Социально-психологические аспекты управления трудовым коллективом - Менеджмент - Скачать бесплатно
- інтерв'ювання;
- социометрія;
- нагляд;
- співбесіда
Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в
роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки,
розстановки і навчання персоналу і дозволяють обгрунтовано ухвалювати
кадрові рішення.
* особові якості:
- ділові якості;
- моральні якості;
- достоїнства;
- недоліки
Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який
достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною
соціології особи.
* мораль:
- державна;
- суспільна;
- релігійна;
- групова;
- особиста
Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і
поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.
* партнерство:
- ділове;
- дружнє;
- по захопленню;
- сімейне;
- сексуальне
Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і
полягає в наладці різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких
організовується спілкування людей.
* змагання:
- принципи;
- критерії;
- методи;
- форми;
- організація
Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується
прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.
* спілкування:
- міжособове;
- особове;
- вербальне;
- невербальне
Спілкування – це специфічна форма взаємодії людей на основі
безперервного обміну інформацією.
* переговори:
- структура;
- техніка;
- методика;
- технологія;
- результати
Переговори – це специфічна форма людського спілкування, коли дві або
більш сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою
різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають
прямого конфлікту.
* конфлікти:
- міжособові;
- особові;
- ролеві;
- ділові;
- сімейні
Конфлікт мі розглядатимемо трохи нижче в іншому розділі.
Психологічні методи управління.
Психологія – це наука про психіку і закономірності її прояву і
розвитку в процесі діяльності людини.
Психологічні методи грають дуже важливу роль в роботі з персоналом,
оскільки направлені на конкретну особу робітника або службовця і, як
правило, строго персоніфіковані і індивідуальні. Головною їх особливістю є
звернення до внутрішнього світу людини, його особи, інтелекту, відчуттів,
образів і поведінки з тим, щоб направити внутрішній потенціал людини на
рішення конкретних задач підприємства.
Класифікація психологічних методів:
* Психологічне планування:
- цілі;
- критерії;
- методи;
- нормативи;
- результати
Психологічне планування складає новий напрям в роботі з персоналом по
формуванню ефективного психологічного стану колективу підприємства.
* галузі психології:
- психофізіологія;
- психоаналіз;
- психологія праці;
- психологія управління;
- психотерапія
Галузі психології і знання їх методів дослідження дозволяють зробити
аналіз душевного стану людей, побудувати їх психологічні пріоритети,
розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший
клімат колективу.
* тип особи:
- організаторський;
- аналітичний;
- інженерний;
- творчий;
- інтуїтивний
Типи особи характеризують внутрішній потенціал людини і його загальну
спрямованість до виконання певних видів робіт і сфер діяльності.
* темперамент:
- сангвінічний;
- флегматичний;
- холеричний;
- меланхолійний
Темперамент є дуже важливою психологічною характеристикою особи для
визначення призначення і місця кожного працівника в колективі, розподілу
психологічних задач і психологічних прийомів роботи з конкретною людиною.
* характер людини:
- риси вдачі: экстраверт
інтроверт;
- відносини людини: до навколишньої дійсності
до інших людей
до себе
до роботи;
Характер людини. Риси вдачі визначають спрямованість миру людини,
рівень потреби в спілкуванні.
* спрямованість особи:
- потреби;
- інтереси;
- мотиви;
- переконання;
- світогляд
Спрямованість особи є важливою психологічною характеристикою людини.
* інтелектуальні здібності:
- рівень інтелекту;
- мислення;
- свідомість;
- пам'ять;
- логістика;
- творчість
Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння,
мислення, свідомості людини і важливі для професійної орієнтації, оцінки
людей, планування кар'єри і організації руху по службовим сходам.
* методи пізнання:
- аналіз;
- синтез;
- індукція;
- дедукція;
- відчуття;
- сприйняття
Методи пізнання є інструментами, за допомогою яких чоловік вивчає
дійсність, обробляє інформацію і готує проекти рішень.
* психологічні образи:
- історичні;
- художні;
- графічні;
- візуальні;
- знакові
Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі
типових зразків поведінки історичних осіб, крупних керівників і новаторів
виробництва.
* способи психологічної дії:
- навіювання;
- переконання;
- наслідування;
- прохання;
- похвала;
- порада;
- примушення;
- засудження;
- вимога;
- заборона;
- «плацебо» ( прийом навіювання, який використовується в медицині, суть
в тому, що лікар, прописуючи хворому нейтральний засіб, затверджує, що
саме воно дасть потрібний результат, і психологічний настрій хворого
що результат буде, дає потрібний позитивний результат) ;
- осуд;
- комплімент;
- метод Сократа ( заснований на прагненні захистити співбесідника від
того, що б той сказав «ні»);
- натяк;
- обдурене очікування;
- «вибух»;
Способи психологічної дії відносять до числа найважливіших елементів
психологічних методів управління. Вони концентрують всі необхідні і
дозволені законом прийоми дії на люді для координації в процесі спільної
трудової діяльності.
