Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений - Юриспруденция - Скачать бесплатно
Министерство внешних экономических связей и торговли
Российской Федерации
Нижегородский государственный коммерческий институт
Кафедра гражданско-правовых дисциплин
КУРСОВАЯ РАБОТА
по трудовому праву
на тему: «Коллективный договор и его роль в обеспечении
интересов работников».
Выполнил: студент III курса, гр. 3-2Ю
юридического факультета,
спец. юриспруденция
Чугунов Александр Михайлович
Научный руководитель: Копылов Альберт
Михайлович
Нижний Новгород
1999
ПЛАН
| |Стр. |
|Введение. |3 |
|Часть 1. Роль коллективного договора в регулировании |4 |
|трудовых отношений. | |
|Часть 2. Правовое регулирование института коллективного |7 |
|договора. | |
|Часть 3. Понятие, юридическая сущность и принципы |8 |
|заключения коллективного договора. | |
|Часть 4. Стороны коллективного договора. |10 |
|Часть 5. Коллективные переговоры. |12 |
|Часть 6. Содержание и структура коллективного договора. |15 |
|Часть 7. Реализация коллективного договора и контроль за |19 |
|его действием. | |
|Часть 8. Ответственность за нарушение коллективного |21 |
|договора. | |
|Заключение. |25 |
|Список используемой литературы. |26 |
Введение.
Реформирование российской экономики дало жизнь различным формам
собственности, что, безусловно, явилось одной из причин обострения
противоречий между работодателем и работником. Законодательство Российской
Федерации предоставляет участникам трудовых правоотношений (работодателю,
работнику) право не только разрешить все имеющиеся противоречия, но и
активизировать участие работников и работодателей в установлении условий
труда и развивать их отношения на основе социального партнерства. Именно
поэтому всю большую роль в практике регулирования трудовых отношений играет
коллективный договор.
Коллективный договор, являясь локальным нормативно-правовым актом, все
более приобретает черты своеобразного трудового кодекса, призванного
регламентировать трудовые отношения между работниками и работодателем
данного предприятия, приспосабливать общие нормы трудового законодательства
применительно к специфике данного предприятия.
В настоящей работе я попытался рассмотреть коллективно-договорную
систему регулирования трудовых отношений, а именно, показал роль
коллективных договоров в практике функционирования рынка труда, рассмотрел
порядок заключения коллективного договора, его содержание, а также
реализацию условий коллективного договора, контроль за ней и, наконец,
ответственность за нарушение и неисполнение условий коллективного договора.
При написании работы я использовал как учебную, специальную и
периодическую литературу. Особо хотелось бы отметить, что при всем
разнообразии источников, их содержание оставляет желать много лучшего,
поскольку принципы рассмотрения интересующих меня вопросов практически
идентичны, следствием чего стало практически полная идентичность содержания
рассмотренной литературы.
Часть 1. Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений.
Становление рыночной экономики в нашей стране связано с целым
комплексом социальных преобразований, появлением новых субъектов
экономических отношений, развитием социальных институтов, представляющих их
интересы в экономической и политической сферах общественной жизни.
Кардинальные преобразования произошли и в сфере трудовых отношений.
На протяжении десятилетий тоталитарное государство, контролировавшее
все стороны общественной жизни, монопольно устанавливавшее условия найма
рабочей силы – уровень тарифной заработной платы, сроки и размеры повышения
ставок и должностных окладов, величину и условия выплаты доплат, надбавок и
премий, продолжительность рабочего времени и отпусков и т.д.
Современное положение в экономике, отказ от государства от детального
регламентирования общественных отношений, признание и государственная
защита частной собственности коренным образом изменили характер и
содержание трудовых отношений. Формирование ключевых фигур рынка труда –
работодателя и наемного работника – повлекло за собой развитие социальных
институтов, способных адекватно отразить и представить их интересы во всех
сферах общественной жизни. Эффективное функционирование рынка труда требует
согласования интересов, разрешения назревающих конфликтов субъектов
производства, вступающих в трудовые отношения на основе купли-продажи
рабочей силы.
