Охрана труда женщин - Трудовое право - Скачать бесплатно

очередную аттестацию при ее проведении не  ранее  чем
через год после выхода их на работу.
          Выплата пособия за отпуск по уходу за  ребенком  до  полутора  лет
производится по месту работы (службы, учебы)  матери  или  лица,  фактически
осуществляющего уход за ребенком.[68]
                     Отпуска женщинам, усыновившим детей
            Женщинам,   усыновившим   детей,   предоставляется   отпуск   по
беременности и родам за период со дня усыновления и до истечения  семидесяти
дней (при усыновлении двух и более детей ста десяти дней)  со  дня  рождения
детей и, по их желанию,  отпуск  по  уходу  за  ребенком  до  достижения  им
возраста трех лет[69].
          Послеродовой отпуск женщине,  усыновившей  новорожденного  ребенка
непосредственно из родильного дома, предоставляется со дня усыновления и  до
истечения семидесяти календарных дней со  дня  рождения  ребенка,  т.е.  это
всегда будет менее 70  дней,  поскольку  усыновление  требует  определенного
времени.
          Отпуска по уходу за усыновленным ребенком до  достижения  ребенком
полутора лет, а затем и  дополнительный  отпуск  по  уходу  за  ребенком  до
достижения  им  трех  лет  на  практике  предоставляется   не   только   при
усыновлении из родильного дома, но и из других учреждений из  дома  ребенка,
больницы и т.д. При этом эти отпуска  предоставляются  как  женщине,  так  и
мужчине, усыновившему  ребенка,  или  другому  члену  их  семьи,  фактически
осуществляющему уход за ребенком, и на тех же основаниях и условиях,  что  и
по ст. 256 Трудового Кодекса.

3.3.Гарантии при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей


           Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей  в  возрасте
до трех лет, одиноких матерей при  наличии  у  них  ребенка  в  возрасте  до
четырнадцати лет (ребенка инвалида  до  восемнадцати  лет)  другими  лицами,
воспитывающими указанных детей без матери, по  инициативе  администрации  не
допускается,  кроме  случаев  полной  ликвидации  предприятия,   учреждения,
организации, (за исключением: пункты 5-8,10,11 ст.81 Трудового Кодекса)
            В  случаи  истечения  срочного  трудового  договора   в   период
беременности женщины работодатель  обязан  по  ее  заявлению  продлить  срок
трудового договора до наступления у нее права на отпуск  по  беременности  и
родам.[70]
          В связи с  наличием  родительских  обязанностей  может  возникнуть
необходимость в увольнении работника по собственной  инициативе.  Увольнение
по собственному желанию женщины,  имеющей  ребенка  в  возрасте  до  14  лет
(ребенка-инвалида в возрасте до 18  лет),  в  связи  с  уходом  за  ребенком
является увольнением по уважительной причине.  За  женщиной  в  этом  случае
сохраняется непрерывный трудовой стаж, необходимый  для  исчисления  пособия
по  временной  нетрудоспособности   в   определенном   размере,   даже   вне
зависимости от  количества  увольнений  за  год.  За  работниками  некоторых
отраслей сохраняется также и специальный  трудовой  стаж,  дающий  право  на
надбавки к  заработной  плате  за  выслугу  лет  (например,  для  работников
здравоохранения). Эта льгота действует при условии  поступления  женщины  на
работу   до   достижения   ребенком   указанного   возраста[71].   Ранее   с
уважительностью  причины  связывалась   возможность   расторжения   срочного
трудового договора по инициативе работника. Теперь действует  общее  правило
о  предупреждении  за  две  недели.  Работница  может  подать  заявление  об
увольнении в любое время,  в  том  числе  находясь  в  отпуске  и  во  время
болезни.  Правовое  значение  имеет  лишь  срок  предупреждения.   Поскольку
предоставление указанных льгот после расторжения трудового договора  связано
с определенными законом основаниями увольнения,  эти  основания  обязательно
должны быть отражены в трудовой книжке. Запись делается  следующим  образом:
"Уволена по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса  РФ,  в  связи  с
уходом за ребенком до 14 лет)".  В  соответствии  со  ст.  264,  эта  льгота
распространяется и  на  отцов,  воспитывающих  детей  без  матери,  а  также
опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
          Следующей  существенной  гарантией  является  то,  что  увольнение
беременных женщин по инициативе работодателя не допускается,  кроме  случаев
