Коллективная форма организации труда - Трудовое право - Скачать бесплатно
КОЛЕКТИВНІ ФОРМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ
РЕферат
Об’єкт дослідження. З позиції теорії державного управління і науки
адміністративного та трудового права виступає комплекс суспільних відносин,
які виникають у сфері діяльності підприємств.
Мета. Основною метою цього дослідження є теоретико-правовий і науково-
прикладний аналіз суспільного стану існуючої системи правового регулювання
у сфері діяльності підприємств, явищ і процесів близьких за соціальною
спрямованістю до нього - державного регулювання, державної системи захисту
прав та законних інтересів людини - розробка можливих шляхів іх подальшого
розвитку та удосконалення в умовах розвитку ринкових відносин, гармонизації
національного законодавства в досліджувальній сфері.
Методи дослідження та апаратура. Методологічну основу дипломної роботи
складають загально визнані методи наукового пізнання, в першу чергу
-формальнологічний, нормативний, порівняльно-правовий, системно-
структурний. Основу дослідження складають основні положення
адміністративного та трудового та спеціальні роботи вчних - правознавців.
Результати та їх новизна полягає в тому, що дослідником здійснено
всебічний аналіз організаційно-правових питань діяльності підприємств.
Основні положення, що виносяться на захист :
висновок про те, що в умовах переходу до ринкової економіки сфера
можливого використання КФОП визначається двома головними факторами : формою
власності підприємства та кількістю працюючих на ньому;
додаткове, засноване на змінах, пов’язаних з правовою реформою під впливом
ринкових відносин в економіці, обгрунтування висновку про те, що
правовідносини щодо застосування КФОП є за своєю галузевою природою не
тільки трудовими, а й адмінистративними та регулюються нормами трудового та
адміністративного права.;
висновок про те. Що трудові правовідносини, які виникають при використанні
КФОП, є єдиною системою індівідуальних і колективних трудових
правовідносин, сторонами яких є працівник, трудовий колектив, який працює в
умовах КФОП і власник підприємства або уповноважений ним орган.
ЗМІСТ
РЕФЕРАТ 3
ВСТУП 6
1 ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКІ ВІДНОСИНИ НА ПІДПРИЄМСТВІ ЯК ПРЕДМЕТ ПРАВОВОГО
РЕГУЛЮВАННЯ 9
1.1 Правовий механізм та місце адміністративно-правових норм в
управлінні найманою працею на підприємстві 9
1.2 Организаційно - управлінські відносини в структурі предмета
адміністративного та трудового права 11
1.3 Основні ознаки підприємства та його його адміністративна
правосуб’єктність 20
2 СУБ(ЄКТИ ПРАВОВІДНОСИН ПО УПРАВЛІННЮ НАЙМАНОЮ ПРАЦЕЮ НА ПІДПРИЄМСТВІ 45
2.1 Особливості адміністративно - правових відносин робітника,
трудового колективу 46
2.2 Адміністрація як суб(єкт управління підприємством 61
2.3 Повноваження трудового колективу у сфері управління найманою працею
на підприємстві. Колективний договор та контракт як особлива форма
трудового договору 68
ВИСНОВКИ 91
ВСТУП
За умов формування првової держави і ринкової економіки виникає
реальна необхідність і в критичному аналізі чинного законодавства. Зміст
багатьох норм, правових інститутів дуже застарів і неповною мірою відбиває
потреби правого регулювання нових суспільних відносин демократичної
держави. Право не може бути відірвано від реальних умов існування
суспільства. Воно не може бути вище тих можливостей, які закладені в
економіці, в нових формах господарювання. Однак право також не повинно
відставати і в забезпеченні правовим регулюванням існуючих і виникаючих
суспільних відносин у сфері праці, тим більш за умов різних форм власності.
Особливе місце в ринкових перетвореннях належить суб’єктам
підприємницької діяльності, в тому числі й акціонерним товариствам.
З масовою приватизацією державних підприємств шляхом акціонування та
корпоратизації в Україні відбувається становлення у великих розмірах обігу
акцій примусове формування ринку цінних паперів. В цих умовах кожний
акціонер повинен бути забезпечений стабільною і цивілізованою нормативною
базою, яка б врегулювала його відносини з акціонерним товариством і
визначала його місце серед інших акціонерів.