Именно поэтому в странах с развитой рыночной экономикой прочно
утвердился институт, получивший название коллективно-договорной системы
регулирования трудовых отношений между работодателем и работником на
индивидуальной основе, регулированием трудовых отношений государством или
третьим субъектом. Соотношение между этими субъектами на различных рынках
труда различно. В США и Канаде, например, государство устанавливает только
минимум законодательных норм относительно условий занятости; социальное
законодательство во многих европейских странах охватывает широкий спектр
вопросов, которые могут являться предметом коллективно-договорной
системы.[1] В любом случае законодательные нормы, определяемые государством
служат отправной точкой для заключения соглашений, минимальным уровнем
повышения которого является целью проведения коллективных переговоров и
заключения коллективных договоров как закономерного следствия последних. В
этом смысле коллективно-договорная система играет на рынке труда роль более
активную, чем государственное регулирование. Именно в этом направлении,
начиная с 1991 г. осуществляется развитие коллективно-договорной системы в
нашей стране.
Для того, чтобы понять причины коллективно-договорного регулирования
трудовых отношений, необходимо четко представлять себе роль, которую оно
выполняет в практике функционирования рынка труда.
Важнейшим преимуществом подобного регулирования является гибкость
принятия решений, не сравнимая ни с законодательными, ни с судебными, ни с
административными методами. «Содержание, методы и процедуры заключения
коллективных договоров различны не только между странами, но и в рамках
каждой из них, поскольку отражают конкретное содержание требований
работников различных отраслей и предприятий».[2]
Другой причиной превалирования коллективных договоров между
работниками и работодателями на рынке труда является то, что этот институт
соответствует широко распространенным представлениям о реализации принципов
равенства и социальной справедливости в сфере рыночных отношений. Отдельный
работник не может индивидуально противостоять эксплуатации со стороны более
сильного субъекта – работодателя.
В то же время, важнейшее значение, как уже отмечалось, имеет
реализация стабильности в трудовых отношениях. «Коллективно-договорная
система сама по себе не может устранить конфликт во взаимоотношениях
субъектов рынка труда, поскольку конфликт основывается на существовании
различных социальных интересов, целей, субъективных устремлений,
требований. Однако, система коллективных договоров способствует
согласованию интересов, взаимообразному учету проблем обеих сторон».[3] Не
существует гарантий безусловного согласия и моментальной ликвидации
конфликта, но процесс переговоров создает возможность достижения наиболее
приемлемого результата.
Кроме того, достигнутые соглашения, приобретая форму договора,
обязывают обе стороны действовать в соответствии с этими условиями, не
прибегая к крайним мерам – забастовкам или увольнениям, что обеспечивает
социальную и экономическую стабильность. В этом смысле коллективные
переговоры представляют собой созидательный процесс, выгодный обеим
сторонам.
Далее, современный коллективный договор является актом
непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании
труда работников конкретного предприятия, в создании локальных норм
трудового права с одной стороны, а с другой – он является актом участия
работников, их трудового коллектива в управлении предприятием, поскольку
может развивать производственную демократию, участие работников в локальном
правотворчестве.
В изложенном заключается правовая, социально-экономическая и
политическая роль коллективного договора.
Наконец, коллективный договор « … выступает в качестве средства
воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду,
предусматривая меры материального и морального поощрения
высококачественного труда и меры воздействия на недисциплинированных
работников – нарушителей коллективного договора».[4] Производственное,
народнохозяйственное значение коллективного договора в том, что он
направлен на совершенствование производства, организации труда, улучшения
качества продукции, повышения производительности труда.
В силу этого одной из своих функций многие государства считают
установление и поддержание равенства субъектов трудовых отношений, иными
словами осуществляют регулирование трудовых отношений исходя из принципа
социального партнерства между трудящимися и работодателями. Причем, как
неоднократно отмечалось выше, это не означает веры в гармоничную социальную
утопию, но признание интересов у этих групп людей не должно снимать
стремления к социальному равновесию. Социальное партнерство должно строится
на обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономическом
прогрессе.
Как показывает опыт зарубежных стран и небольшой опыт существования
коллективно-договорной системы, основанной на принципе социального
партнерства в нашей стране, многие вопросы общественной жизни решаются
легче, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на
конфронтацию. Отказ от взаимных уступок лишает общество перспективы
позитивных перемен, и другого способа достичь согласия и экономического
возрождения общества нет.
Часть 2. Правовое регулирование института коллективного договора.
Прежде чем приступить к непосредственной характеристике нормативных
актов, регулирующих институт коллективных договоров, отметим, что
регулирование трудовых отношений на основе коллективных договоров
складывалось на протяжении многих десятилетий, отвоевывая свое право на
существование в борьбе с предпринимателями и государством. Коллективный
договор, возникнув на ранних этапах промышленного переворота как средство
установления заработной платы и некоторых других условий найма, всеобщее
(международное) признание получил с принятием МОТ Конвенции № 88 «О
применении принципов права на организацию и ведение коллективных
переговоров» 1949 г. и Рекомендации № 91 «О коллективных договорах» 1951 г.
