орган представляти свої інтереси в про­цесі підготовки колективного договору.

За наявності на підприємстві кількох профспілкових організацій вони повинні сформувати загальний представ­ницький орган для ведення переговорів. Не допускається ведення переговорів і укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями або органами, які фінан­суються власником, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Зміст колективного договору

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-тру­дові відносини в даній організації. Ці умови можна поділи­ти на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня

— Генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи перенесеними до колективного договору конкретного підпри­ємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їх роль не треба зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень со­ціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забез­печують цілісність змісту з конкретного питання.

Нормативні умови колективного договору — це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З перехо­дом до ринкової економіки число нормативних положень колдоговорів різко зростає. Це пояснюється розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростан­ням ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України "Про колективні дого­вори і угоди" міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язан­ня сторін. Цей перелік носить рекомендаційний характер. У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов'язання відносно:

— змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників; переведення підприєм­ства на багатозмінний режим роботи або на неповний робо­чий час);

— забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, ство­рення нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з неповним робочим часом);

— нормування і оплати праці, встановлення форми, сис­теми, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміаль­них й інших заохочувальних виплат;

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено за­конодавством; встановлення заводських пенсій, допомог);

— участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо це передбачене статутом підприємства);

— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочин­ку (наприклад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

— умов і охорони праці (впровадження сучасних за­собів захисту здоров'я працівників; встановлення підвище­ної компенсації потерпілому при отриманні травми на ви­робництві);

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медич­ного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства);

— гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників (наприк­лад, членів ради трудового колективу, ради підприємства);

— умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, по­рівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.

Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання у колективному договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вимагають фінансування, а стосуються організації праці, її вдосконалення. Як засвідчує практика, сьогодні здебільшого перша група зобов'язань роботодавцями не виконується, причина називається одна — економічна криза. У таких умо­вах не виконується не тільки додаткове соціально-економіч­не стимулювання, а й основні обов'язки роботодавця, котрі випливають в усякому разі з трудових договорів з конкрет­ними працівниками.

За даними перевірок головного державного інспектора праці Мінпраці України станом на липень 1998 p. переві­рено 1872 підприємства. Лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збіль­шення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов'я­зання. Стосовно інших встановлено, що у даний час надзви­чайної гостроти набула проблема своєчасної виплати заробіт­ної плати, проте на кожному другому обстеженому підпри­ємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних договорів. На ряді підприємств виплату заробітної плати передбачено колдоговором один раз на місяць, що є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. Через брак коштів не виконуються зобов'язання щодо забезпечен­ня мінімальної оплати праці відповідно до мінімальних дер­жавних гарантій і галузевих угод. Стала стійкою тенденція До недовиконання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрацію, як це передбачено ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди". У колективних договорах не передбачається можли­вості надання працівникам безоплатних відпусток у разі виробничої необхідності, як цього вимагає ст. 26 Закону Украї­ни "Про відпустки" (Розвиток соціального партнерства в Україні — передумова активної соціально-економічної полі­тики // Праця і зарплата. — 1998 p. — №13. — Липень. — С.29).

Організаційні умови пов'язані з регламентацією поряд­ку укладення, зміни і припинення дії колективного догово­ру (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відпові­дальність за порушення і невиконання колдоговору).

Колективні угоди: поняття і сторони

Угода — це правовий акт, що укладається між соціаль­ними партнерами і містить їхні зобов'язання щодо встанов­лення умов праці, зайнятості та соціальні гарантії для праців­ників держави, галузі, регіону. Угоди також є правовою фор­мою соціального партнерства і регулюють соціально-парт­нерські відносини на більш високому рівні.

