Предмет трудового права - Трудове право України - Скачать бесплатно

Трудове право займає одне з провідних місць серед галу­зей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, до­водиться стикатися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права свідчить про те, що зміст відно­син, що регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з пра­цею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відноси­ни, які входять в предмет — неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливе зна­чення, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.

Система суспільних відносин, що становлять предмет тру­дового права, була глибоко досліджена в науці трудового права М.Г. Александровим, Л.Я. Гінцбургом, С.О. Івановим, Р.З. Лів-шицем, Ю.П. Орловським, А.Є. Пашерстником, 0.1. Процевським, А.Р. Мацюком, В.М. Скобєлкиним, М.П. Карпушиним та іншими вченими. Багато висновків цих вчених і сьогодні зберегли актуальність і наукову цінність. У той же час роз­виток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових відносинах, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим со­ціальним змістом.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, входять індивідуаль­ні відносини щодо застосування найманої праці й колек­тивні трудові відносини.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму. Приступаючи до обгрунтування цього висновку, необхідно брати до уваги наступні положення.

Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в функціонуванні різних форм власності — державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як роботодавці мають од­накові загальні права й обов'язки стосовно працюючих на них працівників.

При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно різноманітнішими. З'явилися три відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (за­лежна праця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця) — члени кооперативів, колективних підприємств, гос­подарських товариств, селянських (фермерських) госпо­дарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих функцій), - державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослуж­бовці.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних про­цедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціати­ви власника). Основним принципом трудового права є поло­ження про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення додат­кових соціально-трудових пільг роботодавцем.

9 листопада 1995 p. Україна була прийнята в Раду Євро­пи. Україна також прагне брати рівноправну участь в Євро­пейському Союзі. Це накладає певні зобов'язання по враху­ванню зарубіжного (насамперед, європейського) і міжнарод­ного законодавства, в тому числі трудового. Предметом пра­вового регулювання зарубіжного трудового права виступає наймана праця.

Це положення знайшло визнання і в науці російського трудового права. Так, на думку професора Р.З. Лівшиця, пред­метом трудового права є відносини найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює відносини несамостійної праці. У процесі колективної праці люди підкоряються вста­новленому трудовому розпорядку, трудовій дисципліні, вхо­дять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодав­цем і працівником — це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішньому трудовому розпорядку, праця поза колекти­вом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється.

Професор О-В. Смирнов пише: "Говорячи про трудові відносини як предмет трудового права, потрібно мати на увазі, що мова в цьому випадку йде лише про тих з них, які базуються на найманій праці. Трудові відносини, засновані на самостійній праці (праці власників), відповідно до чинно­го законодавства не включаються в предмет трудового пра­ва".

У той же час є й інший підхід до цієї проблеми. У першо­му проекті Трудового кодексу Російської Федерації місти­лося правило, згідно з яким, предметом трудового законодав­ства служать трудові відносини усіх працівників, включаю­чи осіб, що є пайовими власниками підприємств і працю­ючих на цих підприємствах на умовах трудового договору. Таким чином, проектом була сприйнята так звана "широка сфера" дії трудового права.

Прихильник широкої сфери професор О.С. Пашков по­зитивно оцінював цю норму. Більше того, він вважав, що трудові відносини, як такі, що виникають з цивільно-правових договорів підряду і доручення також повинні бути вклю­чені в предмет трудового права. Проте наступний проект Трудового кодексу РФ, який підготовлений урядом, інакше підходить до цього питання. Кодекс поширюється лише на працівників, котрі пра­цюють за трудовим договором (Трудовой кодекс Российской Федерации. Проект федерального закона. — М.: Информа­ционно-внедренческий центр "Маркетинг", 1999. — 171 с. (Ст. 5. Стороны трудового правоотношения)).

