Вознаграждение персонала и другие методы поощрения - Менеджмент - Скачать бесплатно
Министерство общего и профессионального образования РФ
Южно-Уральский Государственный Университет
Факультет психологии
Кафедра «Прикладная психология»
РЕФЕРАТ
по курсу «Управление персоналом»
Тема:
«Вознаграждение персонала
и другие меры поощрения»
Выполнил: Величко О.С
Группа: ЭиУ-263
Проверил: доцент Шакурова З.А.
Челябинск
1999
ПЛАН
|ВВЕДЕНИЕ |3 |
|1. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ |4 |
|1.1 Основные вопросы, касающиеся вознаграждения |4 |
|1.2. Основные моменты в определении ставок оплаты |4 |
|1.3. Современные тенденции в выплате вознаграждения |6 |
|1.4. Определение зарплаты менеджеров и специалистов |7 |
|1.4.1. Плата за труд менеджеров |7 |
|1.4.2. Плата за труд специалистов |8 |
|1.5. Вопрос о тайне оплаты |9 |
|2. ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА И ФИНАНСОВЫЕ |10 |
|ПООЩРЕНИЯ | |
|2.1. Поощрения для производственных рабочих |10 |
|2.2. Поощрения для руководителей и менеджеров |11 |
|2.3 Поощрения для сотрудников отделов продаж |12 |
|2.4 Поощрения для других профессионалов |13 |
|2.4.1 Надбавки как поощрение |13 |
|2.4.2 Поощрения для профессиональных сотрудников |14 |
|2.4.3 Награждение ведущих сотрудников |14 |
|2.4.4 Схема поощрения для работников, обслуживающих клиентов |15 |
|2.5 Пример всеобъемлющей системы вознаграждения |15 |
|3. ПОСОБИЯ И УСЛУГИ |16 |
|3.1 Выплаты дополнительных пособий |16 |
|3.2 Страховые выплаты |17 |
|3.3 Льготы при отставке |18 |
|3.4 Льготные услуги для работников |19 |
|3.4.1 Персональные льготные услуги |19 |
|3.4.2 Льготные услуги, связанные с работой |20 |
|ЛИТЕРАТУРА |22 |
ВВЕДЕНИЕ
Стимулирование работы сотрудников осуществляется на двух уровнях.
Первый уровень - это стимулирование каждого работника, а второй -
стимулирование всего коллектива работников. На том и другом уровне
управляющий должен определить, каков должен быть объем стимулирования для
того, чтобы персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и
какие методы стимулирования нужно использовать в конкретных ситуациях. И
наконец он должен продумать программу стимулирования и увязать ее с другими
мероприятиями в рамках руководства.
Ни одно событие так не сказывается на стремлении торгового персонала к
успеху, как факт поощрения определенных действий. Структура и применение
эффективной системы поощрения успехов в торговой деятельности напрямую
связаны с последними.
Успехи в торговой деятельности могут поощряться тремя основными
способами, каждый из которых должен быть взят на вооружение любой торговой
организацией. Эти три взаимосвязанных способа таковы.
1. Непосредственное экономическое поощрение в виде надбавок к окладу,
премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах, пенсионных льгот,
страховок и другие виды поощрений;
2. Повышение по службе, например, поручение вести дела с более крупными
клиентами и на более крупных территориях сбыта, выдвижение на более высокую
должность в пределах организации, предоставление возможности повысить
личную квалификацию через дневное обучение и вечерние курсы;
3. «Неэкономические формы поощрения: проведение торжественных приемов в
честь отличившихся, вручение небольших подарков, выдача свидетельств о
достижениях, указание имен отличившихся в специальных бюллетенях и на
сувенирах, зачисление в члены элитных клубов (напр., в члены клуба Million
Dollar Club).
Использование финансовых поощрений — денежных премий, выплачиваемых
работникам, объем производства которых превышает некоторую заранее
определенную норму, было популяризовано Фредериком Тэйлором в конце 19-го
века. Одно из величайших открытий Тэйлора заключалось в том, что он понял
необходимость стандартизированного, приемлемого подхода к справедливой
дневной выработке. Он отмечал, что справедливая дневная выработка не должна
зависеть от призрачных оценок мастеров, а должна основываться на
тщательном, формально-научном процессе наблюдения и инспектирования. То
есть возникла необходимость оценить научно каждый труд, что привело к
возникновению движения научного менеджмента. В свою очередь в 30-е годы
(годы жестокой депрессии) научный менеджмент уступил место движению
человеческих отношений, направленному на удовлетворение социальных
потребностей рабочих. Сегодняшняя заинтересованность в высоком качестве и в
укреплении преданности сотрудников есть логическое продолжение этого
движения.
