Лекции по управлению персоналом - Менеджмент - Скачать бесплатно

              |
|6. Оценка               |                        |6. Наличие трудовых     |
|результативности труда  |                        |конфликтов              |
|7. Обучение и повышение |                        |7. Наличие жалоб        |
|квалификации персонала  |                        |                        |
|8. Планирование карьеры |                        |8. Частота рабочего     |
|и продвижение           |                        |профессионального       |
|                        |                        |травматизма             |
|9. Оплата труда         |                        |9.конечные результаты   |
|персонала, пособия      |                        |деятельности предприятия|
|10. Обеспечение трудовой|                        |10.                     |
|дисциплины              |                        |Конкурентоспособность   |
|                        |                        |продукции, работ, услуг.|
|11. Трудовые отношения  |                        |                        |
|12. Обеспечение         |                        |                        |
|безопасности и здоровых |                        |                        |
|условий труда           |                        |                        |
|13. Режим работы.       |                        |                        |



                           Факторы по Иванцевичу:
    1. Внешние факторы:
       а) Правительственное регулирование и законодательство. Затрагивает
области, связанные с законодательством управления при приеме на работу, при
оценке, продвижении и обучении. Исключение дискриминации по возрастному и
половому признакам. Регулирование условий оплаты труда, условий и режима
труда, в том числе продолжительность рабочего дня. Регулирование вопросов,
связанных с пособиями, особенно с такими, которые оказывают влияние или
связаны с пенсионной системой. В этот круг включаются основные вопросы,
связанные с охраной здоровья.
       Основные проблемы, возникающие в связи с государственным
регулированием сводятся к следующему:
     - Регулирование редко, а чаще всего никогда не учитывает специфику
       предприятий, связанную с размерами предприятия. Система способствует
       применению упрощенных методов к решению сложных проблем.
     - Сроки принятия решений удлиняются с учетом необходимости
       государственного вмешательства. Регулирование не приводит к явному
       эффекту и взаимной выгоде, предполагает необходимость более сложного
       юридического маневрирования.
     - Предписания устаревают, не сохраняют силу.

       б) Профсоюзы.
       в) Экономические условия. Связан с конкуренцией в первую очередь.
       г) Структурный состав рабочей силы надо рассматривать с позиции
условий на рынке труда с точки зрения предложения силы и т.д.
       д) Месторасположение предприятия рассматривается с разных позиций. С
позиций близости к населенным пунктам. Рассматривается в ракурсе с
поставщиками – источник снижения затрат, высвобождаются средства для
решения кадровых вопросов. С позиции расположения потребителей, клиентов.


    2. Внутрипроизводственные факторы:
       а). Цели, как генеральная, так и общие. В отношении кадровой
политики: удовлетворенность трудом работников предприятия, адаптивность
предприятия к изменениям на этой основе. Способность предприятия быстро
адаптироваться может создавать хорошие результаты в короткие сроки. Это не
значит только поменять технологическую базу, начинать надо с персонала.
        б) Стиль работы акцентирует внимание на двух крайностях: на
централизации или децентрализации. Централизация – контроль,
бюрократизация, или это отражение оптимального соотношения.
       в) Природа задачи. Обычная характеристика работы – с одной стороны
это степень требуемых физических усилий, с другой стороны
    -      степень вредности для здоровья;
     -  продолжительность работы;
     -  взаимодействие с другими людьми;
     - месторасположение работы (рабочего места) на улице, на транспорте, в
       помещении.
    г) Состав рабочей группы. Все члены рабочей группы должны воприниматься
и ощущать себя как единая команда. Каждый член этой группы является
полноправным членом при решении всех вопросов и дискуссий. Цели этой группы
должны быть четко сформулированы, определены. Все участники группы активно
ищут средства для достижения этой цели. Нужно исходить из того, что
имеющиеся ресурсы должны четко соответствовать кругу решаемых задач.
    д) Стиль и опыт лидера. Лидеры должны умело применять свое мастерство,
личные качества, власть и авторитет в первую очередь для решения кадровых
вопросов.

                             Кадровая политика.
    Способности могут быть: механические или двигательно-координационные.
     - умственные;
     - творческие.
Многие способности обусловлены генетически, их нужно использовать с позиции
наиболее рационального применения средств. Речь идет об образе мышления,
склонности, предпочтениях. Все это вместе взятое существенно влияет на
поведение человека на работе. Менеджеры-управленцы должны иметь четкие
представления и уметь ориентироваться, чтобы направлять все в нужное русло.
    Мотивация преследует здесь цель индивидуальную, для достижения общих и
индивидуальных целей. Профессиональные интересы должны превалировать, чтобы
они реализовались и следовательно развитие работников.
    Личностные качества работника – это черты характера, личностные
ценности, мотивы, генетические особенности. Необходимо раработать базу,
методику для работы с персоналом.