У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея "вузької" і "широкої" сфери трудово­го права. Широка сфера передбачала поширення норм тру­дового права не тільки на робітників і службовців, але та­кож і на членів колгоспів. Як відомо, при прийнятті Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (1970 p.) законодавець обрав модель "вузької" сфери, вста­новивши, що праця робітників і службовців регулюється тру­довим законодавством, а праця членів колгоспів — статута­ми колгоспів, що приймаються на основі й відповідно до Примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що відноситься до колгоспів (ст. З Основ).

Потрібно визнати, що після внесення змін і доповнень в статтю 3 КЗпП України Указом Президії Верховної Ради У РСР від 27 травня 1988 p., законами України від 20 берез­ня 1991 р. та від 5 липня 1995 p. в принципі збереглася пра­вова модель "вузької" сфери. У той же час істотно розшири­лося коло осіб як тих, що охоплюються трудовим законодав­ством, так і тих, що знаходяться в зоні автономного регулю­вання їхньої праці.

Передусім з'явився і в нашому вітчизняному законо­давстві термін, що раніше не визнавався, — "найманий праців­ник". Згідно зі ст. З КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за тру­довим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається термін "найманий працівник", однак посилання до трудового договору як підстави виникнення таких відно­син, підтверджує цей висновок. Визначення поняття "найманий працівник" дано у більш сучасному акті - Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (кон­фліктів)" від 3 березня 1999 p., згідно з яким, найманий пра­цівник — це фізична особа, яка працює за трудовим дого­вором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднан­нях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Терміни "наймана праця", "наймані працівники" ста­ли базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового до­говору, характеризується наступними правовими ознаками:

праця юридичне несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (ка­піталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоря­джень власника або уповноваженого ним органу і під гаран­товану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законо­давчими актами, — на визначений строк; здійснення трудо­вої діяльності відбувається, як правило, у колективі праців­ників (трудовому колективі); виконання протягом встанов­леного робочого часу певної міри праці (норм праці); отри­мання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем га­рантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінан­суванні соціального страхування працівника.

Правове регулювання праці категорій працівників, "подіб­них" до найманих — державних службовців, прокурорсько-слідчих працівників, суддів — регулюється спеціальними законами, а в частині, не врегульованій таким чином — зако­нодавством про працю. Разом з тим спостерігається процес зближення правового статусу цих категорій працівників, зок­рема, в питаннях надання гарантій відносно зайнятості, нор­ми робочого часу, часу відпочинку, матеріальної відповідаль­ності, соціальних гарантій, пов'язаних з материнством. Пле­нум Верховного Суду України в п. 12 постанови №9 від 1 листопада 1996 року " Про застосування Конституції Украї­ни при здійсненні правосуддя "(Право України. — 1996. — №12. - С. 91 —94) роз'яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать ч. З ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про дисципліну, що передбачають мож­ливість переведення працівника без його згоди на іншу ро­боту в порядку дисциплінарного стягнення.

Не поширюється трудове законодавство на проходження служби військовослужбовцями, їхні трудові відносини регу­люються Статутами внутрішньої служби Збройних Сил України, стройовим статутом, статутом гарнізонної та вартової служби, Дисциплінарним статутом ЗС України. Ці акти затверджено Законом України від 24 березня 1999 p. (Відо­мості Верховної Ради України. — 1999. — №22—23. — Ст. 194-197).

Однак соціальні гарантії і відносно цих осіб повинні до­тримуватися. Норми Закону України "Про соціальний і пра­вовий захист військовослужбовців і членів їх сімей" від 20 грудня 1991 p. (зі змін. і доп.), що регламентують права військовослужбовців щодо проходження служби (ст. 8), служ­бового часу і часу відпочинку, відпустки (ст. 10), охорони здоров'я (ст. 11), соціальних гарантій прав членів сімей військовослужбовців (ст. 18) свідчать про те, що в основу їх покладені відповідні положення трудового законодавства. Треба вважати, що з переходом військової служби на кон­трактну систему, ця тенденція буде посилена.