Наведені економічні перетворення в україні мають як свої “плюси”, так
і “мінуси” і тому потребують не тільки політичних рішень, реалізації іх в
економічних реформах, а й випереджаючого реагування на ці процесси
законодавства та права.
Реалізація курсу до ринкової економіки не можлива без відповідного
правового забезпечення, і зокрема без реформи адміністративного та
трудового законодавства. Її необхідність визначається, в першу чергу, тим,
що саме в праці, тою чи іншою мірою, проявляється більшість проблем, що
стоять перед суспільством, без вирішення яких неможна сподіватися змін на
краще в економіці.
Незважаючи на перші позитивні зрушення (прийняті Верховною Радою у
1991 році закони “Про підприємства”, “Про господарські товариства ” та ін.)
в правовму регулюванні праці, не можна звернути увагу на те, що по цілому
ряду моментівчинне законодавство ще не відповідає вимогам ринку. Серед його
недоліків залишається правова неврегульованість багатьох питать, пов’язаних
з особливостями праці в умовах колективних форм її організації. Можна
виділити дві групи умов, згідно з якими правове регулювання відносин, що
пов’язані з колективними формами організації праці (далі по тексту - КФОП)
вимагають продовження свого вивчення. Одна з них - загальноекономічна. Вона
визначається тим, що багато в чому розвиток КФОП обумовлений науково-
технічним прогресом. Під його впливом у певних умовах об’єктивно змінюється
характер робочої сили та виникає необхідність у формуванні її раціональної
структури на рівні трудових колективів. Розвиток засобів виробництва
призводить до того. Що такий колектив стає єдиним соціальним механізмом, що
створює на підставі кооперації та поділу праці закінчений продукт. Звідси і
виникає об’єктивна потреба у використанні КФОП у процесі виробництва.
Друга група причин, наявність яких вимагає подальшого вивчення КФОП
- це соціальні причини. Вони визначаються тим значенням, яке КФОП можуть
мати в ході переходу від командно-адміністративної системи управління
економіки до економіки чисто ринкової. При цьому, перш за все, КФОП має
стати важливим інструментом успішного проведення великомасштабної
приватизації та формування апрошаркувласників - виробників. По - друге,
КФОП можуть виступити як засіб поєднаня інтересів підприємця з інтересами
трудових колективів, що значною мірою має допомагати, зокрема винекненню
трудових спорів. Крім цього, КФОП можуть сприяти в умовах переходу до ринку
соціальному захисту тих категорій населення,які його потребують, зокрема
молоді та жінок, які мають малолітніх дітей, у забезпеченні їх зайнятості.
Тому правильне вирішення проблем, пов’язанних з відносинами щодо
застосування КФОП, яке є важливою складовою частиною загальної системи
колективних трудових відносин, повинно відігравати позитивну роль у
правовому регулюванні праці в умовах ринкової економіки.
Не слід відкидати і те, що правове регулювання праці здійснювалося
щляхм вирішення двох проблем - виробничої та соціальної. Погодження
інтересів работодавця та працівника завжди було актуальним. Однак в умовах,
коли демократичні принципи управління економікою ще не одержали належного
розвитку, в багатьох нормах трудового права пріоритет віддається то
інтересам виробництва, то суспільним інтересам, то інтересам працівника.
Тому процес становлення сучасної демократичної держави потребує не
тільки віділення пріоритету якихось одних інтересів, а саме погодження
інтересів працівника та роботодавця, і закріплення таких парітетних засад в
нормах адміністративного та трудового права. Тільки взаємне задоволення
інтересів працівника та роботодавця забеспечить ефективне регулювання праці
в умовах ринку.
Зважаючи на все це виникає гостра потреба зважитися проаналізувати
існуючу нормативну базу так і теоретично-практичні умови втілення
нормативних актів. Тому, з погодження і активного керівництва професора
Коваля Л.В. була вибрана ця тема дипломної роботи та розроблений механізм
її розкриття.
1 організаційно-управлінські відносини на підприємстві як предмет правового
регулювання
1.1 Правовий механізм та місце адміністративно-правових норм в
управлінні найманою працею на підприємстві
Бесприцедентна у світовій практиці економічна реформа переходу від
всеоточуючої державної власності на засоби виробництва з централізованою
системою управління до ринкових відносин, проходить в Україні і інших
країнах СНД без концептуально сформованої політики.