* поведінка:
- «ангельська»;
- високоморальна;
- нормальна;
- аморальна;
- «диявольська»;
Поведінка – це сукупність взаємозв'язаних реакцій, здійснюваних
людиною для пристосування до навколишнього середовища.
* відчуття і емоції:
- етичні;
- естетичні;
- патріотичні;
- інтелектуальні;
- утихомирені;
- причетність;
- переживання;
- загрози;
- жахи
Відчуття – це вид емоційних переживань, що носять виразно виражений
наочний характер і відмінних порівняльною стійкістю.
Емоції – конкретні переживання тих або інших подій в життя людини,
залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану.
* стреси:
- зовнішнє середовище;
- обставини;
- хвороби;
- перевантаження;
- розслаблення
Про стрес поговоримо трохи пізніше, в одному з наступних розділів.
Позитивна і негативна дія соціально-психологічних методів.
Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на
соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в
дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з
перерахованих вище.
Принципи демократизації, патерналізму, людських відносин, дотримання
прав особи повинні в сучасних умовах домінувати над чисто адміністративними
методами і авторитарним стилем керівництва.
Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі,
невчасна виплата заробітної платні, тривалі простої, звичайно, не сприяють
підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник
значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям
управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам,
тобто іншим функціям.
Тому важливо знати і прогнозувати дії соціально-психологічних методів
на роботу персоналу.
|Позитивний метод дії |Негативний метод дії |
|формування морального кодексу |вживання розмитого морального |
|взаємостосунків співробітників. |кодексу, заснованого на подвійній|
|розробка філософії організації, |моралі. |
|що регламентує внутрішньофірмові |відсутність філософії |
|правил взаємостосунків. |організації, орієнтація тільки на|
|Чітке проходження філософії |формальні взаємостосунки |
|організації на всіх рівнях |співробітників. |
|управління і у всіх підрозділах. |Порушення суспільних і |
| |внутрішньофірмових норм поведінки|
|Забезпечення відповідності |на догоду особистим інтересам |
|державної і внутрішньофірмової |лідерів і керівників. |
|кадрової політики. |Домінування внутрішньофірмової |
| |кадрової політики над державною, |
|Розвиток корпоративної культури і|релігійними нормами поведінки і |
|партнерських взаємостосунків |суспільно мораллю. |
|співробітників. |Ігнорування корпоративної |
|Реалізація принципів |культури і підтримка групових |
|патерналізму: співробітники фірми|інтересів підрозділів |
|утворюють одну велику сім'ю | |
|(«один за всіх і все за одного») |Реалізація принципів |
| |індивідуалізму, особистих |
| |інтересів і заохочення тільки |
| |кращих членів колективу |
|ефективні соціальні методи дії |2.неефективні соціальні методи |
|постійне проведення |дії |
|соціологічного анкетування в |Ігнорування соціологічного |
|колективі про стан клімату і ролі|анкетування і підтримка |
|керівників. |неформальних методів збору |
|Проведення інтерв'ювання |інформації. |
|особистого нагляду в колективі, |Підтримка формальних правил |
|орієнтація на демократичний стиль|взаємостосунків і створення |
|керівництва. |бар'єрів в ланці керівник – |
|Використовування соціальних |підлеглий |
|експериментів, передуючих |Ігнорування соціальних |
|кардинальним змінам в колективі. |експериментів, проведення |
|Планування соціального розвитку |радикальних змін без підготовки і|
|колективу на основі забезпечення |інформування колег. |
|зростання життєвого рівня і |«скидання» проблем соціального |
|соціальних нормативів. |розвитку колективу на міські |
|Підтримка змагання і |власті і інфраструктуру сервісу. |
|ініціативності співробітників, |Орієнтація на ринкову |
|накопичених традицій. |конкуренцію, ігнорування змаганя |
| |і ініціативності співробітників. |
|3.раціональні психологічні методи|неефективні психологічні методи |
|дії на колектив. |дії. |
|формування хорошого | |
|психологічного клімату в |створення нервозності і |
|колективі на основі чіткого |психологічного дискомфорту в |
|дотримання прав людини і |колективі, ігнорування прав |
|психологічних методів |людини і психологічних методів. |
|дослідження. |Неефективне використовування |
|Ефективне використовування |психологічних методів мотивації і|
|психологічних методів мотивації: |орієнтація на командування, |
|навіювання, переконання, |примушення і покарання. |
|наслідування, залучення, спонука.|Відсутність або епізодичне |
| |тестування співробітників і |
|Проведення психологічного |робота з ними без урахування |
|тестування співробітників і |властивостей особи. |
|організації індивідуальної роботи| |
|з ними з урахуванням типу особи, |Звільнення соціальних психологів |
|темпераменту. |або ігнорування їх ролі в |
|Проведення психологічних |колективі. Спроба деяких |
|консультацій для співробітників. |керівників самим проводити |
| |тестування. |
| |Ігнорування психологічних |
|3.5. проведення психологічних |тренінгів або проведення їх |
|тренінгів. |тільки для вищого керівництва. |
2.2. Дисципліна, та управління дисципліною.