Відносно працівників воєнізованої охорони слід вважа­ти, що їх трудові відносини повинні регулюватися трудовим законодавством, оскільки такі працівники укладають тру­довий договір з певним підприємством, установою, організа­цією. Особливості їх трудових відносин цілком узгоджують­ся із принципом диференціації трудового права. Для таких працівників при прийомі на роботу визначається трудова функція, її обсяг, оплата праці, місце роботи, режим роботи. Такі суттєві умови трудового договору не можуть бути змінені в односторонньому порядку роботодавцем і вимага­ють згоди працівника. Основною ознакою, що відрізняє пра­цю таких суб'єктів, є їхній правовий зв'язок із конкретним роботодавцем (організацією), а не з державою в цілому, як це має місце при виконанні військової служби.

Відносини щодо проходження служби в органах Мініс­терства внутрішніх справ України регулюються Законом України "Про міліцію", Положенням про проходження служ­би рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ, затвердженим відповідно до постанови Верховної Ради УРСР від 25 грудня 1990 p. постановою Кабінету Міністрів України від 29 липня 1991 p. №114, Дисциплінарним стату­том органів внутрішніх справ України, затвердженим Ука­зом Президії Верховної Ради УРСР від 29 липня 1991 р. На думку В. Воловика, який дослідив особливості правового ста­тусу військовослужбовців і співробітників органів внутрішніх справ, є підстави віднести суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці військовослужбовців, до предмета адмі­ністративного права, оскільки при цьому має місце високий ступінь їх особистої залежності по службі, і відповідні тру­дові відносини виникають між цими військовослужбовця­ми та державою в цілому, а не конкретною державною уста­новою, а суспільні відносини, пов'язані з застосуванням праці співробітників органів внутрішніх справ — до предмета тру­дового права, оскільки при цьому має місце невисокий ступінь їх особистої залежності по службі, а їх трудові відно­сини виникають між конкретним органом внутрішніх справ, а не з державою в цілому (Воловик В. Про галузеву на­лежність правовідносин, пов'язаних з застосуванням праці мілітаризованих державних службовців // Право України. - 1999. - №2. - С. 96-98).

Проте Верховний Суд України з цього питання має іншу думку. Так, при касаційному вирішенні справи X., котрий був звільнений з органів внутрішніх справ за п. 66 "е" Поло­ження про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ України (за порушення дисципліни), судова колегія в цивільних справах вважала, що суд дійшов обгрунтованого висновку, що накази про звільнення X. є незаконними. Разом з тим касаційною ухва­лою було виключено із резолютивної частини рішення суду посилання на те, що X. має бути поновлений на попередній посаді начальника відділу Керченського міського управлін­ня ГУ МВС. Судова колегія мотивувала це рішення тим, що згідно з п. 21 Положення особи, які належать до складу органів внутрішніх справ України, зобов'язані проходити службу там, де це викликається інтересами служби й застережено в наказах прямих начальників. Тому визначення судом місця проходження служби особи, на яку поширюється дія названо­го Положення та Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ України, суперечить чинному законодавству (Вісник Верховного Суду України.-1998. -№4.-С. 19-20). Звер­тає на себе увагу те, що таке твердження судової колегії су­перечить постанові Пленуму Верховного Суду від 1 листопада 1996 p. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", де як раз вказані положення розгля­даються як такі, що не можуть застосовуватись, оскільки протирічать ст. 43 Конституції про заборону примусової праці. Слід зазначити, що у демократичній державі, якою є Україна, норми відомчих положень, що регулюють трудові відноси­ни співробітників органів внутрішніх справ, мають бути приведені у відповідність із міжнародними правовими стан­дартами. Не можна розглядати як однорідну службову діяльність військовослужбовців і осіб начальницького і ря­дового складу органів внутрішніх справ. Останні при вступі на посаду укладають трудовий договір і те, що така робота називається "службою" не змінює природи трудових відно­син названої категорії осіб, — вони є найманими працівни­ками з усіма витікаючими юридичними наслідками. Від них не можна вимагати виконання роботи, не обумовленої тру­довим договором при вступі на роботу, не можна примушу­вати працювати з перевищенням загальної норми робочого часу, встановленої в Україні. Як відомо, на практиці це має широке розповсюдження.