Растущее внимание к оплате по результатам труда также имеет обоснование
в стремлении к улучшению качества и укреплению преданности работников.
Таким образом, идея современных предпринимателей заключается в том, чтобы
обращаться с рабочими как с партнерами и заставить их думать о целях
компании, как о своих личных, а также целесообразным представляется платить
им как партнерам, напрямую соединяя оплату труда и его результаты.
1. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
1.1 Основные вопросы, касающиеся вознаграждения
Вознаграждение работников — это понятие, относящееся ко всем формам
выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма.
Вознаграждение работников состоит из двух частей. Оно включает в себя
прямые выплаты в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий,
комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот, таких, как
страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.
Психологи знают, что у людей есть масса потребностей, лишь немногие из
которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие
потребности, например, потребность в успехе/ достижении, в причастности,
власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно
удовлетворить при. помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).
Но, несмотря на все современные методы мотивации (такие, например, как
обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги все же остаются наиболее
мощным мотиватором.
В сущности, есть две базы для определения оплаты: время и результат
труда.
Большинство работников получает плату за время, затраченное ими на
работу. Например, рабочие-«синие воротнички» получают зарплату за
количество отработанных дней или часов. Эта форма часто называется «часовая
тарифная ставка». Некоторые работники — руководители, специалисты и, как
правило, секретари и другие служащие — получают оклад. Им выплачивают
вознаграждение за работу в течение определенного периода времени (например,
за неделю, месяц или год), а не за количество отработанных дней или часов.
Вторая форма оплаты труда работников — сдельная. При сдельной форме
оплаты вознаграждение напрямую связано с объемом работы, выполненной
работником (с «количеством изделий»). Поэтому такая форма наиболее
популярна в качестве стимулирующей системы оплаты. Наиболее простой вариант
системы заключается в том, что часовая тарифная ставка рабочего делится на
норму выработки — стандартное количество единиц продукции, которое он, как
ожидается, должен выпустить за один час. Тогда за каждую единицу продукции,
выпущенную сверх такой нормы, рабочий получает поощрительную премию.
Комиссионные продавцов — еще один пример «привязки» вознаграждения к
результату труда (в данном случае — к объему продаж).
1.2. Основные моменты в определении ставок оплаты
Существует четыре основных фактора, которые Вы должны проанализировать,
прежде чем решить, сколько платить Вашим работникам. Точнее, нужно будет
учесть следующие факторы: законодательство, профсоюзы, политика оплаты и
соображения справедливости.
Прежде всего, существуют законы, которые влияют на размер
выплачиваемого Вами вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты
труда, оплаты сверхурочных, льгот.
Законы о трудовых отношениях и решения суда также влияют на решения о
компенсациях. Исторически главным вопросом в коллективных договорах был
размер тарифных ставок. Однако важное значение имеют и другие вопросы,
такие, как оплачиваемый отпуск, надежность дохода (для отраслей с сильными
сезонными колебаниями), корректировки в соответствии с изменением стоимости
жизни и разнообразные льготы, например, здравоохранение.
Работодатель должен предоставить профсоюзу, куда входит работник,
письменное объяснение «линии зарплаты» работодателя — графика,
показывающего взаимосвязь между видами труда и ставкой оплаты. Профсоюз
также имеет право знать зарплату каждого из работников — участников
коллективного договора.
Ряд исследований проливает свет на отношение профсоюзов к системам
вознаграждения и выявляет типичные «страхи» профсоюзов. Многие лидеры
профсоюзного движения боятся, что любая система оценки труда (такая, как
изучение трудовых операций и затрат времени, или хронометраж) может стать
инструментом для злоупотреблений менеджеров. Они склонны полагать, будто
никто не может судить о реальной ценности работы лучше самих рабочих. И они
чувствуют, что обычные методы менеджеров — оценка и ранжирование работы по
нескольким компенсируемым факторам (таким, как «степень
ответственности»)—могут стать инструментом для манипуляций в целях
ограничения или снижения оплаты рабочим. Наверное, один из выводов состоит
в том, что лучший способ заручиться поддержкой членов профсоюза в оценке
труда — это попросить их активно участвовать в процессе определения
относительной ценности работы и справедливых ставок оплаты этой работы. С
другой стороны, менеджерам нужно удостовериться, что им не придется
отказываться от своих прерогатив — например, от права использовать
соответствующую методику «оценки труда» для определения относительной
ценности работы.
