- доплати за роботу за технічно обґрунтованими нормами;
- надбавки за сумісництво професій та виконання додаткових обов'язків;
- доплата за роботу в нічну зміну;
- доплата бригадирам та ланковим за керівництво;
- надбавки за класність водіїв та машиністів;
- надбавки за вчені ступені та звання, почесні звання, встановлені державою;
- персональні надбавки керівникам та спеціалістам за кваліфікацію;
- доплати за ненормований робочий день;
- оплата понаднормових годин, робота у вихідні та святкові дні;
- доплата за час виконання державних обов'язків;
- інші індивідуальні стимулюючи виплати.
Перелічені вище надбавки, доплати та компенсації частіше всього нараховуються у вигляді визначених, встановлених державою або підприємством, відсотків до основної заробітної платні, виплачуються з фонду оплати праці і також відносяться до собівартості продукції.
Винагорода за кінцевий результат виплачується з фонду оплати праці за досягнення певних результатів діяльності підприємства (організації), а також окремих структурних підрозділів. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва та частіше всього
розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску (КТУ, КТВ). На практиці винагородження виплачуються за наступні результати:
- збільшення обсягу товарної продукції, робіт, послуг;
- ріст продуктивності праці (виробітку);
- підвищення якості продукції, робіт, послуг;
- своєчасне та дострокове введення об'єктів до експлуатації;
- впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій у НВІ, КБ і на підприємствах;
- економію ресурсів (матеріальних, технічних, фінансових, енергетичних);
- інші види досягнутих результатів.
Як правило, кінцеві результати показуються в річних та квартальних планах, і у випадку їх перевиконання, з'являється додатковий фонд оплаті праці, який іде на виплату винагородження.
Премія за основні результати кварталу, року так само, як і винагородження, стимулює досягнення кінцевих результатів підприємства або структурного підрозділу, однак виплачується з прибутку підприємства. Виплата премії за перерахованими вище результатами безпосередньо пов'язана з отриманням прибутку, а у відсутність останнього — річ може йтися тільки про моральне винагородження.
В сучасний період, коли має місце фіскальна система оподаткування, багато підприємств і особливо комерційні фірми, майстерно "ховають прибуток" і реальний фонд оплати праці за рахунок проведення готівкових грошових розрахунків через власні магазини, ларьки, оптові бази і навіть через відділи збуту. Тому чітке розподілення премії за основні результати і винагородження за кінцевий результат носить умовний характер і, в кращому випадку, відомо тільки директору і головному бухгалтеру. В майбутньому, із розвитком легальної ринкової економіки та "м'якого оподаткування", роль премії буде зростати.
Матеріальна допомога виплачується з фонду матеріального заохочення за рахунок прибутку і має ціллю забезпечити соціальні гарантії та блага для робітників за рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат у надзвичайних або екстремальних ситуаціях: смерть співробітника або його близьких родичів, весілля співробітника або його близького родича, для придбання ліків або платного
лікування співробітника, при нещасних випадках (пожежа, аварія, травма, загибель майна), до чергової відпустки для придбання путівки, для завершення творчої роботи (книги, дисертації, художнього твору).
Матеріальна допомога виплачується за власною заявою робітника та розпорядженню керівника підприємства.
Отже, оплата праці робітника здійснюється, виходячи зі складності кваліфікації та результативності праці, та включає в себе основну й додаткову заробітну платню, інші стимулюючі та компенсаційні виплати.
Номінальна заробітна плата — це нарахована та отримана робітником заробітна плата за його працю за визначений період.
Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну платню; реальна заробітна плата — "купівельна спроможність" номінальної заробітної платні.
Цілком очевидно, що реальна заробітна плата залежить від величини номінальної заробітної плати та цін на придбані товари та послуги. Наприклад, при підвищенні номінальної заробітної плати на 15% та інфляції за цей період на рівні 10% реальна заробітна плата збільшиться тільки на 5%. Таким чином, перевищення інфляції порівняно з ростом номінальної заробітної плати приводить до зниження реальної заробітної плати, і навпаки. При відсутності інфляції ріст номінальне заробітної плати означає ріст і реальної заробітної плати.