Признавая трудящихся наиболее уязвимой стороной трудовых отношений,
Конвенция 1949 г. провозглашает, что «трудящиеся пользуются надлежащей
защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление
свободы объединений в области труда», а также необходимость принятия мер
целях поощрения и способствования ведению коллективных переговоров на
добровольной основе.[5] Рекомендация № 91 «О коллективных договорах»
1951 г. определяет ряд важных принципов коллективно-договорной системы
регулирования трудовых отношений. Среди них взаимные обязательства сторон
по соблюдению условий подписанного договора, признание недействительными
условий трудового договора, противоречащих коллективному договору,
распространение условия коллективного договора на все категории работающих
на охватываемых коллективным договором предприятиях, если особо не
оговорено иное и ряд других условий. Рекомендация не признает
«организациями трудящихся» объединения работников созданные и финансируемые
работодателями и находящиеся таким образом под их контролем.[6]
В 1981 г. Генеральная конференция МОТ приняла еще одну Конвенцию (№
154) «О содействии коллективным переговорам» и одноименную Рекомендацию (№
163), дополнившую указанную Конвенцию. В ней определена возможность
проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения,
предприятия, отрасли деятельности или промышленности, региональном или
национальном уровне) и необходимости обеспечения их координации. Особо
отмечается правомерность требований сторон о предоставлении полной
информации для ведения переговоров и желательность самостоятельного
разрешения конфликтов между сторонами.[7]
Ее признание в нашей стране повлекло принятие ряда соответствующих
нормативных актов. Так, первым шагом в формировании правовой базы
коллективно-договорной системы, основанной на принципе социального
партнерства, стал Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и
разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Он, в
частности, признал целесообразность заключения коллективных договоров на
предприятиях любой формы собственности. Дальнейшее развитие социально-
партнерских отношений получили в ФЗ РФ «О коллективных договорах и
соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями, внесенными
ФЗ от 24 ноября 1995 г. (далее по тексту ФЗ «О коллективных договорах и
соглашениях» от 11 марта 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями
именуется «Закон 1992 г.»).
Отметим, что прежде российскому законодательству был известен лишь
институт коллективного договора, который в условиях административно-
командной системы носил своеобразный характер – коллективные договоры
содержали в основном не нормативные условия, а конкретные обязательства
сторон, и главным образом, предприятия, то есть в строгом смысле слова они
источниками права не являлись.[8]
Теперь коллективный договор представляет собой важный источник права,
порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованных
в принятии разного рода профессиональных, производственных и социально-
экономических вопросов сторонами, что придает этому источнику большую
гибкость, возможность учета конкретных обстоятельств и своевременного
внесения соответствующих изменений.
Часть 3. Понятие, юридическая сущность и принципы заключения коллективного
договора.
Понятие коллективного договора дается в ст. 2 Закона 1992 г. Под
коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-
трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала,
представительства с работодателем (далее по тексту слова организация,
филиал, представительство сокращенно именуются термином предприятие).
В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям юридическая
сущность коллективного договора неоднозначна. Ряд ученых полагает, что она
построена на двух началах (принцип бипартизма): на идее автономии
(управленческой суверенности) предприятия в сфере труда, осуществляемая его
главой (собственником), и на участие представительного органа-защитника
профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании
трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между
работодателем и работниками. В то же время некоторые ученые (мнения которых
разделяет автор работы) отстаивают идею трипартизма, прибавляя к двум
названным началам идею участия государства как субъекта устанавливающего
порядок взаимоотношения сторон коллективного договора, минимальный уровень
гарантий в сфере труда, повышение которого является целью коллективно-
договорного процесса, а также выступающего арбитром при разрешении споров,
связанных с реализацией коллективного договора.[9]
Процедура заключения коллективного договора базируется на
нижеследующих принципах.[10]
Соблюдение норм законодательства. Это значит, что всеми участниками
переговоров, сторонами коллективного договора должен выполняться Закон 1992
г., а также ст. 5 КЗоТ, предусматривающая, что условия коллективного
договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим
трудовым законодательством являются недействительными. Таким образом, как
неоднократно отмечалось выше, условия коллективного договора могут лишь
повысить, а не снизить те трудовые и социально-экономические гарантии,
которые установлены законодательством.