ликвидации организации.[72]
          Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 г. № 1335 "О  дополнительных
мерах по социальной защите беременных  женщин  и  женщин,  имеющих  детей  в
возрасте  до  трех  лет,  уволенных  в  связи  с  ликвидацией   предприятий,
учреждений,  организаций"[73]  предусмотрено,  что  беременным  женщинам   и
женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в  связи  с  ликвидацией
организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и  оказания
помощи  в  трудоустройстве  органами  службы  занятости,  время  со  дня  их
увольнения  до  достижения  ребенком  возраста   трех   лет   включается   в
непрерывный  трудовой  стаж  для  назначения  пособий  по   государственному
социальному страхованию. Этот же указ  обязывает  органы  социальной  защиты
населения РФ  производить  уволенным  в  связи  с  ликвидацией  предприятий,
учреждений,  организаций  и  нетрудоустроенным  женщинам,  имеющим  детей  в
возрасте  до  трех  лет,  ежемесячные  компенсационные  выплаты  в  размере,
установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях  найма
с предприятиями, учреждениями и  организациями  всех  форм  собственности  и
находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком  3-летнего
возраста, в случае, если они находились на момент увольнения  в  отпуске  по
уходу за ребенком и не получают пособия по  безработице.  Указанные  выплаты
должны производиться за счет средств бюджета Российской Федерации.
          Но судебная  практика,  и  практика  деятельности  Государственной
инспекции  труда  изобилуют  примерами  увольнения  беременных   женщин   по
инициативе работодателя:
          Пример: 1) В ходе проверки в мае  1999  года  ООО  "Конкордия-Дон"
инспектором по труду было выявлено, что, находясь в отпуске по  беременности
и родам, была уволена по сокращению численности или штата  работница  данной
организации.
           Но, во-первых, работница, находящаяся в отпуске по беременности и
родам, пользуется теми же правами, что и работник, находящийся  в  ежегодном
отпуске - по аналогии (на сегодняшний день ч. 2  ст.  81  Трудового  кодекса
прямо указывает на недопустимость увольнения по  инициативе  работодателя  в
период нахождения в отпуске вне зависимости от его вида).  А,  во-вторых,  в
соответствии  со  ст.  6  Конвенции  №  103  "Об  охране   материнства"   (а
ратифицированные конвенции являются составной частью правовой системы  РФ  -
ч.  4  ст.  15  Конституции  РФ)  при  нахождении  женщины  в   отпуске   по
беременности и родам приказ о ее увольнении,  отданный  предпринимателем  во
время  ее  отсутствия  или  срок  исполнения   которого   совпадает   с   ее
отсутствием,   является   незаконным.   Инспектором   по   труду    вынесено
предписание, работница восстановлена.
          2) При проверке в 1999 году инспектором по труду МУ "ДЮСШ ¦ 4"  г.
Волгодонска было установлено, что в нарушение  ст.  170  КЗоТ  была  уволена
беременная  работница,  а  также  ей  было  отказано  в  приеме   к   оплате
больничного листа по беременности и родам (что доказывает  заведомое  знание
о  беременности).  Директор  подвергнут  штрафу  в  размере  843   руб.   По
результатам проверки работница была восстановлена.
          3)  В  августе  1998  года  при  проверке  инспектором  по   труду
индивидуального предпринимателя Х. был обнаружен факт увольнения  беременной
К., работавшей мужским  парикмахером.  Вынесено  предписание  об  устранении
нарушения, однако Х. продолжила  противоправное  поведение,  и  на  нее  был
наложен штраф в 50 МРОТ. В интересах беременной К. в  октябре  1998  года  в
Ворошиловский   районный   суд   г.   Ростова-на-Дону   обратился   прокурор
Ворошиловского района с иском о восстановлении  на  работе.  Было  доказано,
что индивидуальный предприниматель знала о беременности К., но, несмотря  на
это,  контракт  был  расторгнут  в  одностороннем   порядке,   поскольку   у
предпринимателя закончился договор аренды помещения.  Производство  по  делу
прекращено в связи с отказом истицы К. от иска.[74]
          В печати  было  выражено  негативное  отношение  к  устранению  из
Трудового  кодекса  требования  трудоустройства   работодателем   беременных
женщин при ликвидации  организации.[75]Представляется,  что  нынешняя  норма
достаточно логична и согласуется с  нормами  законодательства  о  занятости.