Ваша политика вознаграждения также повлияет на то, какую зарплату Вы
платите и какие льготы предоставляете — ведь политика задает основные
ориентиры в нескольких важных областях. Во-первых, хотите ли Вы быть
лидером или последователем в том, что касается оплаты труда. Например,
политика некоей больницы может заключаться в том, чтобы стартовая зарплата
медсестры была как минимум на 20% выше преобладающей на рынке зарплаты.
Среди других важных вопросов, которые обычно предусмотрены в политике, —
принципы повышения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика
оплаты сверхурочных и политика, касающаяся оплаты в течение испытательного
срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обязанностей и
отпуска. Политику вознаграждения обычно разрабатывают директор по персоналу
или директор по оплате труда вместе с высшим руководством.
Стремление к справедливости — наверное, самый важный фактор при
определении уровня оплаты. Существует два аспекта справедливости:
внутренний и внешний. Внешняя справедливость означает, что Ваша оплата не
должна проигрывать в сравнении с вознаграждением в других организациях —
иначе будет трудно привлечь и удержать квалифицированных работников.
Внутренняя справедливость означает, что каждый работник должен считать свою
зарплату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той
же организации. Некоторые фирмы проводят опросы, чтобы узнать, как
работники воспринимают систему вознаграждения на фирме и как они относятся
к ней. Обычно в ходе такого опроса работникам задают вопросы вроде:
«Насколько Вы удовлетворены оплатой Вашего труда?», «По каким критериям
проводилось последнее повышение зарплаты?» и «Какие факторы, по Вашему
мнению, влияют на определение размера Вашей зарплаты?».
На практике процесс определения уровня оплаты, обеспечивающий
справедливость с внешней и внутренней точек зрения, состоит из пяти шагов:
1. Исследуйте, какую зарплату платят другие работодатели за сходную
работу (чтобы обеспечить справедливость с внешней точки зрения).
2. Определите ценность каждого вида труда в Вашей организации с помощью
оценки труда (чтобы обеспечить справедливость с внутренней точки зрения).
3. Сгруппируйте аналогичные виды работ в разряды.
4. Определите расценки на работы каждого разряда при помощи линий
зарплаты.
5. Подкорректируйте тарифные ставки..
1.3. Современные тенденции в выплате вознаграждения
Существуют две популярные альтернативы традиционной оценке труда:
оплата, основанная на квалификации и оплата, сложившаяся на рынке.
При оплате, основанной на квалификации, Вам платят за широту, глубину
знаний и навыков, которые Вы можете использовать, а не за работу, которую
Вам в настоящее время поручили.
Вторая основная альтернатива оценке труда — оценивать труд напрямую на
рынке. Для этого необходимо составление всеобъемлющей и четкой должностной
инструкции и затем сравнение цен на этот вид труда на рынке. Конечно же, в
некоторой степени все системы оценки труда в чем-то формируются рынком.
Однако в большинстве систем оценки труда рыночные цены узнают только для
относительно малого количества «контрольных» видов труда. Остальные виды
труда затем оцениваются в сравнении с ними.
Вот чего можно ожидать, по мнению нескольких экспертов по оплате труда.
Во-первых, с ростом внимания к гибкости и увеличению полномочий
работников в американских фирмах в 2000 году большинство традиционных
должностных инструкций и классификаций видов труда без всяких сожалений
отправят в мусорную корзину. Вместо этого работники получат большую
свободу: смогут удовлетворять потребности клиентов таким способом, каким
они находят нужным, и при этом больший акцент будет делаться на оплате в
соответствии с квалификацией, а не только с выполненными обязанностями,
изложенными в должностной инструкции. Системы измерения и материальное
стимулирование, как и сейчас, будут ориентироваться на оплату с учетом
улучшения результатов.
