Реформа оплати праці cтимулюючого типу в Україні - Економічні теми - Скачать бесплатно

Актуальним завданням економічної науки в сучасних умовах є всебічне дослідження проблем оплати праці з точки зору подолання кризи і стимулювання економічного зростання в Україні. Від наукового обґрунтування змісту реформи оплати праці, правильного вибору шляхів реформування заробітної плати багато в чому залежать перспективи майбутніх економічних перетворень у нашій країні. Реформування оплати праці є важливою складовою курсу реформ у національній економіці України.

Необхідність і суть реформи оплати праці

З огляду на кризовий характер сучасної економіки України процес реформування оплати праці повинен характеризуватися справді глибоким змістом, охоплювати всі економічні та інституціональні структури, пов’язані зі сферою формування і розподілу доходів. Все більше стає очевидним, що реформа оплати праці – це не одноразовий захід, а тривалий процес, синхронний за змістом і часом загальному ходу економічних реформ.

Реформа оплати праці є комплексом взаємопов’язаних заходів еволюційного характеру, які здійснюються як на макроекономічному (державному), так і на мікроекономічному (підприємство) рівнях, мета яких в сучасній економіці України – забезпечити ефективне матеріальне стимулювання розвитку національного виробництва. Реформа в цьому випадку є свідомим цільовим спрямованим впливом держави на систему оплати праці на підприємствах (фірмах). Наріжне питання реформи: чи вдасться досягнути високої мотивації до праці і економічного зростання й одночасно не допустити надмірної інфляції. При цьому важливо правильно визначити не тільки стратегічний напрямок проведення реформи оплати праці, але й виділити невідкладні антикризові (тактичні) заходи, яких необхідно вжити.

Спроби провести реформу оплати праці, що були зроблені, починаючи з 1993 р., виявилися невдалими. У зв’язку з цим закономірно постає питання: “А чи потрібна реформа оплати праці в Україні в принципі?”. Можливо, вона надумана і не потрібна, адже головне для економічного зростання – це капітал, його виробниче нагромадження й інвестиції. А потім вже підприємець-роботодавець сам розбереться і вирішить: скільки, за що і як платити найманому робітнику. При такому розумінні проблеми взаємовідносин між роботодавцем і найманими працівниками реформа зупиняється на формуванні ранньокапіталістичної моделі оплати праці. У сучасному суспільстві підприємець (роботодавець) не може володіти повною економічною владою стосовно працівників, не підконтрольною ні “зверху” (з боку держави), ні “знизу” (з боку самих найманих працівників), позбавленою соціальних противаг.

Як правило, наявні розробки концептуальних засад реформи оплати праці зосереджуються переважно на нормативно-правових і процедурних сторонах реформування заробітної плати. На мій погляд, необхідно розробити таку концепцію реформи оплати праці, в якій би заробітна плата була науково проаналізована з позицій сучасної перехідної економіки України, тобто була ув’язана з реальним функціонуванням української економіки.

Реформа оплати праці здійснюється в Україні в кризових економічних умовах, характерною рисою яких є постійна загроза переходу придушеної інфляції витрат у відкриту інфляцію попиту. Без сумніву, чим вищі темпи інфляції, тим більшою мірою послаблюються економічні стимули до праці та інвестування. Реформа оплати праці в Україні буде успішною тільки в умовах фінансової стабільності, коли підтримується такий рівень інфляції, при якому підприємства (фірми) можуть планувати свою комерційну діяльність.

У процесі реформування оплати праці необхідно подолати ті кризові явища, що нагромадилися в цій сфері. Особливо негативне значення для розвитку національної економіки має низький рівень заробітної плати ( див. табл.1 ).

Таблиця 1

Рівень заробітної плати у народному господарстві України (1992-1999рр.)[1]

З середини 1993 р. реальна заробітна плата в Україні коливалась на рівні лише 30-40% від заробітку 1990 р. Девальвація гривні протягом вересня-грудня 1998 р. зменшила реальну заробітну плату у доларовому еквіваленті до рівня близько 50 ам. доларів. У липні 1998р. місячний заробіток в Україні становив 83,5 ам. дол., а у жовтні – вже 48,4 ам. дол., тобто зменшився за три місяці на 42%. Така заробітна плата є образливо-низькою для українського працівника.