Відсутність нормативних розробок проблеми внутрішньої організації
підприємств, їх організаціонно-правової діяльності, у вітчизняній науці
призвела до того, що цей процес відходить від світової практики.
Тому що управління - це надзвичайно багатозначне поняття, слід
відокремити не меньш як три підходи до розкриття його змісту.
Загальнонауковий, для якого характерен глобальний погляд на
управління, дослідження його на макрорівні.
У філософському трактуванні звичайно розрізняють два типи управління-
стихійне та свідоме. “В случае стихийного механизма упорядочивающее
воздействие на систему, - пишет В.Г. Афанасьев,- является усредненным
результатом ... массы случайных единичных актов. Наряду со стихийными
незапрограммированными факторами в обществе ( опять - таки на любой ступени
его развития) действуют сознательные факторы управления, связанные с
целенаправленной деятельностью людей”(1). Свідоме управління тим самим
розкривається крізь специфічні соціальні інститути. Воно має конкретно-
історичний характер і визначається соціально-економічною природою
суспільства.
Управлінський вплив не однорідний, в соціальном середовищі він
складається з керівництва (загального та оперативного), організації та
регулювання суспільних відносин (2)
На данному етапі раціонального розвитку суспільства управління
можливо охарактеризувати як “... особливе відношення між людьми на правовій
або організаційній основі. Це відносини між різними статусами, рівнями
адміністративних структур, окремими робочими функціями, що проявляються у
вигляді однобічної залежності однієї посади від іншої (3).
Сукупна суспільна праця є кооперація, при якій багато осіб планомірно
і спільно беруть участь в одному й тому самому процесі праці або у різних
пов’язаних між собою процесах праці, які потребують правового забезпечення.
Під останнім розуміється будь яке упорядкування суспільних відносин за
допомогою правових засобів впливу (припис, дозвіл, заборона, стимулювання,
притягнення до відповідальності, заохочення).
Юридичні норми, котрі сприяють налагодженню првового порядку у
стосунках між державою, що здійснює виконавчу владу, іншими державами,
недержавними структурами і громадянами, які контактують з державою і її
органами в сфері державного управління, є адміністративно-правовими
нормами, а сукупність таких норм становить адміністративне право.
Залишається нагадати, що адресати дії цих норм - це стосунки двох видів :
організаційно-управлінські (у тому числі праворегулюючі) та правоохоронні
(захист від адміністративних правопорушень).
Виходячи з вищенаведеного, можна зробити висновок про те. що ціллю
соціального управління - упорядкування суспільних відносин - досяжна не
тільки за допомогою правового регулювання але й шляхом організації
соціальних процесів та керівництва людьми, що проводиться і у неправових
формах. В цьому розумінні поняття “соціальне управління” звичайно ширше
категорії “правове регулювання” (4). Але оскільки правове регулювання всеж
таки є формою управлінського впливу, є всі підстави не ототожнювати
соціальне управління та правове регулювання, підкреслюючи саме управлінську
природу правового регулювання в цілому. Крім того така позиція складає базу
і для відбудови механізму правового регулювання, під яким розуміється узята
в однині совокупність юридичних засобів, за допомогою яких забеспечується
правовий вплив на суспільні відносини.
Таким чином відповідно до правової проблематики, управлінський вплив
слід розглядати з змістовної сторони як правовий засіб організації
керівництва регулювання, а саме упорядкування, врегулювання суспільних
відносин (діяльності керуємих), а управління - як певну діяльність в
процесі якої застосовуються різноманітні правові засоби, що мають ціллю
упорядкування суспільних відносин.
Управлінська праця - це відносно відособлена, але невід’ємна складова
частина праці совокупного робітника, що і визначає в кінцевому рахунку її
виробничий характер (5). Управління працею, як юридична категорія, може
бути показана у вигляді правового впливу на учасників колективного процесу
праці на підприємстві з цілля організації праці, ефективного використання
засобів виробництва, що надані в оперативне управління колективу та
досягнення на цій основі кінцевих результатів виробництва. В свою чергу
питання про галузеву належність організаціонно-управлінських відносин у
сфері використання колективної праці заслуговує особливої уваги, тому що з
його вирішенням пов’язане з’ясування ролі адміністративного та трудового
права в регулюванні відносин, що складаються у процесі організаційї та
управління колективною працею на підприємствах.