Оплата праці заснована на використанні в комплексі двох її складових частин:
- тарифної системи;
- форм і систем заробітної плати.
Тарифна система становить сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій робітників. Складними елементами тарифної системи є тарифні ставки, кваліфікаційні розряди, посадові оклади, кваліфікаційні категорії, характеристики (довідники).
Тарифна ставка — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці робочого за одиницю робочого часу. В більшості галузей народного господарства діють годинні та денні ставки. Тарифна ставка служить основою для визначення розміру оплати всіх категорій робочих. Розцінки для оплати праці робочих-відрядників визначається, виходячи з тарифної ставки відповідного розряду робіт, а для тимчасових робочих розраховуються, виходячи з присвоєного розряду та відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний розряд характеризує рівень досягнутої кваліфікації робочого та визначається на основі "Єдиного тарифного довідника робіт і професій робочих".
Посадовий оклад — це виражений у грошовій формі розмір оплати праці службовця за виконання закріплених за ним функціональних обов'язків.
Кваліфікаційні категорії характеризують рівень кваліфікації, досягнутий управлінським персоналом та визначаються на основі "Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців".
Тарифна система оплати праці використовується для розподілення робіт залежно від їх складності, а робітників — в залежності від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Перелік професій робітників із зазначенням, до якого тарифного розряду вони відносяться. Наприклад, старшому оператору електронно-обчислювальних машин має бути присвоєно 7-8 розряду. Перелік виробництв і робот із зазначенням їх кваліфікаційного розряду та тарифних розрядів, які можуть бути присвоєними робітникам, зайнятим на даних роботах. Наприклад, робочим виробничих цехів по електронно-обчислювальній техніці може бути присвоєно один з шести розрядів, починаючи з 5-го по 10-й. Діапазон тарифних розрядів, які можуть присвоюватися службовцям та керівникам за займаною посадою.
Галузеві коефіцієнти співвідношення тарифних ставок 1 розряду.
Так, для торгівлі та громадського харчування встановлено галузеві коефіцієнти 1,02-2,38.
Це означає, що мінімальний розмір заробітної плати в цій галузі повинен бути вищим за офіційно встановлений мінімум на 2% та максимально перевищувати його в 2,38 рази.
Галузеві особливості диференціації робітників за кваліфікацією. Наприклад, в торгівлі продавці диференціюються тільки за трьома категоріями — продавець І категорії, II та III. Спеціалісти диференціюються за двома кваліфікаційними категоріями: спеціаліст І та II категорій.
Разом із цим, розроблена тарифна система оплати праці може застосовуватися тільки відповідно до затвердженої на даний рік Генеральної тарифної угоди між Кабінетом Міністрів України та Об'єднанням профспілок України.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок робочим, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій та винагороджень встановлюються з урахуванням вимог, передбачених Генеральною тарифною угодою, прийнятими на її основі галузевими (регіональними) угодами та зафіксованими в кожному підприємстві в колективному договорі робітників з адміністрацією (власником) підприємства.
Надбавки та доплати бувають двох видів: за законодавством та за рішенням підприємства. Розміри перших — міжгалузевого характеру — затверджуються Генеральною тарифною угодою. Це такі: доплати за суміщення професій, за розширення зон обслуговування, за заміну тимчасово відсутнього, за шкідливі умови праці, за керівництво бригадою.
Надбавки за професійну майстерність, за високі показники в праці, за виконання особливо важливих робіт.
Таким чином, заробітна плата як винагорода за працю, складається з основної та додаткової заробітної плати. В Законі "Про оплату праці" наведено наступних визначень:
Основна заробітна плата. Це винагорода за виконану робот відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).
Додаткова заробітна плата. Це винагорода за працю понад установлених норм, за досягнуті трудові успіхи та винахідливість, і за особливі умови праці.
Форми та системи заробітної плати. В сучасних умовах найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми, їх різновиди представлені на мал. 4.