                  Разработка кадровой политики (стратегии).
             Кадровая стратегия, характеристика, варианты выбора

|Вид стратегии    |Характеристика  |Действия менеджера, практический выбор |
|фирмы            |персонала       |управления персоналом                  |
|1.Предприниматель|Работники должны|А). Отбор и расстановка кадров:        |
|ская стратегия. В|быть новаторами,|подобрать людей, способных и           |
|ее рамках        |инициативными,  |творческих, способных к риску, доводить|
|принимаются      |контактными, с  |дело до конца;                         |
|проекты с высокой|долговременной  |Б) Вознаграждение: на конкурсной       |
|степенью         |ориентацией,    |основе;                                |
|финансового      |готовые         |В) Оценка: оценка на результатах, но не|
|риска, она       |рисковать, не   |слишком жесткая, могут быть ошибки;    |
|характерна также |боящиеся        |Г) Развитие личности: характеризуется  |
|тем, что в центре|ответственности,|как неформальное, ориентированное на   |
|внимания быстрое |ведущие         |ведущего специалиста;                  |
|осуществление    |сотрудники не   |Д) Планирование перемещений: карьерный |
|ближайших мер    |должны меняться.|рост, ориентация на интерес каждого    |
|даже без         |                |конкретного служащего.                 |
|детальной        |                |                                       |
|проработки.      |                |                                       |
|2. Стратегия     |В условиях этой |А). Отбор и расстановка кадров: поиск  |
|динамического    |стратегии все   |высококвалифицированных, гибких,       |
|роста. Сопряжена |сотрудники      |способных рисковать, верных            |
|с меньшим, чем   |должны быть     |корпоративным интересам;               |
|предыдущая,      |очень           |Б) Вознаграждение: справедливое и      |
|риском.          |квалифицированны|беспристрастное на конкурсной основе;  |
|Отличается       |ми, быстро      |В) Оценка: основывается на четко       |
|постоянным       |адаптироваться, |оговоренных критериях;                 |
|сопоставлением и |проблемно       |Г) Развитие личности: акцент на        |
|анализом текущих |ориентированными|качественном росте уровня специалистов |
|целей и          |.               |и совершенствовании в данной области   |
|формируется с    |                |деятельности;                          |
|целью создания   |                |Д) Планирование перемещений:           |
|фундамента       |                |разнообразные формы служебного         |
|будущего.        |                |передвижения, при этом учитываются     |
|                 |                |возможности сегодняшнего дня.          |
|3. Стратегия     |Управленческая  |А). Отбор и расстановка кадров:        |
|прибыльности: в  |система хорошо  |требования чрезвычайно жесткие;        |
|центре внимания  |развита,        |Б) Вознаграждение: на заслугах,        |
|сохранение       |возможно        |старшинстве и внутрифирменном          |
|существующего    |прекращение     |представлении о справедливости;        |
|уровня прибыли,  |найма. Внимание |В) Оценка: крайне ориентированна на    |
|финансовые       |менеджеров на   |результат и очень тщательно продумана; |
|затраты скромные.|критерии        |Г) Развитие личности: обеспечение      |
|                 |количества и    |повышения компетентности в области     |
|                 |эффективности   |поставленных целей, задач;             |
|                 |персонала.      |Д) Планирование перемещений:           |
|                 |                |перемещения довольно ограничены.       |
|4. Ликвидационная|Требуются       |А). Отбор и расстановка кадров: не     |
|стратегия.       |служащие на     |осуществляется или маловероятен;       |
|Продажа активов, |короткое время  |Б) Вознаграждение: по заслугам и без   |
|устранение       |без             |дополнительного стимулирования;        |
|возможностей     |приверженности  |В) Оценка: управленческие критерии;    |
|убытков,         |данной фирме. Не|Г) Развитие личности: так как          |
|практически не   |идет речь о     |возможности ограничены, только в       |
|уделяется        |дополнительном  |исключительных случаях может           |
|внимания попыткам|наборе          |происходить внутрифирменная подготовка;|
|спасти           |                |                                       |
|предприятие.     |                |Д) Планирование перемещений: нет       |
|                 |                |перспектив.                            |
|5. Стратегия     |Гибкость,       |А). Отбор и расстановка кадров:        |
|циклическая      |быстрая         |осуществляется сокращение персонала, но|
|(кругооборота) с |адаптация к     |требуются разносторонние работники,    |
|целью спасения   |переменам,      |жесткий отбор;                         |
|предприятия. Меры|ориентация на   |Б) Вознаграждение: система стимулов и  |
|по сокращению    |большие цели.   |проверки заслуг;                       |
|затрат, часто за |Ориентация на   |В) Оценка: осуществляется по           |
|счет сокращения  |ведущих         |результатам по жестко выбранному кругу |
|персонала.       |специалистов.   |критериев, выбирается совместно как    |
|Угнетенное       |                |персоналом, так и управляющими;        |
|состояние        |                |Г) Развитие личности: производится     |
|коллектива.      |                |обучение, но очень тщательный отбор    |
|                 |                |претендентов;                          |
|                 |                |Д) Планирование перемещений:           |
|                 |                |разнообразные системы и формы          |
|                 |                |продвижения, финансовые вложения.      |
|                 |                |Перестановка либо взамен, либо с       |
|                 |                |тщательным обоснованием.               |