Один из экспертов также предполагает, что, раз такие фирмы, как IBM,
сами разбиваются на мелкие, децентрализованные кусочки, сама концепция
спускаемого сверху плана оплаты может морально устареть. Он говорит, что на
определенном этапе менеджеры децентрализованных подразделений должны просто
получать общий бюджет на зарплату и затем устанавливать уровни оплаты для
новичков, определять, насколько нужно увеличить зарплату, решать, когда ее
увеличивать, и принимать все остальные решения относительно денежного
вознаграждения подчиненных.
Также будет сделан акцент на оплату в соответствии с улучшением
результатов и на нетрадиционные формы оплаты (называемые также
«альтернативными формами вознаграждения»). Традиционные системы оплаты,
основанные на должностных инструкциях, оценке труда и структуре зарплаты,
имеют тенденцию к созданию жестких предписаний, возрождению иерархии и
регламентации поведения. В будущем (и во многих фирмах это будущее уже
наступило) акцент перейдет от оплаты работы к оплате вклада работника в
общее дело. Таким образом, упор будет сделан не на создание предписаний и
регламентацию поведения, а на поощрение участия и преданности делу, на
вознаграждение за положительные результаты. Среди нетрадиционных или
альтернативных систем оплаты — оплата за компетенцию, или за квалификацию,
различные виды наград «на месте», коллективных стимулов и участие в
доходах.
1.4. Определение зарплаты менеджеров и специалистов
Разработка системы оплаты труда менеджеров и специалистов во многом
аналогична разработке системы оплаты для всех остальных работников.
Основная цель этой системы та же: привлечь хороших работников и
поддерживать их преданность делу. Основные методы оценки труда — например,
классификация видов труда, ранжирование или балльная оценка — практически
столь же подходят для оценки труда менеджеров и специалистов, как и для
оценки труда на производстве или в канцелярии.
Все же для труда менеджеров и специалистов оценка труда только частично
позволяет ответить на вопрос, как платить этим работникам, потому что их
труд по ряду признаков отличается от труда на производстве или в
канцелярии. Во-первых, для труда менеджеров и специалистов качественные
факторы, такие, как способность рассуждать и решать проблемы, имеют большее
значение, чем для труда производственных рабочих или клерков. Во-вторых,
существует тенденция платить менеджерам и специалистам за их способности —
на основе результатов труда или того, что они в принципе умеют делать, а не
за «статические» требования вроде «условий труда». Поэтому разработка
систем оплаты труда менеджеров и специалистов становится достаточно сложным
делом, где оценка труда хотя и остается важной, но все же играет
подчиненную роль по сравнению с вознаграждением помимо зарплаты — бонусами,
материальным стимулированием и льготами.
1.4.1. Плата за труд менеджеров
Плата за труд менеджера состоит из пяти составляющих: оклада, льгот,
краткосрочных стимулов, долгосрочных стимулов и привилегий.
Величина оклада менеджера обычно зависит от значимости работы человека
для организации и от того, насколько хорошо человек выполняет свои
обязанности. Как и для других видов труда, значимость работы человека
обычно определяется путем исследования труда, обзора окладов и
корректировки на основе этого уровня зарплаты. Оклад — краеугольный камень
платы за труд менеджера: ведь остальные элементы обычно наслаиваются на
него, причем льготы, стимулы и привилегии обычно распределяются в некоторой
пропорции от базового оклада менеджера.
Остальные четыре элемента — это льготы, краткосрочные и долгосрочные
стимулы и привилегии. Краткосрочные стимулы придуманы для того, чтобы
награждать менеджеров за достижение краткосрочных целей (обычно в рамках
одного года). Цель долгосрочных стимулов — наградить человека за работу в
течение длительного промежутка времени (например, за увеличение доли рынка
или нечто подобное). Привилегии начинаются там, где кончается сфера льгот.
Обычно они предоставляются только ограниченному количеству руководителей в
зависимости от их положения в организации и, возможно, от их прошлой
деятельности. Привилегии включают в себя пользование принадлежащими фирме
автомобилями, яхтами, специальными столовыми для руководителей.
В плате за труд менеджеров обычно больший упор делается на
стимулирование результатов, чем в системах оплаты других работников: ведь
результаты работы организации скорее непосредственно отражают вклад
руководителей, чем работников нижнего эшелона.
Существуют серьезные споры в отношении того, что определяет оплату
труда руководителей, и, следовательно, «стоят» ли они того, что им платят.