Работодатель может элементарно не располагать  возможностями  для  этого.  В
случае безрезультатных поисков места работы работник, но уже через  какой-то
промежуток времени,  прибегнет  к  помощи  специального  субъекта  -  службы
занятости населения.
          Сомнение  вызывает  правомерность  включения  в  Трудовой   кодекс
положения, в соответствии с которым в случае  истечения  срочного  трудового
договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее  заявлению
продлить срок трудового договора, но только до наступления у  нее  права  на
отпуск по беременности и родам. Мое возражение против этого связаны  с  теми
неблагоприятными    последствиями,    которые    наступают     при     таких
обстоятельствах:
          Во-первых, беременная женщина исключается из числа лиц, подлежащих
обязательному  социальному  страхованию.  Часть  суммы  единого  социального
налога, подлежащая зачислению в Фонд социального  страхования,  вычитавшаяся
из начисленных женщине в связи с ее работой выплат, продолжает числиться  за
прежним работодателем. Сама же женщина лишается права на  получение  пособия
по беременности и родам  в  размере  среднего  заработка  по  месту  прежней
работы,  поскольку  с  момента  наступления  у  нее  права  на   отпуск   по
беременности и родам она уже не работает.  Включения  же  в  иные  категории
лиц,  обладающих  правом  на  этот  вид  пособия,  по  правилам   статьи   6
Федерального  закона  от  19  мая  1995  года  "О  государственных  пособиях
гражданам,  имеющим  детей"  не  происходит:  законодатель  не  предусмотрел
выплаты пособия  по  беременности  и  родам  женщинам,  трудовой  договор  с
которыми прекращен в связи с истечением срока.
          Во-вторых, такой подход нарушает  и  пенсионные  права  женщин.  В
страховой стаж, согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17  декабря
2001  года  "О  трудовых  пенсиях",  зачитывается  период  ухода  за  каждым
ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Таким образом, дородовый  период
(в  нашем  случае   он   не   является   периодом   получения   пособия   по
государственному социальному страхованию по  временной  нетрудоспособности),
равный 70, а при  определенных  условиях  и  84  календарным  дням,  да  еще
кратный числу беременностей, из страхового стажа выпадает.
          Далее, условием учета периода ухода за ребенком является  то,  что
ему должен предшествовать и (или) за ним следовать период  работы  или  иной
учитываемой деятельности.  Но  с  момента  наступления  права  на  декретный
отпуск период работы  прекращается.  То  есть  появляется  перерыв.  Имеются
объективные сложности в поиске работы по истечении времени отпуска по  уходу
за ребенком. Поэтому право на зачет 1,5 лет этого периода может быть  вообще
утрачено.
          Выход из такой ситуации видится  в  том,  чтобы  срочный  трудовой
договор продлевался не до возникновения  у  беременной  работницы  права  на
отпуск по  беременности  и  родам,  а  до  истечения  срока  этого  отпуска.
Материальных затрат работодателя  такое  изменение  не  повлечет,  поскольку
выплата пособия по беременности  и  родам  в  рассматриваемом  случае  будет
производиться за  счет  средств  Фонда  социального  страхования.  Даже  при
самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы  будут  зачитываться
путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.
          Ранее  КЗоТ  прямо  оговаривал,  что  на  период   трудоустройства
администрацией беременных  женщин  в  случаях  их  увольнения  по  окончании
срочного трудового договора за ними сохраняется  средняя  заработная  плата,
но не свыше трех  месяцев  со  дня  окончания  срочного  трудового  договора
(контракта).