                           Комплектование кадров.
    1. Задачи менеджеров.
    2. Факторы влияющие на комплектование.
    3. Минимизация ошибок при найме.

    1. Комплектование кадров предполагает поиск, отбор, наем, распределение
       по рабочим местам в соответствии с профессионально-квалифицированной
       структурой.
    Круг задач менеджера связан с этими вопросами. Основные задачи
менеджера по персоналу при комплектовании кадров:
    1. Определение оптимальной численности управления. Ориентируются на
       объем выпуска и парк оборудования.
    2. Подбор качественного состава.
    3. Распределение работников по рабочим местам, закрепление
       ответственности в соответствии с персонально-квалифицированным
       уровнем персонала.
    4. Сохранение высококвалифицированных кадров.
    5. Продвижение по служебной лестнице.

    2. На процесс комплектования кадров оказывают влияние внешние и
внутренние факторы.
    Внешние:
     - демографический, возрастной ценз, пол;
     - социальный, образование;
     - состояние рынка труда;
     - правовые факторы;
     - организационно-технические (научно-технические) – организационно-
       технический уровень предприятия и отрасли.
    Внутренние:
     - эффективность решения всех выше названных задач.


    Затраты на персонал формируются из затрат на найм, отбор, затраты на
повышение квалификации на обучение, затраты на заработную плату персоналу,
выплаты премий, льготы, увольнения (компенсации), затраты связанные с
некомпетентностью персонала (брак).

    2. Как можно минимизировать ошибки при найме:
1) Проанализировать работу.
2) Описание работы.
3) Разработка персональной спецификации (или спецификации работы), что и
   будет отражать весь состав требований к претенденту на работу.

    1) Анализ выполняемой работы осуществляется по методике контрольного
опроса. Состав контрольных вопросов представлен блоками:

    Контроль №1: Метод ключевых слов, включает вопросы:
    1. Что делается, какая работа?
    2. Когда делается?
    3. Зачем?
    4. Как?

    Контроль №2: Обязанности:
    1. Какова ответственность за подчиненных.
    2. Ответственность за оборудование, материалы, инструменты.
    3. Финансовая ответственность.

    Контроль №3: Взаимоотношения:
    1. Отношения с вышестоящими работниками.
    2. Отношения с коллегами.
    3. Отношения с другими отделами.
    4. Взаимодействие с клиентами, поставщиками.

    Контрольный блок №4: Требования, предъявляемые к работе:
    1. Необходимое оборудование, образование, опыт.
    2. Аналитические способности.
    3. Необходимые физические данные.
    4. Требуемый стандарт по характеристикам и результатам.

    Контроль №5: Рабочие условия:
    1. характеризуется с позиций физических условий и окружающей среды.
    2. Социальные условия и рабочая группа.
    3. Экономические условия и оплата.

    Контроль №6: Оценка результатов, проанализировать кем осуществляется
проверка:
1. Работодателем.
2. Вышестоящими лицами.

2) Описание работы :
1. Название занимаемой должности.
2. Подчинение.
3.  Краткий перечень обязанностей и деятельности.
4. особые требования к работе и особые обязанности.

3). Персональная спецификация – это документ, содержащий требования,
предъявляемые к исполнителю работы. Отражает основные моменты:
а) Физические качества с учетом минимальных требований и желательных.
б) Умственные качества.
в) Образование и квалификация.
г) Опыт и подготовка.
д) Личные качества.



