Сторони трудового договору - Трудове право України - Скачать бесплатно

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною ви­ступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

У законодавстві України не вирішено однозначно пи­тання про форми власності. Конституція України передба­чає державну, комунальну і приватну власність (ст. 41). Згідно із Законом України "Про власність" в Україні є три фор­ми власності — державна, колективна і приватна.

Держава як власник реалізовує свої повноваження через відповідне міністерство, Фонд державного майна, які в свою чергу укладають трудові договори (контракти) з керівника­ми державних підприємств, установ, організацій. Керівник підприємства є органом, уповноваженим власником. З одного боку, він сам є найманим працівником, з іншого — керівник має право укладати трудові договори з працівниками і, та­ким чином, формувати трудовий колектив підприємства. Аналогічна модель найму використовується і в організаціях з комунальною власністю.

Довгі роки в радянському трудовому праві стороною трудового договору вважалося підприємство. При переході України до ринкової економіки в законодавство були вне­сені зміни і роботодавцем був визнаний власник. Цим поло­женням наше законодавство було приведене у відповідність з міжнародною практикою. Як відомо, в конвенціях і реко­мендаціях МОП для визначення наймача застосовується термін "підприємець", а в Німеччині і ряді інших країн — "роботодавець".

У проекті нового Трудового кодексу України передбаче­ний термін "роботодавець", під яким знову розуміється підприємство, установа, організація.

Якщо проаналізувати суть питання, то пошук роботодав­ця як сторони трудового договору — це пошук відповідаль­ного суб'єкта, тобто суб'єкта, відповідального за управління трудовим процесом, організацію праці, прибутковість підпри­ємства, відшкодування шкоди працівникові, заподіяної при виконанні трудових обов'язків. Нарешті, того, хто повинен забезпечити всі соціальні гарантії і виплати найманому пра­цівнику. Проблема ця не нова. У часи перебудови після прий­няття Закону СРСР "Про державне підприємство" великі надії в справі підйому виробництва покладалися на трудові колективи, був передбачений спеціальний орган — рада тру­дового колективу з такими широкими повноваженнями, що можна було б подумати: мова йде про власника. Особливо наочно це було видно в праві трудового колективу обирати керівника підприємства і керівників структурних підрозділів. Багато які керівники поплатилися кар'єрою, не будучи вибра­ними. Але таке положення проіснувало недовго. Права тру­дових колективів державних підприємств були згорнені. Декретом Кабінету Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 p. було призупинено дію п. З ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні". І тільки після повного вику­пу підприємства трудовий колектив набуває права колек­тивного власника з правом найму робочої сили з усіма випли­ваючими юридичними наслідками.

Таким чином, якщо проаналізувати чинне законодавство

з питання найму робочої сили — Закон України "Про підприємства в Україні (статті 15, 16, 17), КЗпП (статті 3, 21), Закон України "Про підприємництво" (ст. 9), Закон України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" (ст. 19), Закон України "Про селянське (фермерське) господарство" (ст. 23), — не залишається сумнівів в тому, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-право­ву форму господарювання, якою виступає підприємство, уста­нова, організація. Незважаючи на те, що в трудових відносинах функція власності може бути відділена від функції управлін­ня (див. Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 51), головною, первин­ною ланкою у суспільному відношенні найманої праці висту­пає саме власник, який має широкий обсяг прав щодо найму, але в той же час є і головним зобов'язуючим суб'єктом.

Визнання під роботодавцем власника привносить елемент істини, суті цих відносин, крім того спрощує і юридичну тех­ніку. Немає необхідності перелічувати всі можливі форми підприємництва. Адже власником є і індивідуальний підприє­мець, який здійснює свою діяльність без створення юридич­ної особи, і будь-який громадянин, що використовує найману працю. Іншими словами, роботодавцем виступає власник як фізична особа або як носій прав юридичної особи. Визнаючи це остаточно, в законодавстві немає необхідності окремо ви­діляти на стороні роботодавця фізичну особу, як це зробле­но в даний час у ст. 21 КЗпП, бо фізична особа, що наймає працівника, вже є власником, оскільки володіє і розпоряджа­ється певними грошовими коштами для оплати праці найма­ного працівника.