Акордна оплата праці — це різновид відрядної оплати праці, коли за одиницю продукції приймається виріб, комплекс робіт і послуг, на які складається калькуляція витрат праці та заробітної плати. На відміну від прямої відрядної оплати розрахунок заробітної плати ведеться за більш крупними одиницями готової продукції.
Акордно-преміальна система передбачає додатково до відрядного заробітку, нарахованому за нормативом, виплату премії за результати та якість праці (скорочення нормативного строку, висока якість продукції).
Погодинна оплата праці застосовується в тих випадках, коли немає можливості пронормувати витрати праці або заробітна плата нараховується, виходячи з кількості відпрацьованих годин і кваліфікації робітника, яка визначається за допомогою тарифної ставки і посадового окладу. Погодинна оплата може бути індивідуальною, коли планування та облік заробітної плати ведуться по окремих робітниках, і колективна, коли оплачується праця цілого підрозділу (бригади), а розподілення всередині нього відбувається по КТО.
Пряма погодинна форма оплати праці застосовується для оплати праці технічних спеціалістів та службовців: вахтерів, ліфтерів, кур'єрів, охоронців, допоміжних робочих та ін., коли
оплата не пов’язана безпосередньо з якістю пращ І не містить ніяких преміальних доплат.
Погодинно-преміальна система оплати праці застосовується для робочих високої кваліфікації, які працюють на складному обладнанні, машинах і механізмах, які поруч з оплатою відпрацьованого часу отримують премію за високу якість праці, безаварійну роботу, здачу в строк готової продукції.
Окладно-преміальна система праці застосовується для керівників та спеціалістів. Для кожного робітника, відповідно штатного розкладу, встановлюється посадовий оклад, який відображає кваліфікацію робітника, а в залежності від досягнутих результатів керівники та спеціалісти преміюються за виконання плану та високу якість праці.
Преміювання праці є додатковою формою винагороди персоналу поруч із заробітною платою, яка виплачується в разі досягнення планових результатів підприємства в цілому або його конкретним підрозділом. Існує індивідуальне преміювання, яке відмічає особливу роль окремих осіб (вищого керівництва, новаторів, винахідників), і колективне преміювання, спрямоване на мотивацію соціальних груп.
Преміювання з виручки передбачає, що робітник або підрозділ отримує свою долю винагороди при досягненні певного,
заздалегідь визначеного обсягу (виручки, реалізації продажу, збуту продукції) у вигляді деякого відсотка від виручки або абсолютного розміру премії.
Преміювання з доходу дозволяє пов'язати отримання винагороди з досягненням певного економічного результату (валового, госпрозрахункового або чистого доходу) у вигляді заздалегідь встановленого відсотка з доходу або абсолютного розміру премії. Преміювання з прибутку є головною формою заохочення в бригадному або колективному підряді.
Преміювання з прибутку передбачає, що робітник або підрозділ отримують свою долю винагороди при досягненні певного розміру прибутку (валового, чистого) у вигляді фіксованого відсотка з прибутку або абсолютного розміру премії від числа посадових окладів. Преміювання з прибутку є найбільш тонким інструментом заохочення, оскільки чітко орієнтує на досягнення головного економічного критерію.
Державне регулювання оплати праці Держава здійснює регулювання оплати праці робітників підприємств всіх форм власності та господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці робітників закладів і організацій, які фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування прибутків робітників.
Найважливішою формою державного регулювання оплати праці є встановлення мінімальної заробітної плати, яка складає законодавче встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану робітником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної платні не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Основна частина питань організації оплати праці вирішується на договірній основі.
Договірне регулювання оплати праці в підприємствах здійснюється на основі системи угод, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективна угода) рівнях
згідно із Законом України "Про колективні договори та угоди".
Норми колективного договору, які допускають оплату праці нижче норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів строком не більше шести місяців.
Форми виплати заробітної плати. Заробітна плата робітників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, які мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у вигляді боргових зобов'язань і розписок або в будь-якій іншій формі заборонена.
Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками в порядку, встановленому кабінетом Міністрів України за узгодженням із Національним банком України.
Колективним договором, як виключення, може бути передбачена частинна виплата заробітної плати натурою (по цінах не нижче собівартості) в тих галузях або по тих професіях, де така виплата, еквівалентна за вартістю оплаті праці в грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для робітників, за виключенням товарів, перелік яких установлює Кабінет Міністрів України.
Не дозволяються для виплати заробітної плати натурою такі товари: зброя, вибухонебезпечні товари, товари виробничо-технічного призначення, продукція хімічної промисловості, добрива, товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості та ін.
Заробітна плата повинна виплачуватися робітникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше за два рази на місяць через проміжок часу, не перевищуючий шістнадцяти календарних днів.
Принципи організації праці та заробітної плати на підприємстві. З переходом на ринкові відносини відбулися суттєві зміни в організації заробітної плати на підприємствах. Значно зросли права підприємств у розподілені зароблених ними коштів.
Права підприємства в оплаті праці відображені в Законі України "Про оплату праці" та нормативних документах, введених згідно з цим Законом.
Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону про оплату праці, Закону України "Про колективні договори та угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших актів законодавства України Г101.
В основі оплати праці полягає багато принципів, які залежать від переважної форми власності в громадському виробництві, політики держави в забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки, національного багатства країни та ін.
Як основні принципи оплати праці для окремого підприємства можуть бути названими наступні:
- облік розміру мінімальної оплати праці, встановленої державою;
- максимальна самостійність підприємства в питаннях організації та оплати праці;
- випереджальні темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати; оплата за кінцевими результатами виробництва та відповідно до кількості витраченої праці; заохочування високої якості продукції, праці, робіт та послуг;
- матеріальна зацікавленість робітників у рості продуктивності праці;
- забезпечення раціональних співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій та груп;
- індексація заробітної плати відповідно темпам росту інфляції;
- забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;
- аналіз середньої заробітної плати в аналогічних підприємствах галузі народного господарства та планування її перевищення;
- аналіз середньої заробітної плати одного робітника в регіоні (районі) та планування її перевищення; вибір раціональної системи оплати праці (відрядної, погодинної) для окремих категорій робітників; забезпечення соціальної захищеності робітників підприємства за допомогою державних та внутрішньо фірмових гарантій праці;
- аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).
Ринкова економіка висуває нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства є повністю самостійними в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок та посадових окладів робітникам, преміюванні співробітників за результати та якість праці. З іншого боку, підприємства мають безперервно вишукувати можливості зниження витрат на заробітну платню та підвищення якості продукції для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Багато підприємств намагалися вирішити цю проблему простим шляхом — збільшити долю заробітної плати й ціну продукції та поплатилися затоваренням готової продукції на складі, відсутністю оборотних коштів, затримками у виплаті заробітної плати та звільненням кваліфікованих робочих та службовців. Таким чином, особливої актуальності набуває знання та чітке дотримання принципів оплати Праці в ринкових умовах.
Оплата за кінцевим результатом є важливою передумовою досягнення гармонії у оплаті, оскільки припускає встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевим результатом виробництва. Цей принцип забезпечує підвищення зацікавлених робітників у кінцевих результатах праці за його кількістю та якістю, тому що оплачується тільки реалізована продукція, коли відбувся факт продажу товару на ринку за схемою "товар — гроші". При цьому заробітна плата не обмежується максимальними межами та залежить тільки від обсягу та якості реалізованої продукції та її цінами на ринку. Це має стати основним напрямком у реформуванні оплати праці. Як кри-теріальні показники кінцевих результатів в залежності від специфіки підприємства можуть бути прийняті:
- виручка від реалізації продукції (обсяг товарної продукції, обсяг продажу);
- доход від реалізації продукції (валовий, госпрозрахунковий, чистий);
- прибуток від реалізації продукції (до оподаткування, чистий);
- собівартість продукції (прямі витрати).

назад |  1 2  3 4 5 | вперед