          Пример:  При  проведении  проверки  в  мае   1999   года   филиала
"Ростовэнергоналадка"  ОАО  "Ростовэнерго"  инспектором  был  выявлен   факт
увольнения женщины по п. 2 ст. 29 (истечение срока трудового  договора)  без
последующего трудоустройства. О беременности женщины  к  моменту  увольнения
администрации известно не было. Поскольку администрацией не  предпринималось
никаких  действий  по  трудоустройству  женщины,   а,   кроме   того,   было
установлено, что заключение срочного трудового договора не было в  интересах
женщины, а работа не носила временного характера, было вынесено  предписание
об устранении нарушений. Женщина была  восстановлена  на  работе,  и  с  ней
заключен трудовой договор на неопределенный срок.
          При рассмотрении требования женщины, трудовой  договор  с  которой
был  расторгнут  по  инициативе  администрации  в  период  нахождения  ее  в
состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от  того,
было ли администрации известно при увольнении о беременности  и  сохранилась
ли она на время вынесения решения (п. 16 Постановления Пленума № 6).
          Трудовой кодекс пересмотрел  содержание  гарантий  при  увольнении
работников, имеющих  детей.  В  отдельных  случаях  установлена  возможность
увольнения  по  инициативе  работодателя.  Традиционно  к   этой   категории
отнесены женщины, имеющие детей в возрасте до  трех  лет;  одинокие  матери,
воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в  возрасте  до
18 лет). Перечисленные лица, по общему правилу, не  могут  быть  уволены  по
инициативе работодателя.
          Пример: При проверке в октябре 1995 года инспектором по  труду  СТ
"Компания АГРО-Пром-Инвест-Гео" было обнаружено, что  согласно  приказам  от
21.07.1995  г.  и  от  21.08.1995  г.  работавшая  инспектором-кассиром  К.,
являющаяся одинокой матерью, имеющая двух несовершеннолетних детей, шести  и
девяти лет, неправомерно переведена, а затем и уволена по п. 2 ст.  33  КЗоТ
(обнаружившееся    несоответствие    занимаемой     должности     вследствие
недостаточной  квалификации).  Управляющему  вынесено  предписание,   однако
нарушение не было устранено. Женщина была восстановлена на  работе  решением
Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону. [76]
          Трудовой   кодекс   содержит   принципиально   новое    положение,
отсутствовавшее  в  КЗоТ:  перечень  оснований  увольнения   по   инициативе
работодателя  женщин,  имеющих  детей  в  возрасте  до  трех  лет,  одиноких
матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до  18
лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
          Существовавший ранее однозначный запрет на  такого  рода  действия
являлся камнем преткновения при принятии работодателем решения о  приеме  на
работу привилегированной категории лиц. Чрезмерная защита создавала  условия
для злоупотреблений со стороны недобросовестных работников.
          Отметим,  что  защитные  меры  при  увольнении  беременных  женщин
предусмотрены в трудовом законодательстве многих  зарубежных  стран,  в  том
числе Германии, Франции, США, Японии и  т.д.  Особое  выделение  работников,
имеющих детей, скорее исключение, чем правило, и свойственно  в  большинстве
случаев странам бывшего союзного лагеря.
          Конституционный  Суд  РФ  осуществил  проверку   конституционности
положений ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в  той  части,  в  какой  ею  не  допускалось
увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов  с  детства  до
достижения ими возраста 18 лет,  в  случаях  совершения  ими  дисциплинарных
проступков, является в соответствии с законом основанием для  расторжения  с
ними трудового договора  по  инициативе  работодателя[77].  В  Постановлении
указано на то, что таким подходом создаются необоснованные  преимущества  по
сравнению с другими работниками,  осуществляется  несоразмерное  ограничение
прав работодателя  как  стороны  в  трудовом  договоре,  нарушается  свобода
экономической  деятельности,  право   собственности,   искажается   существо
принципа  свободы  труда,  ограничивается  право  работодателя  на  судебную
защиту. В итоге норма о недопустимости увольнения работников, имеющих детей-
инвалидов и инвалидов с детства, в  случае  совершения  ими  дисциплинарного
проступка, признана несоответствующей Конституции.