Полномочность представителей сторон. Это означает, что все
представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие факт
их уполномочения соответствующей стороной вести коллективные переговоры и
подписывать коллективный договор. При заключении (подписании)
неправомочными представителями коллективного договора, последний
юридической силы не имеет.
Равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно
проявлять инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению
коллективного договора. При этом представители сторон имеют равноправное
положение, как в ходе переговоров, так и при принятии окончательного
решения по коллективному договору. Такие решения принимаются именно по
соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество
голосов при этом.
Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание
коллективного договора. Это означает, что содержание коллективного договора
определяют сами стороны. При этом любая из сторон может настаивать на
включении в коллективный договор определенных условий и эти условия должны
быть свободно обсуждены всеми сторонами, приняты или отвергнуты. Закон 1992
г. запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и
их представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов
исполнительной власти, местного самоуправления и др.
Добровольность принятия обязательств. Иными словами, каждая из сторон
должна добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимать на себя
обязательства по коллективному договору, то есть принятие обязательств
осуществляется путем достижения консенсуса, исключающего какой-либо
прессинг извне.
Реальность обеспечения принимаемых обязательств. В настоящее время
данный принцип играет первостепенную роль в эффективности действия
коллективного договора. Например, невыполнение обязательства по
коллективному договору работодателем в связи с тем, что, принимая его, он
не учел экономическое положение предприятия, чревато социальной
напряженностью на предприятии, что противоречит целям коллективно-
договорного регулирования труда, поскольку как отмечалось выше, последний
направлен на обеспечение социального мира на предприятии. Поэтому принятые
по договору обязательства не должны носить декларативный характер, а должны
реально обеспечиваться.
Систематичность контроля и неотвратимости ответственности за нарушение
коллективного договора. Соблюдение данного принципа является охранительной
гарантией выполнения коллективного договора.
Все семь указанных принципов распространяются на всех участников
коллективного договора, а не на какую-либо одну из сторон.
Часть 4. Стороны коллективного договора.
Из понятия коллективного договора вытекает его двусторонний характер.
Одной его стороной является коллектив работников в лице его представителей.
Представителями работников согласно ст. 2 Закона 1992 г. являются:
1) Органы профессиональных союзов, уполномоченные на представительство в
соответствии с их уставом;
2) Органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании
(конференции) работников предприятия и уполномоченные ими.
Если со стороны работников выступают одновременно несколько
представителей, то в течение 5 календарных дней формируется единый
представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта
и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого
органа, нормы представительства различных органов устанавливаются по
договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров.
«Создание вышеназванного органа целесообразно оформить протоколом или
специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно
отразить состав единого представительного органа, его полномочия и порядок
их осуществления».[11] Если согласие в объединенном представительном органе
не достигнуто, то общее собрание (конференция) трудового коллектива
принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает
органу, разработавшему этот проект на его основе провести переговоры и
заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный
договор от имени трудового коллектива с работодателем.
Таким образом, и в этом случае стороной коллективного договора
является весь трудовой коллектив предприятия. Его собрание (конференция)
может принять коллективный договор даже, если члены одного из
представительных органов и не согласны с ним. Закон дал здесь право
трудовому коллективу решать вопрос окончательного принятия одного из
представленных проектов коллективного договора.[12]
Представительный орган вправе также самостоятельно вести переговоры и
заключать коллективный договор от имени представляемых им работников или
предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору,
защищающее специфические интересы представляемых работников по
профессиональному признаку. Такое приложение является неотъемлемой частью
коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу.
В этом случае стороной коллективного договора также является весь
трудовой коллектив предприятия, но представленный различными
представительными органами как по основному тексту коллективного договора,
так и по указанному приложению к нему.[13]
Заметим, что Закон 1992 г. запрещает ведение переговоров и заключение
коллективного договора от имени работников организациями или органами,
созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной
власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключения
случаев финансирования, предусмотренных законодательством.
Второй стороной коллективного договора является работодатель
непосредственно либо его полномочный представитель. Представителями
работодателя согласно ст. 2 Закона являются руководители организаций или
другие полномочные лица. Последние могут быть названы в уставе организации
или ином нормативном акте, например, доверенности, приказе и т.д. При этом
лица,
|