Гострою проблемою стала надмірна диференціація рівня заробітної плати по галузях національної економіки. Найвищий заробіток сьогодні мають працівники в сфері фінансування, кредитування та страхування, що не є нормальним. Неможливо розраховувати на майбутнє економічне піднесення, якщо заробітна плата робітників виробничої сфери (насамперед промисловості) не є суттєво вищою порівняно із середнім рівнем заробітку по економіці (див. табл. 2 ).

Таблиця 2

Диференціація середньомісячної заробітної плати працівників по галузях національної економіки України (1998р.)[2]

Широкого поширення у народному господарстві України набули “тіньові” заробітки і доходи.

Реформа оплати праці в Україні повинна бути спрямована на формування якісно нової цивілізованої системи доходів і заробітної плати як потужного стимулу розвитку національного виробництва.

Мета і завдання реформи оплати праці

У стратегічному плані в Україні насамперед слід розв’язати завдання піднесення стимулюючої ролі заробітної плати на основі встановлення прямої залежності матеріальної винагороди від кінцевих результатів виробництва. Метою реформи оплати праці у вітчизняній економіці не може не бути піднесення рівня виробництва і підвищення рівня його ефективності. Якщо реформа не приведе до зростання ефективності національного виробництва, то вона втратить свій макроекономічний сенс. Ліквідацію боргів із заробітної плати не можна називати реформою системи оплати праці.

Отже, стратегічна мета сучасної реформи оплати праці в економіці України полягає у забезпеченні ефективного матеріального стимулювання розвитку виробництва, її тактичні завдання пов’язані із ліквідацією заборгованості з виплати заробітної плати, недопущенням подальших затримок виплат, підвищенням загальної величини оплати праці відповідно до кінцевих результатів виробництва, зменшенням диференціації в заробітках, зростанням реальних доходів працівників та ін.

Відомий український економіст А.М.Колот виділяє триєдину мету реформи заробітної плати. “Мета реформи, – зазначає він, – полягає, по-перше, в тому, щоб організація заробітної плати на принципах частки в доході роботодавця трансформувалася в організацію на принципах ціни робочої сили; по-друге, в забезпеченні постійного підвищення ціни робочої сили і наближенні до її вартості; по-третє, в сприянні створенню ефективного мотиваційного механізму, адекватного ринковій економіці, який спирається на поєднання економічних стимулів і соціальних гарантій”[3]. Думається, що такий підхід до виділення мети реформи оплати праці є досить широким. За нинішніх кризових економічних умов цільову функцію реформи заробітної плати слід обмежити лише одним напрямом – матеріальним стимулюванням пожвавлення виробництва і його подальшого зростання. Саме через найповніше задіяння стимулюючої ролі оплати праці будуть вирішуватися всі інші завдання реформування заробітної плати. Кризова економічна ситуація вимагає концентрованого зосередження уваги на одній центральній проблемі – максимального посилення стимулюючої функції заробітної плати щодо розвитку процесу виробництва. Саме цій головній меті повинна бути підпорядкована розробка і впровадження стратегії і тактики реформи національної системи оплати праці. У зв’язку із обмеженістю фінансових і матеріальних ресурсів у вітчизняній економіці центр уваги повинен бути зосереджений на посиленні стимулюючої ролі оплати праці в окремих найбільш перспективних секторах національного виробництва.

У відриві від завдань стимулювання праці і виробництва розглядають мету реформи оплати праці російські економісти А.Никифоров і А.Лубков. “Головна мета реформування оплати праці, – зазначають вони, – визначення розміру заробітної плати на рівні ціни робочої сили, що дає змогу робітнику і його родині задовольняти необхідні матеріальні і духовні потреби і створювати грошові нагромадження для нарощування інвестиційного потенціалу”[4]. Зрозуміло, що досягнути цієї мети без матеріального стимулювання росту виробництва і підвищення його ефективності неможливо.

Метою реформи оплати праці є створення такого економічного стану, коли б роботодавці й наймані працівники, приймаючи рішення про свою діяльність в системі соціально-трудових відносин, вибирали б такі варіанти поведінки на ринку праці й у сфері безпосередньо виробництва, які б забезпечували найкращі стимулюючі результати для розвитку національного виробництва. Зміст оплати праці в цьому випадку полягає у виборі таких регуляторів, норм, процедур та інституціональних структур, які б забезпечували максимізацію ефективності дії стимулюючих економічних засобів (важелів, інструментів).

У ході реалізації реформи оплати праці слід створити стимулюючі умови для розвитку виробництва. Пожвавлення вітчизняного товарного виробництва дасть можливість створити нові робочі місця, своєчасно платити заробітну плату і підвищити її загальний рівень. Реформа оплати праці буде мати соціальний сенс, якщо вже з самого початку вона буде забезпечувати підвищення реальної заробітної плати, доходів і життєвого рівня народу.

