Деловая игра как метод подбора персонала - Психология - Скачать бесплатно
решения
исследовательских задач.
6. Оценка эффективности игры непосредственно зависит, прежде всего, от
процесса ее протекания, в то время как, например, тест оценивается по
результатам его выполнения.
Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них
допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета целей пользователя
одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая
коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки
зрения либо как ситуативный тест, либо как обучающая игра.
6.Функции деловых игр в управлении персоналом
В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и
одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной
подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения
оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие
задачи:
. Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых,
степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
. Повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в
решение организационных задач;
. Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить
возможные стратегии собственных действий;
. Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из
них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном
режиме;
. Приобрести навыки решения проблем в условиях максимально приближенных
к реальной ситуации.
Практическая часть
Игра-конкурс «Получи профессию, а заодно и работу»
1. Цели исследования
Данная игра проводилась в крупном российском холдинге, в рамках одного
их подразделений этой компании.
Предыстория проведения этой игры такова: профиль компании -
информационные технологии, в ее составе существует учебный центр, на базе
которого проводиться обучение IT-специалистов новейшим разработкам в
области программирования, системного администрирования, настройки и
сопровождения программного обеспечения. Обучение проводят специалисты-
инструктора, которые помимо отличных технических знаний должны обладать
хорошими коммуникативными и презентационными навыками. По ряду причин найти
готовых специалистов такого рода представляется достаточно сложной задачей.
Было решено отобрать на конкурсной основе группу студентов последних
курсов из десятка лучших технических ВУЗов, интересующихся информационными
технологиями и обладающих искомыми личностными характеристиками, бесплатно
обучить их по программам учебного центра и, отобрав наиболее способных из
них – сделать им предложения о работе в УЦ.
Была намечена рекламная кампания этого мероприятия, разработан макет
объявления, которое поместили в выбранных ВУЗах, размещена информация в
Интернете, определены сроки регистрации для участия в конкурсе.
Конкурс состоял из трех основных блоков:
. предварительный отбор участников из списка зарегистрировавшихся,
который проводился в основном по формальным критериям (знание
технического английского языка, курс - предпочтительно последние,
месторасположение ВУЗа – кандидаты из других городов оценивались
более жестко)
. игра-конкурс, которая была призвана выявить психологическое
соответствие кандидата будущей профессии (на ней мы и остановимся
подробнее)
. техническое собеседование, которое проводилось действующими
инструкторами и выявляло начальный технический уровень кандидатов и
их предпочтения в области IT.
С психологической точки зрения интересно остановиться подробнее на
втором и основном этапе конкурса – игре. Цели данного этапа –
оптимизировать процесс подбора кандидатов (за минимальное количество
времени отсмотреть максимальное количество претендентов), выявить и оценить
презентационные навыки и навыки группового взаимодействия (что сделать при
проведении обычного собеседования представляется проблематичным), дать
возможность участникам попробовать себя в игровой форме в роли инструктора
(и соответственно оценить для себя возможность работы в этой профессии).
2. Гипотеза
При нехватке на рынке труда необходимых специалистов, компании бывает
выгоднее обучить молодого сотрудника, обладающего необходимыми личностными
характеристиками, нежели искать готового – затрачивая на поиск значительные
человеческие и временные ресурсы, при этом не каждый имеющий нужные
технические знания и опыт специалист подходит компании с психологической
точки зрения – он может быть недостаточно лоялен, не соответствовать духу
компании или обладать качествами, обладать высокой конфликтностью и т.д.