Дисципліна – це певний порядок поведінки людей відповідно до норм
права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка – це
сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці
проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання.
Проблема дисципліни включає ряд як наукових, так і практичних
проблем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залучення
до її вивчення різних наук – права, економіки, соціології, менеджменту,
кібернетики, соціальної психології.
Дисципліна – це рівень дотримання норм в організації, суспільстві.
Родовою ознакою дисципліни є порядок – сукупність правил поведінки,
дотримання яких вимагається від людини.
В дисципліні виділяють дві сторони:
- об’єктивну – порядок, без якого не може існувати організація;
- су’єктивну – виконання обов’язків, долтримання прав.
За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і
добровільну, за видами – економічну, політичну, фінансову, трудову і
технологічну.
Управління трудовою дисципліною.
Забезпечення трудової дисципліни праці є обов’язковою умовою
кооперації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась
успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі
виробничого процесу.
Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:
- організації праці та виробництва;
- системи матеріального і морального заохочення;
- рівня механізації, комп’ютерізації виробничих процесів;
- виховної роботи;
- стилю керівництва;
- свідомості членів трудового колективу.
Дисципліна – це складне соціальне явище, і її вимоги є об’єктивними,
оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб’єктивними, бо виконуються
людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усвідомлюють цього
зв’язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не
удосконаленням організаційної та економічної сторін.
Основними порушеннями трудової дисципліни є:
- запізнення на роботу;
- прогули;
- поява на роботі у нетверезому стані;
- несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов’язків,
неповне і нераціональне використання робочого часу.
Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу
роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих
працівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в 2 рази більше
у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Соціологічні
дослідження показують, що у працівників зі стажем роботи 5 років
недисциплінованих – 36%, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, -
16%.
Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних
підрозділах розраховується за формулою:
Ктд = [ П + V ( О + ПУ )] / Чс
Де
Ктд -- коефіцієнт трудової дисципліни;
П – кількість прогулів;
О – втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви,
людино/год.
ПУ – передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву,
людино/год.
Чс – середньоспискова кількість робітників за період, що оцінюється
V – обсяг робіт, продукції.
Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни,
аналізується: в окремих підрозділах і організації в цілому, та визначається
за професійними групами.
Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність
індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу (
Цоє ). Якщо колектив має Цоє , яка полягає в спільній корисній діяльності,
то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть
впорядковані. Дослідження показали, що феномен Цоє властивий всім трудовим
колективам нашого суспільства.
Рівень Цоє у % визначається за формулою:
Цоє = ( n – m ) / N * 100
Де
n – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в
даній групі максимальну перевагу;
m – сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали в
даній групі мінімальну перевагу;
N – загальна кількість виборів, зроблених членами данної групи.
Чим вище рівень Цоє , тим краще працює група, бо це значить що думки
в членів групи схожі. Якщо рівень Цоє низький, це вказує на неузгодженість
дій. В такому випадку керівник повинен вжити заходів в підвищенні
показника, тобто більш ретельно підбирати кадри, об’єднувати їх в групи
залежно від їх внутрішніх якостей і системи цінностей , не говорячи вже про
суто професійні якості.
2.3. Мотивація.
Визначення мотивації
В найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється
як сукупність рушійних сил, спонукаючих людину до здійснення певних дій. Ці
сили знаходяться зовні і усередині людини і примушують його усвідомлено або
ж не усвідомлено скоювати деякі вчинки. При цьому зв'язок між окремими
силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій,
внаслідок чого різні люди можуть абсолютно по різному реагувати на однакові
дії з боку однакових сил. Більш того, поведінка людини, здійснювані їм дії
у свою чергу також можуть впливати на його реакцію на дії, внаслідок чого
може мінятися як ступінь впливу дії, так і спрямованість поведінки, що
викликається цією дією.
Беручи до уваги сказане, можна спробувати дати визначення мотивації,
що більш деталізується. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх
рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми
діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на
досягнення певної мети. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від
безлічі чинників, багато в чому індивідуально і може мінятися під впливом
зворотного зв'язку з боку діяльності людини.
Теорії мотивації
Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.
Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони
теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини,
які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До
прихильників такого підходу можна віднести американських психологів
Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда.
розглянемо докладніше ці теорії.
Теорія мотивації по А. Маслоу. Перша з даних теорій називається
ієрархією потреб Маслоу. Єство її зводиться до вивчення потреб людини.
Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі і Абрам Маслоу,
вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В
основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити на
п'ять груп:
фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: в їжі, у
воді, у відпочинку і т.д.;
потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від
фізичних і інших небезпек із сторони навколишнього світу і упевненість в
тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому
соціальні потреби - необхідність
|
