Социально-психологические аспекты управления трудовым коллективом - Менеджмент - Скачать бесплатно
розбіжностей до мінімуму і висновок
договорів про співпрацю. Велику роль в дозволі таких конфліктів грає участь
посередника - людини, що володіє спеціальними навиками ведення переговорів
і дозволу суперечок.
Причини конфлікту
У всіх конфліктів є декілька причин. Основними причинами конфлікту є
обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань,
відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в
манері поведінки, в рівні освіти, а також погані.
Розподіл ресурсів. Керівництво повинне вирішити, як розподілити
матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб
найефективнішим чином досягти цілей організації. Не має значення, чого
торкається це рішення - люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше.
Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних
видів конфлікту.
Взаємозалежність задач. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна
людина або група залежать у виконанні задачі від іншої людини або групи.
Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних
елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини
взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту.
Відмінності в цілях. Можливість конфлікту збільшується у міру того,
як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи.
Оскільки спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть
надавати більшу увагу їх досягненню, ніж цілям всієї організації.
Відмінності в уявленнях і цінностях - вельми поширена причина
конфлікту. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної
мети. Замість того щоб оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті
погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їх думку, сприятливі для
їх групи і особистих потреб.
Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді можуть збільшити
можливість виникнення конфлікту. Дослідження показують, що люди з рисами
вдачі, які роблять їх надзвичайно авторитарними, догматичними, байдужими до
такого поняття як самоповага, швидше вступають в конфлікт. Інші дослідження
показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі,
віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і
співпраці між представниками різних підрозділів.
незадовільні комунікації є як причиною, так і слідством конфлікту.
Погана передача інформації може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи
окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Інші
поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, -
неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові
обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення
вимог, що взаємовиключають, до роботи. Ці проблеми можуть виникати або
усугубляти через нездатність керівників розробити і довести до зведення
підлеглих точний опис посадових обов'язків.
Функції конфлікту
В повсякденному житті людей склалося достатньо жорстке і однозначне
відношення до конфліктів як негативним явищам. Поява конфлікту
розглядається як симптом неблагополуччя відносин, і всі сили зацікавлених
сторін прямують на якнайшвидше його «замазування», частий без серйозного
попереднього аналізу причин виникаючих суперечностей тимчасовий стан, що
зберігається до найближчого серйозного інциденту. Крім того, він абсолютно
неминучий те в тій, то в іншій своїй формі, і це зв'язано як з об'єктивною
трудністю організації такого управління, яке дозволяло б вирішувати
об'єктивні конфліктні ситуації, на стадії їх виникнення, так і з
суб'єктивними причинами: в групі функціонують живі люди, для яких майже
природно вирішувати багато суперечностей через конфлікт.
Проте разом з так званими деструктивними функціями (руйнування
спільної діяльності, погіршення або розпад відносин, погіршення самопочуття
учасників і ін.), конфлікт виконує значну конструктивну задачу, оскільки є
віддзеркаленням об'єктивних процесів, що відбуваються в різних міжособових
взаємодіях. В цілому, конструктивна функція конфлікту зводиться до
наступного:
- конфлікт є важливим джерелом розвитку особи, групи, міжособових
відносин, дозволяє їм піднятися на нову висоту, розширити і змінити сферу і
способи взаємодії;
- через відкриту конфронтацію конфлікт звільняє групу від підточуючих
її чинників, знижує вірогідність застою і упадку групи;
- конфлікт сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками взаємодії.
Розглянуті конфлікти можуть виконувати самі різні функції, як
позитивні, так і негативні. Основні функції конфліктів представлені в
таблиці
Функції конфліктів
|Позитивні |Негативні |
|розрядка напруженості між |великі емоційні, матеріальні витрати |
|конфліктуючими сторонами |на участь в конфлікті |
|отримання нової інформації про |звільнення співробітників, зниження |
|опонента |дисципліни, погіршення |
| |соціально-психологічного клімату в |
| |колективі |
|об'єднання колективу організації при |уявлення про переможені групи, як про |
|протиборстві із зовнішнім ворогом |ворогів |
|стимулювання до змін і розвитку |надмірне захоплення процесом |
| |конфліктної взаємодії в збиток роботі |
|зняття синдрому покірності у підлеглих|після завершення конфлікту - зменшення|
| |ступеня співпраці між частиною |
| |співробітників |
|діагностика можливостей опонентів |складне відновлення ділових відносин |
| |(«шлейф конфлікту»). |
Рішення конфлікту є усуненням повністю або часткове причин, що
породили конфлікт, або зміну цілей учасників конфлікту.