Для вакансий, которые предполагают тесное взаимодействие с клиентами набор
необходимых качеств достаточно велик – это и коммуникабельность, и хорошие
презентационные навыки, и доброжелательность, и гибкость, и незаурядные
лидерские качества. В то же время категорически недопустимыми являются
склонность к демагогии, конфликтность, замкнутость. А если учесть, что при
всех вышеописанных личностных качествах, кандидат должен обладать и
достаточно большим объемом специфических технических знаний, становится
понятным что стандартная технология поиска и обычное интервьюирование
малопроизводительны и недостаточно эффективны, т.к. в процессе интервью
сложно оценить навыки группового взаимодействия, умение держать аудиторию,
гибкость и т.п. Руководство УЦ столкнулось с подобной проблемой, в связи с
чем и решено было разработать методику подбора молодых специалистов,
обязательно обладающих высоким потенциалом, но возможно не обладающих
нужными техническими знаниями.
Таким образом – в случае подбора технических специалистов,
профессионально необходимыми для которых являются хорошие коммуникативные,
лидерские и презентационные навыки, эффективным является метод подбора, при
котором можно выявить и оценить деловые качества и навыки группового
взаимодействия, а таким потребностям отвечает деловая игра, или игра-
конкурс, как в нашем случае.
Гипотезой в данной работе является тезис – что с помощью деловой игры
можно эффективно подобрать персонал, важными качествами которого являются
навыки презентации и коммуникации, с минимальными временными затратами.
3. Методы исследования
В процессе всего конкурса использовался метод наблюдения. Наблюдателями
или экспертами выступали руководители УЦ (три человека) и менеджеры по
персоналу компании (четыре человека). Практически во всех упражнениях
участники разбивались на четыре команды. За каждой командой был закреплен
один наблюдающий, а остальные три эксперта переходили от группы к группе и
оценивали лишь отдельных участников. Все результаты наблюдений
фиксировались в специальных бланках оценки, разработанных специально под
каждое из заданий. После окончания игры заполненные бланки собирались,
данные консолидировались и обрабатывались математически – по каждому
человеку составлялась таблица качеств, складывались оценки всех экспертов
по каждому критерию и эта сумма делилась на количество оценок – таким
образом полученное среднее арифметическое являлось конечной оценкой этого
качества для данного человека.
Кроме того, использовался анализ документов – как тех, которые принесли
с собой участники – одно из требований участия в конкурсе было написать
эссе «Три плюса и три минуса в работе преподавателя», оценивались
грамотность, умение доходчиво донести мысль до оппонентов, оригинальность и
содержательность, так и тех, которые они создали в процессе игры, например,
результаты перевода английского теста оценивались как формально – сколько
процентов перевел участник, так и с точки зрения качества перевода, его
читабельности.
4. Анализ
Первоначально вместе с руководством УЦ были выработаны некие критерии,
которым должны были соответствовать участники, чтобы претендовать на работу
в должности тренеров. Которые для удобства были объединены в три группы –
интеллект, личностные качества, коммуникабельность. Необходимыми были
признаны коммуникативные способности и презентационные навыки, а также
такие характеристики интеллектуальной сферы, как аналитическое мышление
(для обобщения и интеграции знаний), обучаемость, внимательность, память.
Кроме того, были выделены необходимые непосредственно для компании
качества, такие как ответственность и лояльность. Оценивать было решено по
пятибалльной шкале, где 1 – принимается за низкое развитие качества, 2 –
ниже среднего, 3 – среднее, 4 – выше среднего и 5 – высокая выраженность
качества. Кроме того, были выделены два качества, которыми категорически не
должны обладать специалисты, работающие с людьми, а тем более тренеры, это
– конфликтность и склонность к демагогии.
Вот окончательная таблица критериев.
Наиболее значимые критерии выделены жирным шрифтом, а пункты 23, 24
являются строго недопустимыми.