Як уже зазначалося, одним із основних принципів права Європейського Союзу є принцип юридичної ясності. Врахо­вуючи важливість для правозастосовчої практики юридич­ної ясності у галузевій приналежності норм, що регулюють трудові відносини названих вище категорій осіб, необхідним видається приділити цьому питанню достатню увагу і місце у новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфера дії трудового права, зокрема, для тих кате­горій працівників, щодо правового регулювання праці яких точаться наукові дискусії, в той час як трудові права люди­ни для них порушуються, і законодавча невизначеність є однією із причин такого становища. Ст. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін у напрямку конкретизації усіх кате­горій працівників, трудові відносини котрих регулюватимуть­ся спеціальним законодавством, а також встановлення кри­теріїв, меж та обсягу диференціації, допустимої щодо кожної категорії.

Не можна обійти ще одного питання. Трудове право зорієнтоване на колективну працю. Трудова діяльність окре­мої особи — письменника, вченого, художника, що не пов'я­зана із застосуванням найманої праці та яка виконується влас­ними силами, на власний ризик, трудовим законодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють в трудовому колективі видавництва або наукової установи на основі трудового договору (контракту), то мають місце тру­дові відносини, засновані на найманій праці, і внаслідок цьо­го врегульовані трудовим правом.

Перейдемо тепер до питання про правове регулювання праці працюючих власників.

Професор B.I. Нікітінський, який ввів у науковий обіг термін "працюючі власники", доводив, що в предмет трудового права, крім відносин найманої праці, також входять трудові відносини співвласників, які не засновані на застосуванні найманої праці.

У КЗпП України збережений принцип автономного пра­вового регулювання умов праці працюючих власників. Згідно з ч. 2 ст. З КЗпП особливості праці членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підпри­ємств з іноземними інвестиціями визначаються законодав­ством і їх статутами. Тобто правовий режим праці працю­ючих власників може мати істотні відмінності від умов, перед­бачених трудовим законодавством. Ці особливості можуть поширюватися на регулювання робочого часу і часу відпо­чинку; умов визначення трудової функції, переходу на іншу роботу; підстав і порядку відсторонення від роботи; припи­нення членських відносин; дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Однак є суттєве застереження. Гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів для таких працівників повинні надаватися в по­рядку, передбаченому законодавством про працю.

Потрібно відмітити, що вказана модель не закріплена в законодавстві належним чином. Так, в ст. З не міститься ви­черпного переліку працюючих власників, зокрема, не врахо­вані члени інших колективних підприємств, господарських товариств. Щодо працюючих власників слід було б вжити узагальнюючий термін, що враховує всі види ринкової коопе­рації — праця членів "корпоративних організацій". Не пере­лічені всі категорії працівників, особливості праці яких вста­новлюються спеціальним законодавством (ст. 7 КЗпП). Є істотні протиріччя між ст. З і ст. 21 КЗпП. Передбачається, що всі ці недоліки будуть враховані при підготовці нового Тру­дового кодексу.