Управління конфліктами - ця цілеспрямована дія по усуненню
(мінімізація) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки
учасників конфлікту.
Існує достатньо багато методів управління конфліктами. Укрупнено їх
можна відрекомендувати у вигляді декількох груп, кожна з яких має свою
область вживання:
внутрішньоособові, тобто методи дії на окрему особу;
структурні, тобто методи по усуненню організаційних конфліктів;
міжособові методи або стилі поведінки в конфліктів;
переговори;
у відповідь агресивні дії, цю групу методів застосовують в крайніх
випадках, коли вичерпані можливості всіх попередніх груп.
внутрішньоособові методи полягають в умінні правильно організувати
свою власну поведінку, виказати свою точку зору, не викликаючи захисної
реакції з боку іншої людини. Деякі автори пропонують використовувати спосіб
«я - вислів», тобто спосіб передачі іншому обличчю вашого відношення до
певного предмету, без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила
своє відношення.
Структурні методи, тобто методи дії переважно на організаційні
конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень,
організації праці, прийнятої системи стимулювання і т.д. До таких методів
відносяться: роз'яснення вимог до роботи, координаційні і інтеграційні
механізми, загальноорганізаційні цілі, використовування систем винагороди.
міжособові методи. При створенні конфліктної ситуації або початку
розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль
своєї подальшої поведінки з тим, щоб це в найменшій мірі відобразилося на
їх інтересах.
К.Томас і Р.Килменн виділили наступні п'ять основних стилів поведінки
в конфліктній ситуації:
пристосування, поступливість;
ухилення;
протиборство;
співпраця;
компроміс.
Основу класифікації складають два незалежні параметри: 1)степень
реалізації власних інтересів, досягнення своїх цілей, 2)уровень
кооперативности, облік інтересів іншої сторони.
Ухилення (уникнення, відхід). Дана форма поведінки вибирається тоді,
коли індивід не хоче відстоювати свої права, співробітничати для вироблення
рішення, утримується від вислову своєї позиції, ухиляється від суперечки.
Цей стиль припускає тенденцію відходу від відповідальності за рішення. Така
поведінка можлива, якщо результат конфлікту для індивіда не особливо
важливий, або, якщо ситуація дуже складна і вирішення конфлікту зажадає
багато сил у його учасників, або у індивіда не вистачає влади для вирішення
конфлікту в свою користь.
Протиборство, конкуренція характеризується активною боротьбою
індивіда за свої інтереси, вживанням всіх доступних йому засобів для
досягнення поставлених цілей: вживанням влади, примушення, інших засобів
тиску на опонентів, використовуванням залежності інших учасників від нього.
Ситуація сприймається індивідом як украй значуща для нього, як питання
перемоги або поразки, що припускає жорстку позицію по відношенню до
опонентів і непримиренний антагонізм до інших учасників конфлікту у разі їх
опору.
Поступливість, пристосування. Дії індивіда направлені на збереження
або відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування
розбіжностей за рахунок власних інтересів. Даний підхід можливий, коли
внесок індивіда не дуже великий або коли предмет розбіжності більш
существен для опонента, ніж для індивіда. Така поведінка в конфлікті
використовується, якщо ситуація не особливо значуща, якщо важливий зберегти
хороші відносини з опонентом, ніж відстоювати свої власні інтереси, якщо у
індивіда мало шансів на перемогу, мало влади.