По поводу менеджеров нижнего звена (вроде контролера или бригадира) никаких
споров нет: оплата труда бригадиров обычно устанавливается так, чтобы их
средняя зарплата была, на 10-25% выше самой высокой зарплаты среди всех
подчиненных ему рабочих. И многие работодатели даже платят бригадирам за
сверхурочные, хотя Закон о справедливых стандартах труда и не .принуждает
их к этому.
Оплата труда руководителей высшего звена — вот где повод для множества
вопросов. Традиционная точка зрения состоит в том, что зарплата высшего
руководства должна быть тесно связана с размером фирмы. Все же два эксперта
пришли к выводу, что степень ответственности руководителя (определяемая
такими показателями, как итог баланса, объем выручки, общее количество
акций компании, суммарная стоимость акционерного капитала, сумма прибыли
корпорации) не является важным фактором в определении вознаграждения
руководителя. Вместо этого, заявляют эти исследователи, оплата труда
руководителя по большей части определяется отраслью, в которой он работает,
и «структурой власти в корпорации», так как президенты компаний, входящие
также и в совет директоров, являются «в значительной степени своими
собственными хозяевами».
Все же свидетельства противоречат друг другу. В одном из исследований,
например, ученый обнаружил, что статистический анализ общей суммы денежного
вознаграждения, выплачиваемого исполнительным директорам в 129 компаниях,
показывает, что им в действительности платят как за ответственность, так и
за результаты работы. Этот ученый обнаружил также, что четыре
компенсируемых фактора — размер компании, рентабельность, численность
персонала и квалификация (или опыт) — были причиной разницы в оплате труда
в 83% случаев. Поэтому, утверждает автор, существуют рациональные, вполне
приемлемые и соблюдаемые многими правила, регулирующие размер денежного
вознаграждения высшего руководства в производственных фирмах.
1.4.2. Плата за труд специалистов
Плата за труд специалистов-неруководителей, таких, как инженеры,
ученые, ставит необычные проблемы. Исследовательский характер подобной
работы заставляет награждать за творчество, умение решать проблемы, т. е.
за компенсируемые факторы, которые не так-то просто сравнить или измерить.
Более того, экономическое влияние работы специалиста на фирму часто лишь
косвенно зависит от фактически приложенных человеком усилий; например,
успех изобретения инженера зависит от множества факторов, таких, как
качество производства и маркетинг.
Все же на практике традиционные методы редко используются для оценки
труда специалистов, так как просто невозможно идентифицировать факторы и
уровни факторов, которые позволили бы осмысленно выделить ценность каждого
вида труда. Знания и умение применять их, — замечает один из экспертов, —
крайне сложно выразить в количественном виде и измерить.
В результате этого многие работодатели используют рыночный подход к
оценке работы специалистов. Они стараются как можно лучше определить
«рыночную цену» труда специалистов, чтобы установить стоимость «контрольных
видов труда». На основе этих контрольных видов труда и других должностей
специалистов у данного работодателя составляется штатное расписание с
указанием окладов.
1.5. Вопрос о тайне оплаты
В сущности, есть две противоположные точки зрения в отношении вопроса
«Следует ли работникам знать, сколько платят другим работникам в
организации?» Основной аргумент в защиту «открытости оплаты» заключается в
том, что это мотивирует сотрудников, а основная мысль здесь следующая:
«Если работники уверены в том, что усердие не приводит к увеличению
вознаграждения, то, вообще говоря, усердие (и, следовательно, мотивация) не
появится. С другой стороны, если работники уверены, что существует прямая
зависимость между усердием и вознаграждением, то они станут усерднее».
Сторонники «открытости оплаты» утверждают, что работникам, ничего не
знающим об оплате труда друг друга, нелегко оценить, каково соотношение
между усердием и вознаграждением и насколько справедливо оплачивается их
труд, в результате чего мотивация может пострадать. (Они не могут сказать
нечто вроде: «Смит работает спустя рукава — вот и получает меньше Джонса,
который старается изо всех сил».) Противоположный довод состоит в том, что
на практике обычно существует несправедливость в шкале оплаты, возможно,
потому, что кого-то пришлось нанять в спешке или благодаря превосходной
способности кого-то из кандидатов выставить себя в самом выгодном свете. И
даже если работник, который получает больше
|