Більш чітко з питання про сферу дії законодавства про працю відносно працюючих власників висловився Пленум Верховного Суду України в п. 35 постанови №9 від 6 листо­пада 1992 р. "Про практику розгляду судами трудових спо­рів" (з доповненнями, внесеними постановою Пленуму Вер­ховного Суду України від 25 травня 1998 p. №15 "Про вне­сения змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верхов­ного Суду України у цивільних справах"). Пленум роз'яснив, що при вирішенні трудових спорів членів коопе­ративів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що:

1) трудові відносини в селянському (фермерському) гос­подарстві визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону України "Про селянське (фермерське) господар­ство"), а в кооперативах і колективних сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством про них або їхніми статутами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах особливостей праці їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключен­ня з членів кооперативів або колективних сільськогосподар­ських підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють пере­ведення на іншу роботу, підстави й порядок припинення трудо­вого договору, в тому числі статті 43, 252 цього Кодексу. Спо­ри з цих питань належить вирішувати виходячи з відповід­них норм законодавства про кооперативи й зазначені підприєм­ства або з норм їхніх статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні сільськогосподарські підприємства або їхніми статутами чи іншими нормативно-правовими актами вре­гульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплі­нарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не загальних положень КЗпП;

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підпри­ємства вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним ви­ключенням, звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосо­вуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до участі в справі на підставі ст. 109 ЦПК, у тому разі, коли питання щодо їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими внутрішньогосподарськими нор­мативно-правовими актами, які мають застосовуватися в та­ких випадках (Вісник Верховного Суду України. —1998. — №3.-С.31).

Проводячи порівняльний аналіз правового регулювання трудових відносин в країнах СНД, російські вчені В. Глазирін і О.Терпугова дійшли висновку, що питання щодо най­маних працівників вирішено однаково: на них поширюється трудове законодавство незалежно від форми власності підприємства, на якому вони працюють. Відносно регулю­вання трудових відносин, заснованих на членстві в корпора­тивних організаціях, існують дві моделі. За першою моделлю такі відносини регулюються законодавчими актами про відповідний вид корпоративної організації та її статутом. За другою — вказані відносини регу­люються законодавством про працю з певними особливостя­ми, передбаченими законодавством і установчими договора­ми, а також локальними актами відповідних корпоратив­них організацій. Імовірно, що перспективи розвитку трудового права по­лягають у встановленні диференціації не за категорією най­маних працівників, а в залежності від того, .про яку працю йдеться — найману, залежну від роботодавця, чи самостійну, незалежну, коли працюючий сам для себе виступає робото­давцем. Трудове право являє собою систему норм, котрі містять комплекс, з одного боку, гарантій для найманого працівника, з другого, — певних обмежень для роботодавця. Ясно, що така модель є прийнятною лише для першої категорії праців­ників — найманих — і цілком є неприйнятною для другої категорії — самостійних, незалежних працюючих. Працюючі співвласники можуть врегулювати процес своєї праці, однак це право належить тільки їм самим, оскільки їхня трудова діяльність юридичне ні від кого іншого не залежить. Слід підкреслити, саме юридичне не залежить, оскільки економічна залежність має місце для усього суспільства рівною мірою. Разом з тим для інших галузей права — соціального забез­печення, податкового — не може мати значення організацій­но-правова форма, у якій відбувається праця. Сплата податків, страхових платежів до фондів соціального забезпечення по­винні будуватися на рівних засадах.

Потрібно відмітити, що в останні десятиріччя на Заході спостерігається експансія трудового права, поширення де­яких його захисних положень на так званих автономних (не­залежних) працівників (ремісників, дрібних торговців, осіб вільних професій), а також на членів виробничих коопера­тивів, сімейних підприємств, на державних службовців. Ок­ремі норми трудового права застосовуються до поліцейських і військовослужбовців.