1.2 Организаційно - управлінські відносини в структурі предмета
адміністративного та трудового права
Уявлення про адміністративне право як про всеохоплюючий регулятор
організаційно-управлінських відносин відбирає без необхідних та достатніх
підстав найважливіші сфери регулювання у спеціальних правових галузей. Тому
розмежування між адміністративним та трудовим правом слід проводить не
основі наявності чи відсутності організаційно-управлінських елементів у
відносинах, що регулюються тією чи іншою галуззю, а но основі того, які
організаційно-управлінські відносини складають предмет адміністративного
права, а які предмет трудового права.
На думку А.С.Пашкова, як такі мають виступати характер та
матеріальний зміст цих відносин, а також правове становище їх учасників(7).
Аналіз характера та матеріального змісту відносин в галузі управління
найманою працею на підприємстві дозволяє дати більш детальну цим відносинам
як потенціальному предмету регулювання засобами галузі адміністративного та
трудового права. Таким чином, мова йде саме про застосування предмета та
метода як традиційних критеріїв розмежування галузей права, а саме
визначення належності конкретних відносин до сфери регулювання конкретної
галузі права.
Упрвління на рівні окремого підприємства завжди є управлінням
виробничим, трудовим процесом, який характеризується беспосереднім зв’язком
робітничої сили (робітників) з засобами виробництва. В цих умовах сама
управлінська діяльність адміністрації являє собою різновид виробничої
праці, тому що адміністрація, виконуючи об’єктивно обумовлену колективним
характером праці функцію його управління, тим самим одночасно виконує
функцію сукупного робітника і в цьому розумінні є його органом.
Управлінськи відносини в галузі державного управління мають за
матеріальний зміст виконавчо-розпорядчу діяльність відповідних суб’єктів, а
організаційно-управлінськівідносини на підприємстві - трудову діяльність, а
саме сумісну (колективну) працю робітників. Відповідно управлінські
відносини, що опосереднюють виконавчо-розпорядчу діяльність в сфері
державного управління, є, як правило, відносинами нерівності сторін; один з
учасників цих відносин підлеглий іншому. Через це право може впливати на ці
відносини лише специфічним методом владних приписів, тому й самі відносини
управління набирають в цьому разі характер відносин влади та
підпорядкування. Саме ці ознаки має предмет та метод адміністративного
права, тому зв’язок органу управління з керуємими у відносинах по
державному управлінню, що входять до предмету адміністративного права,
виражається формулою “команда-виконання”(8).
Стосовно організаційно-управлінських відносин, опосередуючих сумісну,
колективну працю робітниківпідприємства, їх неможна однозначно
характеризувати як зв’язки “суб’єкт - об’єкт” управління , “команда-
виконання”, оскільки управління підприємством до них не зводиться, воно
набагато ширше на різноманітніше соїми зв’язками. В управлінні працею на
підприємстві приймають участь й самі колективи працівників, їх органи,
профсоюзи и т.д., тому відповідні організаційно-управлінські відносини
об’єктивно не можуть регулюваться адміністративно-правовим методом
владовідносин, що характерен для регулювання відносин з участю органа
державного управління. Шляхи та засоби досягнення поставлениих цілей має
визначати само підприємство, обираючи оптимальні дляконкретних умов
варіанти управління за рахунок особистої та колективної ініціативи, а також
підприємливості. Дійсно, в цих умовах управління підприємством повинно
базуватися у першу чергу на методах матеріального та морального заохочення
ініціативи та підприємливості, а не на “распорядженні-виконанні”. Звідси
виходить що й перспективи покращення управління працею потребує
преорієнтування на стимулюючи методи управління. Що характерні для
трудового права. Таким чином адміністративні притязання на відносини, що
виникають у сфері управління працею на підприємстві, не підтверджуються не
характером самої управлінської діяльності , ні особливостями методу
правового регулювання відносин, що їх породжують.