Реформування оплати праці забезпечуватиме перехід вітчизняної системи заробітної плати до стану вищої структурованості і впорядкованості як у змістовному, так і у функціональному плані. Йдеться про формування нових більш складних структур оплати праці з високим ступенем впорядкованості і цілісності та сталим режимом поведінки, функціонування та розвитку.

Таким чином, можна стверджувати, що реформа оплати праці в Україні є реформою стимулюючого типу. Реформування системи оплати праці на засадах стимулюючої дії не повинно носити “косметичного” характеру, а бути насправді глибоким і комплексним.

Принципи проведення реформи оплати праці

Визначення сутності, цілей і завдань реформи оплати праці ще недостатньо для вирішення концептуальних проблем вибору конкретних механізмів реформування заробітної плати. Передусім мають бути обрані принципи дій під час проведення реформи. Йдеться про розробку і контроль за дотриманням загальних правил економічної поведінки, які регламентують діяльність будь-якого господарського суб’єкта в сфері оплати праці. Отже, концепція реформування оплати праці в Україні обов’язково повинна базуватися на ряді фундаментальних принципів.

Виділення чітких принципів реформи оплати праці необхідно для того, щоб не втратити стимулюючих орієнтирів в її проведенні. Питання про принципи реалізації реформи оплати праці не є чисто теоретичним, а й практичним, оскільки від його вирішення залежить вибір механізмів і схем оплати праці та прогнозування наслідків їх застосування. Під принципами в цьому випадку розуміються головні правила, основні вимоги до проведення реформи.

На мою думку, зміст реформи оплати праці в Україні визначається комплексом певних принципів: загальноекономічних і спеціальних. До основних загальноекономічних принципів проведення реформи можна віднести: системність, послідовність реалізації заходів, їх оптимізацію, гуманістичну спрямованість, орієнтацію на досягнення соціальної справедливості, здоровий глузд і зв’язок з господарською практикою, децентралізацію організації оплати праці, органічний взаємозв’язок із реформами в інших сферах економіки, врахування національно-культурних особливостей і менталітету тощо. Серед спеціальних принципів проведення реформи оплати праці можна назвати: співвіднесення оплати праці з рівнем розвитку відносин привласнення, активної участі безпосередніх товаровиробників, єдності і протилежності інтересів роботодавців і найманих працівників, оптимального визначення меж і напрямів державного регулювання заробітної плати тощо. Принципи проведення реформи оплати праці мають гносеологічне значення. Свою регулюючу функцію вони набувають лише завдяки правильному відображенню об’єктивно існуючих економічних тенденцій і закономірностей.

Принципи проведення реформи оплати праці можна розглядати як інструментальне, подане в категоріях економічної діяльності, сутнісне вираження концепції реформування системи заробітної плати. Принципи в цьому випадку відображають критерії регуляції реформування оплати праці .

А.М. Колот вказує, наприклад, на такі основні принципи організації заробітної плати: роздержавлення і демонополізація тарифікації заробітної плати; встановлення мінімальної заробітної плати та регулярний її перегляд залежно від прожиткового мінімуму і рівня економічного розвитку, доходів та зміни вартості життя; регулювання коштів, виділених на споживання, за допомогою системи оподаткування; введення компенсаційних виплат та індексації доходів працюючих у зв’язку з інфляцією та зростанням цін; демократичне регулювання ціни послуг робочої сили з урахуванням складності, кваліфікації, умов застосування праці; співвідношення попиту та пропонування на ринку робочої сили на основі угод і колективних договорів; державне регулювання рівня і динаміки заробітної плати працівників бюджетних галузей.[5]

Принципи проведення реформи оплати праці об’єктивно різняться між собою у багатьох відношеннях, наприклад, широтою охоплення, глибиною осягнення явищ у сфері заробітної плати та інше. Не слід заперечувати й того факту , що можуть бути виділені хибні і навіть деструктивні принципи; причому наперед це може бути невідомо. Принципи проведення реформи оплати праці повинні бути погоджені з реальним станом і динамікою сфери доходів.