НАБОР КРИТЕРИЕВ ОТБОРА ИНСТРУКТОРОВ
Для конкурса «Получи профессию, а заодно и работу»
Все критерии оцениваются по 5-бальной шкале
5 – высокий (ое, ая)
4 – выше среднего
3 – средний
2 – ниже среднего
1 - низкий
|№ |Критерий |
| |Коммуникабельность |
| |Умение говорить |
| |Умение слушать |
| |Способность к сопереживанию, |
| |доброжелательность (эмпатия) |
| |Адекватность реакций (синтонность) |
| |Умение использовать пространство и предметы |
| |Умение использовать жесты |
| |Чувство юмора |
| |Внешний вид |
| |Командность |
| |Лидерство (умение держать аудиторию и вести |
| |за собой группу) |
| |Интеллект |
| |Аналитическое мышление |
| |Обучаемость |
| |Внимательность |
| |Память |
| |Гибкость (умение находить выходы из |
| |нестандартных ситуаций и умение |
| |подстраиваться к собеседникам) |
| |Эрудиция, кругозор |
| |Скорость реакции |
| |Знание области ИТ |
| |Знание английского языка |
| |Личностные качества |
| |Умение следить за временем (пунктуальность) |
| |Стрессоустойчивость |
| |Лояльность |
| |Конфликтность |
| |Склонность к демагогии |
| |Ответственность |
| |Правдивость |
После того, как список критериев был утвержден, началась разработка
сценария деловой игры, каждый из модулей которой был призван наглядно
отразить одно или несколько качеств из списка. Параллельно разрабатывалась
и процедура оценки каждого из заданий, входящих в игру.
В результате в сценарий вошло три упражнения на презентационные навыки
(«Знакомство», «Кельтское колесо» и «Новый курс Сетевой Академии»). В
процессе знакомства участникам предлагалось коротко рассказать о себе и
назвать три плюса и три минуса в работе преподавателя, на их взгляд –
оценивались в данном случае и умение ясно и лаконично выражать свои мысли,
и стрессоустойчивость, и способность заинтересовать аудиторию, и чувство
юмора. На этом этапе каждый эксперт ставил в своем бланке оценки этих
качеств – напротив каждого участника, а также вписывал комментарии в
специальную графу (если требовалось). В процессе наблюдения было выявлено,
что одни участники хорошо справляются с этим заданием – вызывая одобрение
публики, а другие же испытывали затруднения при его выполнении – и вызывали
у аудитории в лучшем случае скуку, в худшем же – негатив (например,
участник под номером 6, вместо положенных трех минут говорил почти десять –
периодически повторяясь или отклоняясь от темы задания, за что почти все
эксперты поставили ему неудовлетворительную оценку в графе «склонность к
демагогии»).
В задании «Кельтское колесо» и «Новый курс Сетевой Академии» будущим
инструкторам нужно было разбиться на группы и устроить мини-презентацию
собственной и рассказать про другие группы – таким образом, выявлялись как
презентационные навыки каждого из участников, так и умение
взаимодействовать в группе, умение настоять на своем и способность гибко
подойти к решению поставленной проблемы, конфликтность, оценивался вклад
каждого в продукт, произведенный группой. Выявлялись скрытые и явные
лидеры, а также личности, явно вносящие деструктивный вклад. В «Новом
курсе» также стояла задача презентовать свои услуги предполагаемым
клиентам, которые не понимают предметной области и не знают, что им нужно –
в этой ситуации оценивалось умение убеждать собеседника, способность
почувствовать партнера и опять же навыки презентации. Важным качеством для
этих заданий также была командная работа – поэтому индивидуалистов, не
желающих идти на компромисс, эксперты оценивали особенно жестко.
Кроме того, в программе конкурса было два групподинамических упражнения
(«Печатная машинка» и «Слабое звено») – задачей этих модулей было с одной
стороны расслабить участников, с другой стороны создать имитацию ситуации,
когда сотрудничество обеспечивает победу, а индивидуализм – проигрыш.
На это же была направлена групповая дискуссия («Кораблекрушение»).
Когда каждый сначала самостоятельно ранжировал пункты в предложенном
списке, а потом должен был или убедить в таком порядке остальных игроков
своей команды или пойти на компромисс – в зависимости от того насколько
правильным ему казалось то, или иное решение. Здесь были видны -
способность логично мыслить, умение убеждать, гибкость и лидерские
качества. А также оценивался личный вклад в результат команды, активность
или пассивность в процессе принятия решений.