Очевидно, що тенденція до розширення сфери дії трудового права в країнах з розвиненою ринковою економікою збережеться і надалі, як вважає професор І.Я. Кисельов, котрий пише про можливість подальшого розширення сфери дії трудового права, і, зрештою, навіть зміни предмета його регулювання, яким стане застосування праці як залежних, так і незалежних працівників, співучасників колективної власності різних видів, зайнятих у трудовому і виробничому процесі. Але це питання майбутнього Це досить дискусійне питання. Мова йде не про те, що буде записано у законі, а про те, що має бути там встановле­но. Адже відомо, тільки той закон правовий, що відповідає реальним суспільним потребам, і тільки такий закон діє. Можна досхочу рекламувати норми діючого трудового за­конодавства про гарантії, наприклад, щодо необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу (зокрема вагітній жінці), обо­в'язкового встановлення власником неповного робочого часу на вимогу певної категорії працівників, погоджувальної форми укладення контракту, обмеження надурочних годин тощо, але ж вони не діють, бо не відповідають реаліям. Оче­видно, що вагітній жінці потрібно шукати соціального захисту не у роботодавця, а у держави. У роботодавця всі повинні працювати, такий роботодавець буде вигідний і громадян­ському суспільству, і державі.

Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють складну систему, в якій виділяється систе­ма індивідуальних відносин трудового найму і система ко­лективних трудових відносин. Критерієм для виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової діяль­ності, що склалася в суспільстві.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються без­посереднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Го­ловна їх мета — виконання працівником певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відноси­ни не можуть нормально функціонувати. Потрібно відміти­ти, що не всі елементи є однопорядковими, зв'язки між ними носять складний, супідрядний характер. Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відно­сини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові спори про незаконне звільнення по­в'язані з минулими трудовими відносинами в рамках тру­дового договору. Розглядаючи трудовий договір у вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укла­дення, зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудового найму.

До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать відносини щодо: професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що здійснюється роботодав­цем; укладання, зміни та припинення трудового договору;

відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нор­мування праці у рамках трудового договору; оплати праці;

робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я праців­ників у процесі праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; дисципліна відповідальності працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відпо­відальності є охоронними за своєю соціальною спрямованіс­тю, однак реалізуються в рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних трудових відносин

Колективні трудові відносини. У науці трудового права прийнято включати в систему суспільних відносин, що ста­новлять предмет трудового права, крім власне трудових відно­син, також велику групу відносин, тісно пов'язаних з трудо­вими, які передують, супроводять або витікають з останніх. До них відносять — організаційно-управлінські відносини в сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, проф­орієнтації і працевлаштування; відносини щодо професій­ного відбору, професійної підготовки й підвищення кваліфі­кації кадрів безпосередньо на виробництві; соціально-парт­нерські відносини; відносини щодо нагляду і контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства; від­носини щодо розгляду трудових спорів. Професор К.Н. Гусов і професор В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини профспілкового органу на вироб­ництві або іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем, його адміністрацією (з приводу поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і застосування локальних норм трудового права, захисту прав трудящих), а також відносини щодо матеріальної відпові­дальності учасників трудового відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій

Професор Р.З. Лівшиць до відносин, що передують тру­довим, відносить відносини на ринку праці щодо забезпе­чення зайнятості; до відносин, функціонуючих одночасно з трудовими — відносини щодо участі трудящих в управлінні виробництвом, щодо колективних переговорів, щодо укладення і виконання колективного договору, щодо встановлення умов праці, з охорони праці, щодо контролю і нагляду за дотри­манням трудового законодавства, з вирішення колективних трудових спорів, з участі профспілок у регулюванні трудо­вих відносин. За термінологією Міжнародної Організації Праці ці відносини отримали назву колективних трудових відносин на відміну від індивідуальних трудових відносин за участю працівника. Колективні трудові відносини покли­кані обслуговувати відносини найманої праці. До відносин, які можуть слідувати за трудовими, належать відносини щодо вирішення трудових спорів у питаннях здійснення тих або інших виплат (наприклад, виплати вивільненому працівни­кові середнього заробітку у встановлених межах на період до працевлаштування)

Розвиток нових економічних умов, наявність нової зако­нодавчої бази, нові суспільні відносини змушують переос­мислити юридичну природу названих відносин, їх місце в загальній системі права, а також у предметі трудового права.