В умовах перехідної економіки одним із головних принципів проведення реформи оплати праці стає принцип випередження, тобто прогнозування ходу розвитку процесів у сфері оплати праці, прийняття відповідних перспективних рішень, що забезпечуватимуть максимально можливий ефект в рамках загальної лінії реалізації реформи. Реформа оплати праці не може зводитись лише до подолання недоліків і деформацій у сфері доходів і заробітної плати. Необхідно чітко простежити можливі соціально-економічні наслідки (як позитивні, так і, особливо, негативні) застосування конкретних регуляторів (інструментів) реформування оплати праці. Випереджуючи характер реформи, обумовлений передусім значною невизначеністю (неповнотою) інформації про стан і динаміку об’єкта реформування – системи оплати праці і ринку робочої сили, що створює відчутний ризиковий фон для прийняття компетентних рішень.

Важливе значення має принцип системності і послідовності в проведенні реформи оплати праці, який вимагає, щоб всі заходи щодо реформування здійснювалися в системі, в певному порядку, коли кожна ланка реформи логічно пов’язується з іншими, наступне спирається на попереднє й готує передумови для реалізації нових заходів.

Реформа оплати праці повинна здійснюватися на цілеспрямованій і послідовній основі, будь-які відступи від її ідеології неприпустимі. На перший план при цьому виходить проблема організації реформи: де висока організованість справи - там й успіхи у реформуванні. Поспішність, імітація активності й енергійності лише на шкоду справжнім реформам. Через організацію оплати праці, а також її моніторинг досягається постійний компроміс між замислом і втіленням в практику змісту реформи.

Реформування системи оплати праці пов’язано насамперед з розвитком повноцінного механізму колективного й особистого (індивідуального) привласнення результатів виробництва. Саме колектив підприємства (фірми) в умовах ринкової економіки виступає в ролі товаровиробника, а трудовий індивідуальний дохід робітника - заробітна плата - безпосередньо визначається величиною валового доходу підприємства. Підприємство є не посередником у виплаті заробітної плати, а активним і головним суб’єктом відносин привласнення і розподілу доходів. Тому активна роль підприємства (фірми) у сфері оплати праці є важливим принципом проведення реформи системи заробітної плати.

Має місце відособлення на підприємствах (фірмах) процесів привласнення (розподілу) ринкових результатів виробництва. На ринку в обміні (купівлі-продажу) між виробником (продавцем) і споживачем (покупцем) визначається фонд оплати праці підприємства (фірми), а потім вже він розподіляється між окремими робітниками. У цьому зв’язку очевидно, що не можна розглядати реформу оплати праці лише в рамках трансформації відносин ринку робочої сили (де ці відносини набувають форму колективного договору), не беручи до уваги результати комерційної (виробничої, ринкової) діяльності підприємства (фірми).

Знаходження конкретних шляхів розв’язання суперечностей між державною (податки), приватною (прибутки роботодавця) і особистою (заробітна плата) формами привласнення результатів виробництва – сутнісний принцип проведення реформи оплати праці. На основі приватизації власності відносини привласнення, перетворюючись із анонімних в персоніфіковані, дозволяють активно включати в дію особисті (індивідуальні) інтереси працівників як найпотужніші спонукальні сили товарного виробництва.

Проте не все так просто в сфері привласнення результатів виробництва і оплати праці на підприємствах (фірмах). Ще у 1991 р. у відповідності із Законом “Про підприємства в Україні” була введена децентралізована система оплати праці, яка дала змогу вітчизняним підприємствам самостійно визначати форми, системи і розміри заробітної плати. Однак через некомплексність здійснення загальних ринкових реформ не було створено механізмів, які б оптимізували ріст заробітної плати і забезпечували її відповідність кінцевим результатам виробництва. Використовуючи своє монопольне становище на ринку і відсутність конкуренції серед товаровиробників, підприємства почали підвищувати заробітну плату без врахування продуктивності праці й обсягів виробництва. Децентралізація в оплаті праці повинна обов’язково бути погодженою з централізованим державним регулюванням заробітної плати.

Всі принципи проведення реформи оплати праці в перехідній економіці України органічно пов’язані між собою, доповнюють один одного. Принципи реформування реалізуються не ізольовано, а в єдності, підпорядковуються загальній меті посилення стимулюючого впливу сфери оплати праці на розвиток процесу виробництва і економічне зростання.

Механізм реформи оплати праці

Механізм реалізації реформи оплати праці є серією послідовних рішень і дій, що здійснюються протягом певного періоду. Цей механізм можна розглядати як прийняття і здійснення певних рішень. Послідовність прийняття рішень щодо механізму реформи оплати праці можна відобразити таким чином:

Рис. Структурні компоненти механізму реформи оплати праці

Ефективний механізм проведення реформи оплати праці не може бути забезпечений лише за рахунок звичайного для системи оплати праці набору методів політики заробітної плати – без системного комплексного підходу до матеріальних стимулів економічного зростання. Необхідна подальша копітка робота щодо створення цілісної системи ефективних ринкових регуляторів системи оплати праці.