На сьогодні суб’єктами управління працею на підприємствах може
виступати й адміністрація, й комітет профспілки, й трудовий колектив, які
не можуть характеризуватися як органи держави. Тому, якщо до предмету
адміністративного права відносить головним чином суспільні відносини, що
складаються у процесі виконання виконавчо-розпорядчої діяльності органів
держави, то до неможна додавати відношення по управлінню колективною працею
на підприємстві, тому що вони більшою мірою не мають якостей “державних”
виконавчо-розпорядчих.
Як демонструє аналіз адміністративного та трудового законодавства,
відношення типу “орган управління - орган управління” регулюються нормами
адміністративного права, а відношення “орган управління - трудовий колектив
підприємства (цеху, дільниці, бригади)” - нормами трудового права. Цей
висновок побічно підтверджується і внесенням саме до законодавства про
працю норм, що регулюють різноманітні аспекти самоврядування трудового
колективу в сфері праці.
Наведені аргументи на користь трудоправового варіанту регулювання
організаційно-управлінських відносин, що виникають на підприємстві, як
уявляється, дають засади для більш загального висновку. Галузева
приналежність відносин в галузі соціального управління визначається не
спеціфікою самого управління, а характером вихідних “організуємих”,
упорядковуваємих” відносин, а саме умовно говорячи первинних матеріальних
чи базових суспільних відносин в сфері управління(8). Дійсно, якщо
розглядати правове регулювання як різновид соціального управління, то
викликані ним у ході правотворчості або правозастосування процесуально-
процедурні відносини завжди будуть вторинними порівняно з організаційними
“матеріальними”(9). Ця обставина повинна накладати свій відбиток і на
характер їх правового регулювання, але тільки таким чином : правові засоби,
що обираються для регулювання управлінських відносин правовими засобами
мають бути адекватні прийомам правового регулювання, встановленим для
впливу на відносини, що організуються.
Праця, як процес целеспрямованого впливу на предмети завнишнього
світу, лежить в основі майже будь-якої людської діяльності (виробничої,
управлінської, культурної і т.д.), тому з працею, так чи інакше, пов’язані
усі численні і різноманітні суспільні відносини.
Але не всі вони стосуються предмету трудового права. Норми цієї
галузі регулюють перш за все ті суспільні відносини, які виникають при
застосуванні індивідуальних здібностей до праці у виробничому колективі
державних підприємств, установ, організацій.
Суспільно-трудові відносини виникають між людьми з приводу
застосування робочої сили, а саме приведення до дії індівідуальної
здібності до праці в суспільній (колективній) формі. Суспільна форма праці
об’єктивно вимагає об’єднання зусиль усіх робітників єдиної кооперації
праці, яка досягається організацією (управлінням) процесу колективної
праці. Тому крім живої праці об’єктом регулювання трудового права є
організація колективної праці на підприємствах, в установах, організаціях.
Здійснення живої праці, а саме застосування здібностей до праці -
функція індівіда, персонально визанченого робітника, організація праці
(управління працею) - загальна функція совокупного робітника. Реалізація
цієї функції не може характеризуватися як безпосереднє поєднання робочої
сили з щасобами виробництва, оскільки зміст діяльності що вона виконує
інший - встановлювати “узгодженність між індівідуальними роботами”(10).
Мається на увазі, що організація праці не може бути матеріальним змістом
індівідуальних трудових відносин, а призводить до виникнення організаційно-
управлінських відносин колективного характеру. Ці відносини тісно пов’язані
з трудовими і існують до тих пір поки існують трудові. Саме тісний зв’язок
з трудовими відносинами і дозволяє односити їх до предмета трудового права.
Демократизація управління виробництвом, що здійснюється зараз
означає, що трудові колективи все більше стають самостійними суб’єктами в
суспільній організації праці, вони мають в ній свої колективні інтереси, а
затвердженний законодавством статус трудового колективу дозволяє йому
самостійним суб’єктом права у сфері колективної праці. В свою чергу,
визнання за трудовим колективом статуса самостійногосуб’єкта в галузі
суспільної організації праці вимагає визання його й суб’єктом виникаючих
тут суспільних відносин, які можуть характеризуватися тільки як колективні.
Відуваючи на собі регулюючий вплив правових норм, ці відносини набувають
форму правовідносін, а там де вони регулюються нормами трудового права, їх
можна називати колективно-трудовими правовідносинами.