Передусім про відносини зайнятості й працевлаштуван­ня. Ці відносини є комплексними за своєю юридичною при­родою і входять у предмет адміністративного права, трудово­го права і права соціального забезпечення. ;

Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості є адміністративно-правовими, оскільки служба зайнятості наділена владними повноваженнями по відно­шенню до підприємства. Підприємство зобов'язане: виділя­ти певну кількість робочих місць у рахунок броні, праце-влаштовувати на ці місця працівників за направленням служ­би зайнятості; обладнати спеціальні робочі місця для інва­лідів і забезпечити їх реальне введення в дію шляхом праце­влаштування інваліда. За недотримання таких обов'язків на підприємство накладаються штрафні санкції: у разі відмови в прийнятті на роботу раніше заявлених фахівців — відшко­дувати службі зайнятості всі витрати по працевлаштуван­ню, профпідготовці, перепідготовці, виплаті допомоги по без­робіттю такому фахівцю. А також підприємство зобов'язане надавати службі зайнятості всю інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників, простої підприєм­ства, використання працівників з неповним робочим часом.

Відносини між підприємствами і державною службою зайнятості щодо бронювання робочих місць для працевлаш­тування осіб за направленням служби зайнятості; спеціаль­ного обладнання робочих місць для інвалідів і їх праце­влаштування; надання інформації службі зайнятості про рух і використання робочої сили; виплати штрафу за порушен­ня законодавства про зайнятість — є адміністративно-пра­вовими і регулюються нормами адміністративного права.

Відносини між підприємствами і Державним фондом сприяння зайнятості щодо страхування від безробіття праців­ників підприємства, а також відносини між службою зайня­тості й громадянами щодо надання послуг з працевлашту­вання, профорієнтації, підшукування відповідної роботи, профнавчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, надання статусу безробітного з виплатою допомоги по безробіттю, а також матеріальної допомоги в період профпідготовки за рахунок коштів Державного фонду сприяння зайнятості є соціально-забезпечувальними і входять у предмет права со­ціального забезпечення.

Об'єктивною основою для виникнення соціально-забезпе­чувальних відносин і відмежовування їх від інших суспіль­них відносин, врегульованих правом, виступають соціальні ризики, при яких особа втрачає роботу, кошти для існуван­ня з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками ви­ступають вікова або фізіологічна непрацездатність (досяг­нення пенсійного віку або встановлення інвалідності), хво­роба, втрата роботи, втрата годувальника тощо. Для здійснен­ня соціального забезпечення держава створює соціальні фон­ди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціаль­ного страхування, Державний фонд сприяння зайнятості), так і за рахунок інших джерел (Фонд соціального захисту інвалідів, державний та комунальний бюджети). Ще однією ознакою соціально-забезпечувальних відносин є неодмінна участь у них держави в особі спеціально уповноважених органів: органів соціального захисту, державної служби зай­нятості або соціальних фондів. Нарешті, для соціальне забез­печувальних відносин характерне використання методу соці­ального подання послуг, виплат, а також принципу соціальної солідарності при розподілі соціальних коштів. Всі названі ознаки мають місце при здійсненні службою зайнятості по­слуг громадянам.

Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлашту­вання складається між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на основі направлення служ­би зайнятості. Сюди також входять відносини з викорис­тання працівників на сезонних, громадських роботах за на­правленням служби зайнятості. У таких випадках укладається трудовий договір і на працівника поширюється трудове за­конодавство. Вказані відносини складають предмет трудо­вого права.

У предмет трудового права також входять відносини, що витікають з укладення колективного договору і колектив­них угод, щодо створення додаткових робочих місць всере­дині підприємства для працівників, котрі потребують соці­ального захисту — інвалідів, жінок з малолітніми дітьми, багатодітних сімей, молодих працівників, з організації навчан­ня і перенавчання за рахунок коштів підприємства праців­ників, що вивільнюються; з поділу одного робочого місця (посади) між двома працівниками з метою недопущення скорочення працівників.