Сторони угод визначено в ст. З Закону України "Про ко­лективні договори і угоди". Сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди; влас­ники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ве­дення колективних переговорів і укладення Генеральної уго­ди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих праців­ників держави. Зокрема, Генеральна угода на 1997—1998 роки була укладена між Кабінетом Міністрів України, що здійснює управління об'єктами державної власності, і Українським союзом промисловців і підприємців, що об'єдналися для веден­ня колективних переговорів, з одного боку, і профспілковими об'єднаннями України, з іншого боку. 16 жовтня 1998 p., як уже зазначалося, була підписана Декларація про створення Конфедерації роботодавців, яка охоплює більше число пред­ставників роботодавців. І Генеральну угоду на 1999-2000 роки було підписано вже Кабінетом Міністрів України і Конфедера­цією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єд­нання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єднання профспілок або інших представницьких орга­нізацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достат­ні для ведення переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутнос­ті — інші об'єднання власників за галузевим принципом (асо­ціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких органі­зацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.

Галузевий рівень є найменш розвинутим у більшості цен­трально- й східноєвропейських країн. Причина полягає у тому, що є труднощі в організації асоціацій роботодавців за галу­зевою ознакою. І тому профспілки спрямовані туди, де є парт­нер у переговорах — уряд чи, навпаки, профспілки шукають партнера на місцевому рівні. Представники МОП наполегливо пропонують усім сторонам переговорного процесу зосереди­тися на вирішенні проблем окремих галузей, а тому актуаль­ним є створення галузевої ланки об'єднань роботодавців.

Угода на регіональному рівні укладається між місцеви­ми органами державної влади або регіональними об'єднан­нями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок або іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

Змістом колективних угод є взаємні зобов'язання сторін. Згідно із ст. 8 Закону України "Про колективні договори і угоди" угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політи­ки і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці й за­безпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціаль­них гарантій оплати праці й доходів всіх груп і верств насе­лення, які забезпечували б достатній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціально­го страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпо­чинку; умов охорони праці й навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузе­вих співвідношень в оплаті праці.

Кабінет Міністрів України 5 квітня 1999 p. видав поста­нову №532 "Про підсумки виконання Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднання­ми України на 1997—1998 роки". У постанові зазначається, що більшість зобов'язань за Генеральною угодою виконано. Зокрема, введено в дію 65,4 тис. робочих місць, число праце­влаштованих громадян, котрі перебували на обліку в дер­жавній службі зайнятості, збільшилося в 1998 p. порівняно з 1997 р. на 28,7%, створено умови для тимчасової зайнятості 82,6 тис. безробітних шляхом організації громадських робіт, за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості населення організовано професійне навчання 105,2 тис. не­зайнятих громадян, що забезпечило підвищення їх конку­рентоспроможності на ринку праці. Мінімальна заробітна плата зросла з 45 гривень на початок 1998 p. до 74 гривень на початок 1999 p., а співвідношення розміру мінімальної заро­бітної плати з вартісною величиною межі малозабезпеченості доведено з 21,2 до 81,6%. У листопаді 1998 p. було відновле­но індексацію грошових доходів населення та запроваджено компенсацію втрат від знецінення заробітної плати через несвоєчасну її виплату. Разом з тим не забезпечено своєчас­ної виплати поточної заробітної плати працівникам установ і організацій бюджетної сфери з державного і місцевих бю­джетів. Станом на 1 січня 1999 p. заборгованість з виплати зарплати у бюджетній сфері становила 938,4 млн грн. У ціло­му заборгованість з виплати зарплати у галузях економіки зросла з початку 1998 р. на 26%. На підприємствах недержав­ної форми власності заборгованість становить 60% загаль­ної суми заборгованості на підприємствах галузей економі­ки. Кількість нещасних смертельних випадків на виробництві у вугільній галузі в 1998 p. зросла порівняно з 1997 р. на 26%. Не забезпечено здійснення функцій контролю щодо вико­нання положень Генеральної угоди державними органами та представниками профспілкових організацій.

Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди

Укладенню колективного договору, угоди передують ко­лективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці до за­кінчення терміну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов'язана почати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм вирішення розбіж­ностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України "Про колективні договори і угоди". Право на ведення колективних переговорів уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 p. і відповідно до норм Міжнародної Організації Праці (Конвенція МОП №154 про сприяння колективним переговорам, рат. 1981 p.). Це прави­ло є однією з найважливіших гарантій забезпечення соціаль­ного партнерства.

Потрібно відмітити, що в законодавстві України відсут­ня норма, якою б покладався обов'язок почати переговори на яку-небу дь із сторін. На практиці це привело до того, що на державних підприємствах робота з підготовки колективно­го договору часто запізнюється, а на приватних підприєм­ствах колективні договори, як правило, не укладаються. На останніх часто відсутня профспілкова організація, а праців­ники в умовах зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення колективного договору. Власник же по суті, будьмо відверті, не зацікавле­ний в укладенні колективного договору. Все це в результаті веде до обмеження прав працівників. Офіційно встановлено перевірками, що непоодинокі випадки, коли профспілкові комітети не ініціюють укладення нових договорів і не про­лонгують раніше укладені. Виходить так, що на папері дого­вори нібито є, а насправді від них ніякої користі (Праця і зарплата. - 1998. - №24. - С. 15).

У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавче оформлена, можливо і немає необхідності в законодавчому закріпленні обов'язку про початок перего­ворів. В Україні ринкові відносини перебувають лише в стадії становлення, тому доцільно встановити таку норму. Незва­жаючи на те, що із значення захисної і представницької функції профспілок логічно випливає, що саме профспілка повинна виступити ініціатором переговорів, обов'язок поча­ти переговори, думається, повинен бути покладений на влас­ника (роботодавця). Роботодавець відповідає за організацію праці на підприємстві, тому саме він повинен нести відпові­дальність за належне нормативне забезпечення трудового процесу. У такому разі роботодавця можна притягнути до відповідальності за порушення цієї норми.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії, яка створюється сторонами для підготовки проекту колективного договору, всю інформацію, необхідну для визначення змісту колективного договору. Учасники переговорів підписують зобов'язання про нерозголошування даних, що становлять державну або комерційну таємницю.

Закон передбачає примирні процедури для урегулюван­ня розбіжностей: складання протоколу розбіжностей, ство­рення примирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і після таких заходів, допускається організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть провести у вста­новленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Для сприяння врегулюванню колективних трудових супе­речок (конфліктів) створено спеціальний орган — Національ­ну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті працівниками вимоги і здійснює оцінку їх обгрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між сто­ронами, звертається до суду із заявою про вирішення трудо­вого спору.

Проект колективного договору обговорюється в трудо­вому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У випадку, якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект ко­лективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом виноситься на розгляд зборів (конфе­ренції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загаль­ними зборами (конференцією) він підписується уповнова­женими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлене збора­ми (конференцією) трудового колективу.

Угода (Генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів після завершення колективних переговорів.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня підписання їх представниками сторін або з дня, вказаного в колективному договорі, угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором. У ст. 9 Закону не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні догово­ри укладаються терміном на 1 —3 роки.

Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєс­трації Міністерством праці та соціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевими органами ви­конавчої влади у відповідності до ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди", Положенням про порядок по­відомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колектив­них договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 p. №225 (ЗП України. — 1994. — №8. - Ст. 193).

Внесення змін і доповнень до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можливе тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, угодою.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно звітують про їх виконання.

На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору, угоди або навмисно порушили строк переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф у розмірі до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнен­ня з посади. Ці ж особи, винні в порушенні, невиконанні зобо­в'язань за колективним договором, угодою, несуть адміністра­тивну відповідальність у вигляді штрафу в розмірі до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а також не­суть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з по­сади. Ці ж особи, винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди, несуть дисциплі­нарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

На вимогу профспілки або іншого уповноваженого тру­довим колективом органу власник зобов'язаний вжити за­ходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються або не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.

Спори з питань притягнення до відповідальності розгля­даються судом за поданням однієї зі сторін колективного дого­вору, угоди, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.