Більшість проблем механізму реформи оплати праці носить системний характер і потребує повсякденної і наполегливої роботи. За нинішніх умов Україні особливо потрібен постійно діючий і ефективний механізм соціального партнерства, конструктивного діалогу при вирішенні питань оплати праці.

Механізм здійснення реформи оплати праці повинен брати до уваги наявність асиметрії інформації стосовно оплати праці між роботодавцями і найманими робітниками. Дії однієї зі сторін колективних договорів часто бувають приховані від іншої сторони. Проблема асиметричної інформації завжди присутня у взаємовідносинах робітника та роботодавця6, і цей факт не може бути проігнорований при проведенні реформи оплати праці. Важливою рисою механізму реформи оплати праці стає активна участь самих найманих працівників у вдосконаленні систем заробітної плати. Дії найманих працівників не можуть бути повністю контрольовані роботодавцем та його менеджерами. Йдеться про зацікавленість роботодавця в тому, щоб найманий працівник краще працював з тією інформацією про виробничий процес, якою він володіє, а не з тією, яка доступна роботодавцю (власнику).

З точки зору дослідження механізму реформи оплати праці важливо визначити відмінності між змістом політики заробітної плати, стратегії реформи оплати праці та її тактики. Політика заробітної плати є системою певних норм і правил, завдяки яким держава регулює сферу оплати праці. Реформа оплати праці здійснюється шляхом проведення певної державної політики заробітної плати. Проте цілий ряд компонентів змісту реформи оплати праці, особливо на мікроекономічному рівні, не включається в зміст політики заробітної плати.

В розвинутих західних країнах у 60-70-х роках вагоме значення мала політика доходів, під якою розумілися заходи впливу держави на динаміку заробітної плати і цін. Через політику доходів досягалася потрібна уряду взаємозалежність таких економічних параметрів, як темпи інфляції цін, темпи зростання заробітної плати і темпи підвищення продуктивності праці. Уряд встановлював відповідні пропорції і пропонував роботодавцям і профспілкам (найманим працівникам) притримуватися цих норм при врегулюванні питань заробітної плати. Як правило, ці норми доводилися до суб’єктів договірного процесу у вигляді рекомендацій, але вони могли набувати й обов’язкового (через прийняття тих чи інших державних документів) характеру. При порушенні цих норм у процесі укладання колективних договорів, уряд міг застосовувати економічні і правові санкції до цих підприємств (фірм), включаючи позбавлення їх державних контрактів, перегляд імпортних (експортних) квот, перегляд механізмів державного втручання тощо. У 70-х роках політику доходів у США широко використовували адміністрації президентів Р.Ніксона і Д.Картера в рамках загальнофедеральної антиінфляційної стратегії. На основі узагальнення зарубіжного досвіду можна вважати, що реалізація політики доходів здійснюється в рамках реформи оплати праці стабілізаційного типу.

Стратегія реформи оплати праці відображає довгострокові перспективи і цілі (в межах реалізації реформи), зорієнтовані на розвиток національного виробництва. По суті, стратегія реформи оплати праці включає систематичні дії, пов’язані з досягненням більш широких цілей, ніж просто розв’язання злободенних проблем заробітної плати. Стратегічна мета реформи оплати праці відображає її взаємозв’язок з іншими складовими процесу ринкової трансформації національної економіки України.

Тактика реформи оплати праці безпосередньо пов’язана з виділенням і реалізацією конкретних для певних умов завдань трансформування системи оплати праці. Тактика за своєю природою майже завжди короткострокова; тактичні завдання мають вирішуватися в межах кожного окремого етапу реалізації реформи оплати праці.

Реформа оплати праці проводиться державою, яка реалізує таким чином свої політичні й адміністративні функції. Колективно-договірні засоби реформування оплати праці є автономною (децентралізованою) економічною і правовою творчістю профспілок і організацій підприємців, яке так чи інакше, але регулюється державою. Отже, має місце співіснування і поєднання централізації і децентралізації в механізмі проведення реформи оплати праці.

Складні і суперечливі процеси реформування системи оплати праці повинні проходити під впливом чітко діючої системи соціально-економічного моніторингу. Слід вести постійний моніторинг