          Безусловно, Трудовой кодекс учел  позицию  Конституционного  Суда,
установив в качестве оснований увольнения по инициативе  работодателя  целый
ряд дисциплинарных проступков. Так, трудовой договор может  быть  расторгнут
в случаях:
   •   неоднократного  неисполнения  работником  без   уважительных   причин
   трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
   •  однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
       а)   прогула (отсутствия на рабочем месте  без  уважительных  причин
       более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
       б)   появления на работе в  состоянии  алкогольного,  наркотического
       или иного токсического опьянения;
       в)    разглашения   охраняемой   законом   тайны   (государственной,
       коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи
       с исполнением им трудовых обязанностей;
       г)   совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
       имущества, растраты, умышленного его  уничтожения  или  повреждения,
       установленных  вступившим  в  законную  силу  приговором  суда   или
       постановлением     органа,     уполномоченного     на     применение
       административных взысканий;
       д)   нарушения работником  требований  по  охране  труда,  если  это
       нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
       производстве, авария, катастрофа) либо заведомо  создавало  реальную
       угрозу наступления таких последствий;
   •  совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим
   денежные или товарные ценности, если  эти  действия  дают  основание  для
   утраты доверия к нему со стороны работодателя;
   •  совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального
   проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
   •  однократного грубого  нарушения  руководителем  организации  (филиала,
   представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
          Справедливости  ради  отметим,   что   такой   вид   ненадлежащего
исполнения  своих  трудовых  обязанностей,  как   принятие   необоснованного
решения  руководителем   организации   (филиала,   представительства),   его
заместителями  и  главным  бухгалтером,  повлекшего   за   собой   нарушение
сохранности  имущества,  неправомерное  его  использование  или  иной  ущерб
имуществу  организации,  в  качестве  основания  увольнения  рассматриваемой
категории работников  не  указан;  хотя  это  основание  называется  многими
авторами  в   качестве   дисциплинарного   проступка,   способного   повлечь
применение в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение[78].
          Вызывает сомнение правомерность  включения  в  перечень  оснований
увольнения несоответствие работника  занимаемой  должности  или  выполняемой
работе  вследствие  состояния  здоровья   в   соответствии   с   медицинским
заключением,   при   не   включении   несоответствия    при    недостаточной
квалификации, подтвержденной результатами  аттестации.  По  сути  дела,  при
невозможности перевода работника на другую работу  во  втором  случае  будет
применяться  институт  простоя.  В  первом   случае   заболевший   работник,
перспективы трудоустройства которого не ясны,  выставляется  на  улицу.  Без
средств к существованию оставляется  не  только  сам  уволенный,  но  и  его
ребенок.
          В заключении МБТ, составленном по результатам пересмотра Конвенции
№ 103 об охране материнства, речь идет уже не только о защите от  увольнений
в период беременности, нахождения в отпуске по  беременности  и  родам  и  в
дополнительном отпуске, но и в период после возвращения женщины  на  работу.
К  числу  законных  оснований  увольнения  предлагается  относить  серьезные
нарушения  со  стороны  работающей  женщины,   закрытие   предприятия   либо
истечение срока трудового договора.
          Мне представляется, что  включение  в  Трудовой  кодекс  основания
увольнения, предусмотренного  п.  11  ст.  81  Трудового  кодекса,  является
излишним. Его присутствие влечет либо дублирование содержания ст.  84,  либо
может быть истолковано как вторгающееся в сферу регламентации  вне  правовых
вопросов.
          Женщины, имеющие детей в возрасте до трех  лет,  одинокие  матери,
имеющие детей в возрасте до  14  лет  (детей-инвалидов  до  18  лет),  лица,
воспитывающие указанных детей без матери, не могут быть уволены  и  по  иным
основаниям, предусмотренным трудовым кодексом, иными федеральными  законами,
Трудовым договором, когда инициатива увольнения исходит от работодателя.