                               Проблемы найма.
1. Основные источники замещения вакансий.
2. Характеристика основных методов отбора кадров.
3. Некоторые аспекты отбора кадров в зарубежных странах.
4. Вопросы составления резюме


    Основные причины возникновения вакансий на предприятиях:
     - Связанные с внешними факторами, связанные с рынком труда.
     - С внутренними причинами (перемещение внутри, ротация, проведение
       конкурсов, связанные с расширением производства).
    Существуют различные источники привлечения кандидатур: центры по
    трудоустройству, биржи труда, частные агентства, ВУЗ-ы и т.д.,
    родственные предприятия по направлению деятельности, профсоюзы,
    эмиграция.

В большинстве стран идет процесс исчезновения кадровых служб. Обращаются в
специализированные агентства, занимающиеся кадровым менеджментом, их услуги
стоят довольно дорого. Российские агентства занимаются в основном вопросами
найма и отбора, а управлением занимаются лишь узкий круг агентств.

Характеристика основных методов отбора кадров:
     - метод анкетирования;
     - метод собеседования;
     - метод интервьюирования;
     - отборочные тесты;
     - «аквариум».
1. Метод анкетирования – формирование и заполнение анкеты, они как правило
   включают типовые формы, часто применяются на государственных
   предприятиях. Цель – первичное знакомство и отбор. Как правило,
   анкетирование очень редко применяется на хороших предприятиях. Чаще –
   комбинированное, с собеседованием.
2. Собеседование может быть дисциплинарное, квалификационное. Часто это
   зависит от того, на какую должность идет человек.
  Квалификационное – упор на профессиональные качества.
  Дисциплинарное собеседование – с особыми условиями работы, в случае
низкоквалифицированных работ, командировочные работы.
  Часто уравнивают интервьюирование и собеседование, но это разные вещи.
3. Интервьюирование – здесь цель более узкая. К этому методу прибегаю
тогда, когда есть ряд вопросов, по которым спрашивают. В отечественной
практике собеседование используется чаще.
      Собеседование: план 7-и пунктов:
     - физические данные;
     - образование и опыт;
     - интеллект;
     - способность к устному счету, речи, физическому труду;
     - интересы претендентов;
     - диспозиция (чувство ответственности, лидерство, общительность);
     - личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).
В некоторых регионах есть вопросы, которые нельзя задавать: возраст, в США
не принято делать комментариев по поводу пола, расовой принадлежности и
цвете кожи, семейное положение, число и возраст детей, физические данные,
судимость, жилищные условия.
3. Отборные тесты. Мода на них сильна. Здесь много зависит от
   профессионального уровня людей и самих тестов.
4. «Аквариум». С целью отбора специалистов топ-менеджмента. Организация
   условно-деловой игры. Круглый стол, по периметру сидят эксперты. Сидящие
   в центре получают вопросы. Предлагается решить проблему, либо которая
   была в истории предприятия, либо насущна сейчас. Иногда выступают по
   ролям. Все эксперты фиксируют происходящее и потом отрабатывают
   результаты и выносят предложения. Эти процедуры дорогостоящи , так как на
   это время отключаются от своей работы специалисты.

           Резюме. Характеристика и основные моменты составления.
    Резюме – представление самого себя с целью получения работы. Важнейшие
требования: должно быть кратким и содержательным. Резюме бывают
структурированные и неструктурированные.
    Структурированные составляются по определенной структуре фирмой. Такие
требования могут быть со стороны агентств или работодателей.
    Неструктурированные пишутся в свободном стиле без ограничения блоков. С
точки зрения рекомендаций неграмотно говорить о том, что есть образцовое
резюме. Кроме структурированных и неструктурированных есть:
     - функциональные;
     - хронологические.
Функциональные подчеркивают те навыки, которые приобрели и которые прямым
образом относятся к навыкам для получения работы. Это часто касается узких
профессий.
Хронологическое – история изложения работы. Хотят подчеркнуть должностную
картинку, похвастаться фирмой.
                        Ошибки при написании резюме:
1. Резюме написано мелким шрифтом.
2. Текст с малым межстрочным интервалом.
3. Применение таблиц.
4. Не указано, какая работа разыскивается.
5. Указывается сразу несколько желаемых должностей.
6. Не указан номер телефона.
7. Много второстепенной информации.

В некоторых случаях работодатели просят представить развернутое резюме. Оно
пишется именно по требованию. Все равно оно не должно превышать одну
страницу. В развернутом резюме надо указывать все способы связи, текст
должен быть разделен на смысловые блоки, необходимо в самом начале
указывать цель.

                       Структура оптимального резюме.
    1. Цель (получить работу, принять участие в конкурсе и получить
       должность менеджера), необходимо указать код, если он указан в
       объявлении.
    2. Личные данные. (полная формальная информация: ФИО, дата и место