В аналитической игре «Супертанкер», проявились навыки работы с
информацией – ее анализ, умение отделить главное от второстепенного,
способность взаимодействовать с членами своей команды.
Были также задания, проверяющие формальные навыки - тест на
опосредованное запоминание («Пиктограммы») – по результатам которого
оценивалась кратковременная, долговременная и оперативная память и
письменный тест по английскому языку.
Кроме того, было завершающее упражнение («Знаки Зодиака») – задачей
которого было закрепление командного духа, возникшего в процессе игры и
настрой участников на позитивное отношение к конкурсу.
На каждое упражнение был записан список критериев, которые проявлялись
в процессе упражнения и составлен бланк оценки, содержащий поименный список
участников и оцениваемые качества.
5.Выводы
Перед проведением конкурса у устроителей, несмотря на проработанную до
мелочей методику проведения мероприятия были сомнения и волнения по поводу
процедуры оценки заданий и участников – т.к. было не ясно, что делать,
например, в случае, если мнения экспертов по поводу одного и того же
участника будут сильно разниться, ведь, несмотря на четко прописанные
инструкции по оценке и принятую шкалу, как точка отсчета у каждого эксперта
была индивидуальна (т.к. то, что на взгляд одного, например, оценивается,
как высокое развитие какого-либо качества, другой может оценить как выше
среднего или даже среднее).
Однако проведенный сразу после конкурса экспресс-анализ показал, что
эксперты в своем мнении были практически единодушны и в список лидеров у
каждого наблюдателя попали примерно те же участники, что и у остальных.
Более того, проведенный позже – более детальный анализ как бланков оценки,
так и документов, полученных в процессе конкурса и вновь сформированный
список лидеров, был практически таким же, как и полученный в результате
экспресс-анализа.
Практически во всех упражнениях участники разбивались на четыре
команды. За каждой командой был закреплен один наблюдающий, а остальные три
эксперта переходили от группы к группе и оценивали лишь отдельных
участников.
Далее все оценки консолидировались и выводилось среднее, по каждому
качеству для каждого участника, а также фиксировалось количество оценок по
каждому кандидату от всех экспертов – таким образом, были выделены лидеры,
умеренно проявившие себя и отстающие.
По результатам всех упражнений была сведена таблица, исходя из которой,
а также из показателей теста на память и знания английского языка для
следующего этапа конкурса было отобрано 11 человек.
Ими стали участники имеющие высокие баллы по критериям «умение
слушать», «умение говорить», «эмпатия», «синтонность», «умение использовать
пространство и предметы», «командность», «лидерство», «аналитическое
мышление», «внимательность», «гибкость», «стрессоустойчивость»,
«лояльность»; при этом имеющие низкие баллы по критериям «конфликтность»,
«склонность к демагогии».
Таким образом, главная цель игры была достигнута – были отобраны
кандидаты с наилучшими показателями в отношении коммуникативных навыков и
личностных качеств.
6. Рекомендации
При использовании деловой игры, как метода подбора персонала необходимо
учитывать, что эффективность будет достигнута только в том случае, если
будут подобраны именно те задания, при выполнении которых будут
задействованы качества, которые мы хотим выявить и оценить. Кроме того,
нужно помнить, что существует ряд специалистов, для которых этот метод
малопригоден, например, предлагать деловую игру программистам или иным
узкоспециализированным специалистам не имеет смысла, т.к. умение
взаимодействовать в группе и коммуникабельность не являются для них
профессионально важными качествами, а их профпригодность лучше оценить с
помощью тестов, ориентированных на знание предметной области.
В то же время, деловая игра, как метод, очень эффективна при подборе
менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами и работников
других специальностей, когда коммуникабельность, умение расположить к себе,
презентационные навыки, гибкость и стрессоустойчивость являются
профессионально важными качествами.