Співпраця означає, що індивід бере активну участь в пошуку рішення,
що задовольняє всіх учасників взаємодії, але не забуваючи при цьому і свої
інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх
учасників конфлікту у виробленні загального рішення. Дана форма вимагає
позитивної роботи і участі всіх сторін. Якщо у опонентів є час, а рішення
проблеми має для всіх важливе значення, то при такому підході можливе
всестороннє обговорення питання, виниклих розбіжностей і виробітку
загального рішення з дотриманням інтересів всіх учасників.
При компромісі дії учасників направлені на пошуки рішення за рахунок
взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що влаштовує обидві
сторони, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає. Такий стиль
поведінки застосовний за умови, що опоненти володіють однаковою владою,
мають що взаємовиключають інтереси, у них немає великого резерву часу на
пошук кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення на певний період часу.
Стилі уникнення і поступливості не припускають активного
використовування конфронтації при рішенні конфлікту. При протиборстві і
співпраці конфронтація є необхідною умовою вироблення рішення. Враховуючи,
що рішення конфлікту припускає усунення причин, його породжувачів, можна
зробити висновок, що тільки стиль співпраці реалізує дану задачу повністю.
При уникненні і поступливості рішення конфлікту відкладається, а сам
конфлікт переводиться в приховану форму. Компроміс може принести лише
частковий дозвіл конфліктної взаємодії, оскільки залишається достатньо
велика зона взаємних поступок, а повністю причини не усунені.
Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охоплює
багато сфер діяльності індивіда. Як метод рішення конфліктів переговори є
набором тактичних прийомів, направлених на пошук взаємоприйнятних рішень
для конфліктуючих сторін.
Для того, щоб переговори сталі можливими, необхідне виконання певних
умов:
існування взаємозалежності сторін, що беруть участь в конфлікті;
відсутність значної відмінності в можливостях (силі) суб'єктів конфлікту;
відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів;
участь в переговорах сторін, які реально можуть ухвалювати рішення в
ситуації, що склалася.
Правильно організовані переговори проходять послідовно декілька
стадій:
підготовка до початку переговорів (до відкриття переговорів);
попередній відбір позиції (первинні заяви учасників про їх позицію в даних
переговорах);
пошук взаємоприйнятного рішення (психологічна боротьба, встановлення
реальної позиції опонентів);
завершення (вихід з виниклої кризи або переговорного тупика).
Загальні рекомендації за рішенням конфліктної ситуації можуть бути
зведені до наступного.
1. Визнати існування конфлікту, тобто визнати наявність протилежних цілей,
методів у опонентів, визначити самих цих учасників. Практично ці питання
не так просто вирішити, буває достатньо складно признатися і заявити
вголос, що ти знаходишся в стані конфлікту із співробітником з якогось
питання. Іноді конфлікт існує вже давно, люди страждають, а відкритого
визнання його ні, кожний вибирає свою форму поведінки і дії на іншого,
проте сумісного обговорення і виходу з ситуації, що створилася, не
відбувається.
2. Визначити можливість переговорів. Після визнання наявності конфлікту і
неможливості його вирішити «з ходу» доцільно домовитися про можливість
проведення переговорів і уточнити, яких саме переговорів: з посередником
або без нього і хто може бути посередником, рівно тим, що влаштовує
обидві сторони.
3. Погоджувати процедуру переговорів. Визначити, де, коли і як почнуться
переговори, тобто звести наклеп термінів, місце, процедуру ведення
переговорів, час початку спільної діяльності.
4. Виявити круг питань, що становлять предмет конфлікту. Основна проблема
полягає в тому, щоб визначити в термінах, що спільно використовуються, що
є предметом конфлікту, а що ні. Вже на цьому етапі виробляються сумісні
підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки
найбільшої розбіжності і точки можливого зближення позицій.
5. Розробити варіанти рішень. Сторони при спільній роботі пропонують
декілька варіантів рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з
урахуванням можливих наслідків.
6. Ухвалити злагоджене рішення. Після розгляду ряду можливих варіантів, при
взаємному обговоренні і за умови, що сторони приходять до угоди, доцільне
це загальне рішення представити письмово: комюніке, резолюції, договорі
про співпрацю і т.д. В особливо складних або відповідальних випадках
письмові документи складаються після кожного етапу переговорів.