Термін “олективно-трудові правовідносини” в цьому випадку має сенс з
точки зору визанчення характеру правовідносин (“колективні”) та галузевої
приналежності (“трудові”), хоч больш точним можна вважати їх визначення
А.С.Пашковим, як колективних відносин, змістом яких є організація й
управління працею , включаючи встановлення та вживання його умов(11). Таким
чином, йменування колективних правовідносин в галузі організації та
управління працею “трудовими” можливо лише для характеристики їх галузевої
приналежності, а саме це найменування може використовуватися не лише як
умовне, оскільки фактично воно об’єднує доволі різноманітні за своїм
змістом суспільні відносини.
Такий висновок достатньо підтверджується самим набором конкретних
відносин, що додаються автором згаданої концепції до складу колективно-
трудових. Так, наприклад, Р.З.Лівшиць до колективно-трудових відносить
відносини :
по участі робітників та службовців в управлінні виробництвом ;
по укладанню колективного договору та встановлення умов праці в межах
локального регулювання ;
по використанню умов праці та трудового законодавства ;
по житлово-побутовому та культурному обслуговуванню робітників та
службовців ;
по нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю (12).
Неважко помітити, що ні в одному з перелічених відносин трудова
діяльність у своюму змісті не виступає саме матеріальним змістом.
Слід зауважити, що вчені, що критикували включення до предмету
трудового права суспільних відносин під назвою “колективно-трудових”, зараз
визначають їх терміном “колективні”. При тому їх характеристика
супроводжується наведенням переліку відносин, багато в чому подібних до
того, який наводився стосовно колективно-трудових відносин. Так, наприклад,
А.С.Пашков до числа суспільних відносин. Що виникають в сфері виробничої
діяльності людей та врегульованих трудовим правом відносить :
відносини трудових колективів та проіспілок з господарськими органами з
приводу організації праці, встановлення й застосування його умов ;
відносини по участі в управлінні підприємствами ;
відносини по працевлаштуванню ;
відносини по професійній підготовці та підвищенню кваліфікаціїї на
виробництві ;
відносини по нагляду (контролю) за охороною праці та додержанням трудового
законодавства ;
процесуально-трудові відносини (13).
Отже ми бачимо, що набір конкретних суспільних відносин, що складають
предмет трудового права під назвою колективно-трудових чи інших, тісно
зв’язаних з трудовими чи колективних, багато в чому співпадають зі не мають
принципових відмін. Це наводить на думку, що дискусія про предмет трудового
права багато в чому мала термінологічну природуі зараз виявилося очевидне
наближення позицій обох сторін.
Разом з тим це зовсім не означая, що використання терміну “колективно-
трудові відносини” правомірне при характеристиці предмету трудового права,
а сама ця крнцепція є бессумнівним досягненням науки трудового права (14).
Дійсно управління колективною працею та сама праця в колективі тісно
пов’язані,вірно й те що виконання внутрішнього розпорядку і пов’язані з цим
відносини по керівництву та підляганню не вимагають для своєї дії будь-яких
додаткових юридичних фактів крім трудового договору. Але й це, як
уявляється не означає, що породжувані управлінською діяльністю відносини
зливаються в єдине трудове відношення, що не піддається розчленуванню.
По-перше, на відміну від трудових відносин, що опосереднюють
використання праці робітників та службовців, організаційно-управлінські
відносини націлені на організацію та упрвавління колективною працею. Це
одна з найпринциповіших відносин, що дає підставу для розгляду їх відносно
самостійних у системі правовідносин, що примикають до предмету трудового
права (15).
По-друге, відносини мііж людьми по їх участі в суспільній праці на
підприємстві не зводяться до одного суб’єктивного зв’язку “підприємство-
робітник”. Це комплекс, як справедливо зауважив А.Р.Мацюк, різноваріантних
відносин між усіма суб’єктами трудового права : підприємством,
адміністрацією, робітником, трудовим колективом, комітетом профспілки. Саме
тому суб’єктів трудового права більше ніж учасників трудових правовідносин.
Відносини “підприємство-робітник” - це найголовніший визначаючий
зв’язок серед усіх відносин, що належать до предмету трудового права. Але
він є головним й для інших варіантів суб’єктивних зв’язків (16). Так, якщо
суб’єктами трудових відносин загальновизнанно є підприємство й робітник, то
в відносинах по підтримці внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві
суб’єкти інші : адміністрація
|