          Помимо  рассмотренных  нами  гарантий,   работники   с   семейными
обязанностями имеют определенные преимущества в  оставлении  на  работе  при
проведении высвобождения. При сокращении численности  или  штата  работников
преимущественное право в оставлении на работе предоставляется  работникам  с
более высокой производительностью  труда  и  квалификацией  (ч.  1  ст.  179
Трудового кодекса).  При  равной  производительности  труда  и  квалификации
предпочтение  в  оставлении  на  работе  отдается,  в  том  числе   семейным
работникам, имеющим двух и более иждивенцев, а также лицам, в семье  которых
нет других работников с самостоятельным заработком.
          В тесной  связи  с  рассмотрением  вопросов  увольнения  находится
проблема    повышения    квалификации.    Профессиональные    характеристики
учитываются  при  сокращении   численности   или   штата   работников,   при
определении соответствия занимаемой должности
          Сложившаяся  ситуация  наиболее  ощутимо  сказывается  на  матерях
малолетних детей. После выхода из  отпусков  по  уходу  за  ребенком  многие
профессиональные навыки утрачены. По достижении ребенком возраста  трех  лет
работница  может  быть  уволена   вследствие   недостаточной   квалификации,
подтвержденной  результатами  аттестации.  О  возможности  конкурировать   в
уровне квалификации с  другими  работниками  как  условии  преимущественного
права на оставление на работе при сокращении численности или штата  говорить
не приходится.[79]

Заключение


          Проанализировав положение женщин в области охраны труда, прихожу к
выводу, что несмотря на позитивные сдвиги и достигнутые определенные  успехи
в решении основных проблем женщин, Правительству  Российской  Федерации  еще
многое  сделать,  чтобы  обеспечить  в  полной  мере  выполнение  требований
основных международных документов в сфере улучшения  положения  женщин.  Еще
далеко до решения проблем, связанных с обеспечением  равных  прав  на  рынке
труда, действующее законодательство не отвечает  требованиям  времени  и  не
обеспечивает  женщинам  должных  гарантий   занятости,   имеется   нарушение
законодательства  при  приеме  на  работу  и  увольнении  женщин,   особенно
беременных и воспитывающих малолетних  детей,  сохраняется  высокий  процент
женщин среди официально зарегистрированных безработных и различия  в  уровне
оплаты  труда  женщин  и  мужчин.  Сокращается  доля   женщин,   занятых   в
быстроразвивающихся  и   высооплачиваемых   секторах   экономики,   возросла
концентрация женской рабочей силы в низкооплачиваемых сферах.
          Остается ограниченным и участие  женщин  в  принятии  решений.  Их
представительство на  высших  государственных  должностях  не  соответствует
реальному  вкладу  в  укрепление  государственности.  Имея  высокий  уровень
образования,  женщины   реже,   чем   мужчины   становятся   руководителями.
Фактически  они  отстранены  от  участия   в   структурах   власти,   крайне
незначительно   представлены   на    ответственных    постах    в    органах
государственной  власти,  в  производственной   и   финансовой   сферах,   в
ассоциациях предпринимательства.
          Государство должно разрабатывать программы по улучшению  положения
женщин в сфере труда, по  охране  труда  женщин  и  активно  их  внедрять  в
принудительном  порядке  в  бюджетных  организациях  и  путем  экономической
заинтересованности в частном секторе.
          Фактором,  существенно   сдерживающим   реализацию   программ   по
улучшению   положения   женщины,    является    крайне    ограниченное    их
финансирование.
          В программу государственной поддержки охраны труда  женщин  должно
быть включено:
   (  Выработку системы контроля за соблюдением правовых и нормативных актов
   по охране труда в частности обеспечение  безопасных  и  здоровых  условий
   труда женщин;
   (  Необходимо  предоставить  работающим  женщинам  возможность  применять
   нестандартные режимы труда, снижать по желанию женщины суммарную трудовую
   нагрузку с учетом домашних и материнских обязанностей;
   (  Выработку системы поощрения для работодателя  при  увеличении  рабочих
   мест  для  женщин,  отвечающих  установленным  нормам,   путем   снижения
   налоговой ставки;
   (  Внедрение в производство  наиболее  передовых  технологий,  улучшающих
   условия труда, позволяющие женщине активно проявлять свои  способности  и
   постоянно повышать производительность труда;
   (  разработка и активное внедрение нового  трудового  законодательства  с
   учетом развития рыночных отношений, новых форм собственности