Для успешного проведения деловой игры необходимо уделить значительное
время подготовительному этапу. Что заключается в постановке задачи (какие
специалисты нужны), формировании критериев (необходимые качества этих
специалистов), разработке заданий (которые будет полностью отвечать
сформированным критериям), организации рабочего пространства,
предварительном отборе и приглашении участников. Для предупреждения
накладок и ошибок в процессе игры за каждое задание необходимо назначить
ответственного от службы персонала компании, который должен предусмотреть
возможные сложности и принять меры по их устранению.
Заканчивать игру необходимо заданием или разминкой, которая закрепит
положительный настрой и командный дух, которые рождаются в процессе
правильно организованной игры. Если есть возможность можно раздать всем
участникам памятные сувениры, что обычно вызывает искреннюю радость
последних и, возможно, сослужит организаторам мероприятия хорошую службу,
т.к. является неплохой рекламой компании, которая заботиться о людях и
подходит к процессу подбора персонала творчески.
К обработке результатов необходимо подойти со всей тщательностью,
вопреки тому, что, как правило, уже сразу после игры вырисовывается картина
победителей и побежденных.
Если следовать всем вышеперечисленным рекомендациям, деловая игра будет
очень эффективным и интересным методом подбора персонала для компаний,
которым нужны самостоятельные, в то же время командные, а самое главное –
творческие сотрудники.
Заключение
В данной работе был рассмотрен один из интереснейших и эффективных
методов подбора персонала. Практическое исследование, проведенное в рамках
реальной организации, показало, что деловая игра может эффективно
использоваться при подборе специалистов, для которых важно обладать
навыками группового взаимодействия, лидерскими качествами, коммуникативными
и презентационными способностями.
Для того чтобы построить эффективную систему поиска и подбора кадров,
прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления
человеческими ресурсами организации. Подбор кадров не является
изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен
быть увязан со всеми остальными задачами управления персоналом, чтобы не
превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб
другим формам работы с персоналом и которая забирает все время и все силы
специалистов, но не дает при этом должной отдачи.
В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и
одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной
подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения
оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие
задачи:
. Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых,
степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
. Повышать интерес участников к учебному процессу (или мотивировать на
работу в компании, если игра используется при подборе);
. Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить
возможные стратегии собственных действий;
. Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из
них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном
режиме.
Таким образом, деловая игра является комплексным методом в управлении
персоналом, позволяющим оптимизировать подбор кадров, мотивировать ее
участников, дать им почувствовать себя в роли подбираемых специалистов.
В следующей работе мы планируем рассмотреть деловую игру, как метод
обучения персонала. Отразив, тем самым все стороны деловой игры, как
комплексного метода в работе с персоналом.
Список литературы
1. М.И. Магура, «Поиск и отбор персонала», М., 2001
2. М.И. Магура, М.Б. Курбатова, «Современные персонал-технологии», М.,
2001
3. В.П. Пугачев, «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом»,
М., 2002
4. Под ред. В.И. Задоркина, В.Ф. Склярова, «Управление персоналом», М.,
1995
5. В.Я. Платов, «Деловые игры: разработка, организация, проведение», М.,
1991
6. П.В. Баранов, Б.В. Сазонов, «Игровая форма развития коммуникации,
мышления, деятельности», М., 1989
7. Н.А. Литвинцева, «Психологические аспекты подбора и проверки
персонала», М., 1997
8. М.В. Удальцова, «Социология управления», М., 1998
9. Справочник по управлению персоналом/ «Психологические тесты для оценки
персонала», № 3, 4, М., 2003
10. Журнал прикладной психологии/ «Оценка персонала», № 3, М., 1998
11. Журнал «Управление персоналом»/ «Служба персонала: мифы и реалии», №
11, М., 2000
|