У сучасний період відбувається "реконструкція" відно­син, тісно пов'язаних з трудовими. Передусім з цих відносин виділилася і за новим соціальним змістом, і за законодавчим забезпеченням група колективних трудових відносин. На нашу думку, цю групу складають відносини: соціального парт­нерства; з участі трудових колективів у встановленні колек­тивних умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями; щодо укладення і виконання колективного договору і колективних угод на галузевому, регіональному і національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших органів представництва трудових колективів у соці­ально-трудових відносинах та із застосування трудового за­конодавства; з приводу утворення об'єднань роботодавців та їхньої діяльності; з вирішення індивідуальних і колектив­них трудових спорів.

У 1978 p. ідея колективних трудових відносин була сфор­мульована в науці трудового права професором С.А. Івано­вим, професором Р.З. Лівшицем, професором Ю.П. Орлов­ським. У 1984 р. ідея була підтримана і розвинена А. Р. Мацюком. Цими вченими було обгрунтовано однорідність і цілісність предмета трудового права, дано глибоке обгрунту­вання колективно-трудових відносин, саме трудовий харак­тер відносин між трудовим колективом, комітетом профспіл­ки і підприємством; доведено, що предмет трудового права складають індивідуальні й колективні трудові відносини.

Не всі вчені сприйняли цю позицію. Зокрема, професор А.С. Пашков вважав, що колективні відносини носять лише організаційний характер щодо встановлення умов праці й не можуть бути визнані трудовими відносинами нарівні з індивідуальними трудовими відносинами

Виробництво матеріальних і духовних благ здійснюєть­ся колективною працею, шляхом об'єднання зусиль трудя­щих. Колективний характер праці має базовий, об'єктивний характер. Колективна трудова діяльність утворює реальну систему суспільних зв'язків — відносин. У сфері колектив­них трудових відносин виникають колективні інтереси, які реалізуються в названих вище відносинах. Потрібно підкрес­лити визначальне значення колективних інтересів саме в сфері праці як матеріальної основи, загальної умови люд­ського суспільства, особливо в умовах глобалізації економі­ки, розширення міжнародних зв'язків. Такі інтереси в сфері праці врегульовані правом і знаходять своє вирішення в організаційно-правовому механізмі їх узгодження, що все більш розширяється, взаємодії, нарешті, у захисті.

Колективні трудові відносини характеризуються наявніс­тю колективних суб'єктів, які будучи визнані правом, отри­мали свій реальний правовий статус. Створено нове законо­давство, прийнято закони України "Про колективні догово­ри і угоди", "Про підприємства в Україні", "Про оплату праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", які створили легальну базу для функціонуван­ня колективних трудових відносин. Україна ратифікувала Конвенцію МОП №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 p.) (Бю­летень Мінпраці. - 1994. - №9-10), Конвенцію МОП №154 про сприяння колективним переговорам (1981 p.) (Постано­ва Верховної Ради України №3932—12 від 4 лютого 1994 p. // Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №23. — Ст. 165; Бюлетень Мінпраці. — 1994. — №6), Конвенцію №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм (набула чинності для України 16 травня 1995 p.) (Закони України. Міжнародні договори України. - Т. 14. - К., 1999. - С. 215-218).

Суттєвою особливістю сучасного періоду є те, що з розвит­ком соціального партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових відносин від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

У соціальному партнерстві держава виконує особливу роль — встановлення у законодавстві мінімальних стандартів і гарантій у сфері трудових відносин, а також здійснює пряме регулювання певних відносин і передбачає судовий за­хист у всіх випадках порушення трудових прав працівників і трудових колективів.

З прийняттям законів України "Про соціальне партнер­ство", "Про трудові колективи", "Про об'єднання робото­давців", проекти яких розробляються, буде закінчено фор­мування правової бази — основи для реалізації колектив­них трудових відносин.

Колективні трудові відносини — це середовище буття індивідуальних трудових відносин.