7. Реалізувати ухвалене рішення на практиці. Якщо процес сумісних дій
закінчується тільки ухваленням рішення, що пропрацювало і злагодженого, а
далі нічого не відбувається і не міняється, то таке положення може
з'явитися детонатором інших, більш сильних і тривалих конфліктів.
Причини, що викликали перший конфлікт, не зникли, а тільки посилилися
невиконаними обіцянками. Повторні переговори проводити буде набагато
складніше.
5. Стреси.
Стреси, на думку деяких фахівців -- цей той тиск в світі, яке
приводить до стану емоційного дискомфорту.
Інші вважають, що емоційний дискомфорт – це стрес, викликаний тиском
або умовами, іменованими стрессорами. Треті розглядають стрес у
фізіологічних термінах, як реакції організму: зміна тиску крові,
серцебиття, гормонального рівня. Ми визначатимемо стрес як реакцію людини
на дратівливі стимули в навколишньому оточенні. Це означає, що сили
навколишнього середовища виводять з рівноваги фізіологічні і розумові
функції людини. Стрес звичайно асоціюється з негативними реакціями, але він
може мати і позитивне значення для людини. Стрес сприяє мобілізації зусиль
людини, завдяки чому ми встигаємо виконати завдання в строк, зробити швидко
роботу, розв'язати проблему і т.д.
Обставини життя. Вчені Холмс і Рейх досліджували вплив обставин
життя на появу стресів і побудували кількісний ряд оцінок кожної обставини,
розраховувавши їх в порядку сили дії. Ними були розглянуті по побудованій
рахунковій системі історії хвороб і життєві обставини пацієнтів. При
аналізі з'ясувалося, що якщо оцінна шкала стресів була високою, то високою
була і вірогідність захворювань.
Кількісна шкала стресів.
|Життєві події |Оцінка |
|1. смерть чоловіка |100 |
|2. розлучення подружжя |73 |
|3. роз'їзд подружжя |65 |
|4. заключення у в'язницю |63 |
|5. смерть близького родича |63 |
|6. серйозна травма або хвороба |53 |
|7. одруження |50 |
|8. пожежа на роботі |47 |
|9. примирення з чоловіком |45 |
|10. відставка з роботи |45 |
|11. серйозні зміни в здоров'ї або поведінці члена сім'ї |44 |
|12. вагітність |40 |
|13. сексуальні труднощі |39 |
|14. поява нового члена сім'ї (народження, усиновлення) |39 |
|15. реорганізація або банкрутство фірми |39 |
|16. крупна зміна у фінансовому відношенні |38 |
|17. смерть близького друга |37 |
|18. перехід на інше місце роботи |36 |
|19. різка зміна кількості суперечок з чоловіком |35 |
|20. крупна застава ( на покупку будинку і т.п.) |31 |
|21. позбавлення права користування застави або кредитом |30 |
|22. зміна посади |29 |
|23. син або дочка покидає сім'ю |29 |
|24. юридичні проблеми |29 |
|25. крупні досягнення на роботі |28 |
|26. дружина починає працювати (покидає роботу) |26 |
|27. почало або закінчення формального навчання |26 |
|28. крупна зміна в умовах життя |25 |
|29. зміна особистих звичок |24 |
|30. труднощі спілкування з керівником |23 |
|31. крупні зміни в умовах і розкладі роботи |20 |
|32. зміна місця проживання |20 |
|33. зміна школи |20 |
|34. зміна звичайного типу відпочинку |19 |
|35. зміна релігійної активності |19 |
|36. крупні зміни в соціальній діяльності |18 |
|37. невелика позика або застава |17 |
|38. зміни в звичках, пов'язаних з сном |16 |
|39. зміни числа членів сім'ї, що живуть разом |15 |
|40. крупні зміни в звичках, пов'язаних з їжею |15 |
|41. відпустка |13 |
|42. різдво (новий рік) |12 |
|43.
|