Слід звернути увагу на те, що колективний власник — члени кооперативу, колективного сільськогосподарського під­приємства, селянського (фермерського) господарства, госпо­дарських товариств — реалізовує своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган (правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає трудові договори і здійснює організаційні функції щодо управління працею всередині організації.

Труднощі в правозастосуванні виникають, коли самі влас­ники працюють на своїх підприємствах. Потрібно підкрес­лити, що вони не є найманими працівниками. Якщо найма­ний працівник працює на чужого, то власник працює на себе. І в цьому принципова різниця. Праця співвласників регу­люється ними самостійно у власних статутах. Причому вони самі для себе встановлюють робочий час, час відпочинку, по­рядок розподілу прибутку, оплату праці, дисциплінарну і матеріальну відповідальність. У ч. 2 ст. З КЗпП чітко перера­ховані ті гарантії, які повинні бути передбачені для співвлас­ників по законодавству про працю: це гарантії відносно зай­нятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 p. доповнив постанову Пленуму №9 від 6 листопада 1992 p. пунктом 35, в якому вказав на відмічені відмінності в правовому регулюванні праці членів кооперати­вів, їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підпри­ємств, селянських (фермерських) господарств і незастосуванні до них норм КЗпП з питань звільнення, переведень, притягнен­ня до дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Лише у випадках, коли такі особливості не встановлені статутами або іншими внутрішньогосподарськими нормативно-правови­ми актами, застосовуються норми трудового законодавства.

Будь-який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП) має право використати найману працю і виступати робото­давцем, для цього не потрібно реєстрації його як підприємця.

У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, сплачувати за працівника стра­хові внески до фондів соціального страхування, передбаче­них законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівни­кові при виконанні ним трудових обов'язків, в тому числі здоров'ю працівника, роботодавець несе майнову відпові­дальність перед працівником.

Роботодавець також несе майнову відповідальність пе­ред іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудо­вих обов'язків.

У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю. Ці питання детальніше будуть розглянуті в розділі, присвяченому матеріальній відпо­відальності в трудовому праві.

Стороною трудового договору можуть виступати гро­мадські організації. Релігійна організація має право прийма­ти на роботу громадян, умови праці встановлюються за уго­дою між релігійною організацією і працівником і визнача­ються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, цер­ковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних органі­заціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюєть­ся трудове законодавство, соціальне страхування і забезпе­чення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій (статті 25, 26, 27 Закону України "Про свободу совісті і релігійні організації" від 23 квітня 1991 p. // Відомості Верховної Ради України. — 1991. - №25. - Ст. 283).

Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найманий праців­ник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудя­щого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, яке направлене значною своєю частиною на захист прав працівників у проце­сі здійснення найманої праці. У ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфлік­тів)" від 3 березня 1998 p. №137/98—ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в уста­нові та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №34. - Ст. 227).

За загальним правилом громадяни мають право уклада­ти трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийма­тися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на ро­боту учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних учи­лищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шко­ди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб, молодших за 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників — випускників шкіл, ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, — затверджу­ються знижені норми праці. Всі неповнолітні працівники при прийомі на роботу повинні пройти попередній медич­ний огляд.

За загальним правилом законодавство не містить макси­мальних обмежень віку при прийнятті на роботу. Навпаки, ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального за­хисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку" містить норму, згідно з якою забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення з мотивів досягнення пенсійного віку. Однак для державних службовців встановлений максималь­ний вік перебування на службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні"). При необхідності та у визначеному порядку цей строк може бути продовже­ний, але не більше ніж на 5 років. У виключних випадках після закінчення цього строку держслужбовці можуть бути залишені на державній службі на посадах радників або кон­сультантів за рішенням керівника відповідного державного органу (ст. 22 Закону України "Про державну службу").

Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Хоч трудове законодавство не містить такої норми, в цьому випадку потрібно керуватися загально цивілістичним принципом. У новому КЗпП повинна бути така норма.

Також потрібно пам'ятати про те, що суд у певних ви­падках, притягуючи особу до кримінальної або адміністра­тивної відповідальності, може обмежити трудову право­здатність громадян у праві займати посади, пов'язані з пов­ною матеріальною відповідальністю, керівні посади, посади, пов'язані з обслуговуванням товарно-матеріальних ціннос­тей, лікарські, педагогічні.