Лекции по управлению персоналом - Менеджмент - Скачать бесплатно

области сферы контроля за работниками, область
       связанная с рациональным использованием времени. Центры помогают
       каждому работнику сформулировать реалистические цели и помогают ему
       выдвинуть свои задачи и цели продвижения. Эти центры дорогие, туда
       обращаются чаще управленцы.
    6. Метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает в себе
       индивидуальное конструирование и экономическое групповое. Состоит из
       трех этапов:
           1) Консультант проводит семинар для группы или телефонное
              собеседование (по времени около полвины дня). Как правило
              связан с ознакомлением по направлениям, объясняется суть и
              содержание развития карьеры, цели стоящие в рамках
              планирования, эффективность, именно роль конкретного
              работника в развитии карьеры.
           2) Тестирование, тесты самооценки с вопросами и вариантами
              ответов. Первый тест по оценке личных и деловых качеств для
              выявления положительных и отрицательных сторон в сфере
              принятия решений, преодоления стрессов, в сфере определения
              сильных и слабых сторон, связанных с лидерством, творчество.
              Второй тест с профессиональной оценкой, выяснить в
              профессиональном плане склонности работника.
           3) Консультант проводит анализ результатов предварительных
              этапов и дает ответ по каждому работнику. В этом ответе
              излагается характеристика профессиональных знаний, умений,
              мотивация этому человеку, интерес к сфере работы и служебного
              роста и соответствие этого интереса деловым качествам.
              Возможные варианты карьеры, даются рекомендации.
    Планирование состоит в степени определения целей, направления путей
ведущих к их достижению.
    Пути реализации целей – последовательность должностей, на которых надо
поработать прежде чем занять целевую должность, с другой стороны – набор
средств для приобретения требуемой квалификации, навыков и опыта.
    Распространенной является модель партнерства по планированию и развитию
карьеры. Существует несколько составляющих партнерства:
     - работник;
     - руководитель;
     - служба управления персоналом.
Общая цель – сочетание потребностей и целей работников и организации.



    Блоки выявляют интересы, потребности, соответствие интересов и
имеющихся под это вакансий.
    В блоке рассматривается увязка деятельности менеджера с планированием
карьеры, потенциальными возможностями каждого сотрудника.

  Особенности планирования карьеры в условиях управления японскими фирмами.
    Негативы: сопряжены с тем, что гарантии занятости не носят официальный
характер а моральный, не фиксируются ни в каких документах. В условиях
ухудшения финансового состояния нет никаких гарантий, что кто-то не будет
уволен; консерватизм – ориентация на стаж, а не на компетентность.
              Типовая схема служебной карьеры японской компании
    1. Поступление на работу 20-25 лет. Оценка и проверка тех знаний,
       которые получим. Ориентация на дела компаний. Включает:
       квалификационный экзамен; программа адаптации работника в условиях
       фирмы и ориентация его в делах фирмы, дополнительные испытания
       (анализ результатов работы, наблюдение за ходом выполнения работ).
    2. Зачисление на постоянную работу. 26-35 лет. Ротация проводится по
       плану. Стажировка у лучших руководителей и специалистов. Внутренние,
       иногда зарубежные стажировки. Наставничество через повышение
       сложности заданий. Повышение квалификации на теоретическом уровне.
       Оценка систематическая.
    3. Должностное и профессиональное продвижение 36-65 лет. Анализируется
       выбор карьеры руководителя или специалиста.
-----------------------


                                разработчики

                                изготовители

                           снабжения изготовители

                              производственный

изготовители

разработчики

                                производители

маркетологи

разработчики изготовители

(законы, инструкции)

                    Социально-психологическая подсистема


                            Финансовая подсистема


                             Правовая подсистема


                          Информационная подсистема


                               Функциональная
                                 подсистема

[pic]

Профсоюзыы

                                   Кредиты

                             Финансовые средства
                                  (выручка)

                                Себестоимость

                                   Прибыль

Отчисления в пенсионный фонд

Отчисления в фонд занятости

Отчисления на медицинское страхование

Отчисления в на социальное страхование

Заработная плата

Заработная плата менеджеров и работников кадровых служб

Единовременные выплаты, поощрения

Фонд потребления

Фонд накопления

Социальное развитие

Премии

Дивиденды

Разрешение конфликта силой

         Разрешение     конфликта через

               сотрудни
                 чество

                    Уход
                        от
           конфликта


Войти в
положение другой стороны

                    Разрешение конфликта через компромисс

Интерес к себе

Интерес к другим

 Машинист

Ученый-исследователь

 Бухгалтер

 Декоратор

 Адвокат

Консультант

1

2

3

4

5

6


Кривая опыта


Кривая энтузиазма

5

4

3

2

1

                               Новый сотрудник

Адаптация в организации

                        Обучение планированию карьеры

                          Работа в данной должности

                      Подготовка плана развития карьеры

                   Аттестация и обсуждение с руководством

             Вакансия, интересы, результативность, квалификация

                               Новая должность