Соціально-психологічний клімат колективу - Психологія - Скачать бесплатно
План
1. Фактори впливу на соціально- психологічний клімат колективу.
2. Проблема спілкування і психологічної сумісності.
3. Виробничі конфлікти: джерела, види, форми, динаміка.
4. Основні моделі та стилі поведінки при розв’язанні конфліктів.
5. Рекомендації для попередження та розв’язання конфліктних ситуацій.
Соціально-психологічний клімат - це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу.
Соціально-психологічний клімат - це якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всестороньому розвитку особистості в групі.
Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:
Суб’єктивні:
довір’я та висока вимогливість членів групи один до одного;
сприятлива та ділова критика;
вільне висловлення своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу;
відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;
достатня проінформованість членів колективу про його задачі і стан справ;
задоволеність принадлежністю до колективу;
високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу;
взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів, та ін.
Об’єктивні:
високі показники результатів діяльності;
низька плинність кадрів;
високий рівень трудової дисципліни;
відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.
Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Між станом клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності її членів, згуртованістю існує позитивний зв’язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом в любому колективі потребує спеціальних знань та вмінь від керуючого складу.
Як спеціальні міри застосовуються:
науково обгрунтований підбір, навчання та періодична атестація керуючого складу;
комплектування первинних колективів з врахуванням психологічної сумісності;
застосування соціально-психологічних методів, сприяючих виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії.
Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівництва. В своїй діяльності по його оптимізації керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих і авторитетних членів колективу.
Для вирішення проблеми соціально-психологічного клімату колективу важливими є розгляд факторів, що впливають на цей клімат. Коли ми виділимо фактори, які впливають на клімат, ми зможемо вплинути на ці фактори, регулювати їх прояв. Їх умовно можна розділити на фактори макро- і мікросередовища.
Під макросередовищем розуміється соціальний простір, оточення, в межах якого знаходиться і здійснює свою діяльність та чи інша організація.
Фактори макросередовища:
Перш за все особливості суспільно-економічного укладу країни, а конкретніше – специфіка даного етапу розвитку, що відповідним чином виявляється в діяльності;
Особливо важливими умовами для бізнесу є загальне економічне зростання, інфляція, відсоткові ставки та рівень безробіття. Керівництво повинно вміти оцінити як вплинуть на операції організації загальні зміни стану економіки. Стан економіки впливає на вартість всіх вхідних ресурсів і на здатність споживачів купляти певні товари і послуги. Якщо наприклад, прогнозується інфляція, керівництво може: збільшити запаси ресурсів, взяти позику, домовитись з робітниками про фіксовану заробітну плату.
ступінь демократизації суспільства;
соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;
Технологія. Деякі технологічні зміни, які глибоко зачепили організації і суспільство – це комп’ютерна, лазерна, мікрохвильова, напівпровідникова технології, робототехніка, супутниковий зв’язок, атомна енергетика, синтетичні палива, генна інженерія. Сьогодні, щоб зберегти конкурентноздатність, всі організації повинні йти в ногу з тими розробками від яких залежить їх діяльність.
політичні умови. Від того, яка партія чи який уряд прийдуть до влади, досить часто залежать питання, які торкаються бізнесу: оподаткування прибутків підприємств, встановлення податкових пільг, законодавство по захисту споживачів, контроль цін і заробітної плати, стандарти на чистоту оточуючого середовища. Для компаній, які ведуть свої справи в інших країнах велике значення має фактор політичної стабільності. Політичні зміни можуть привести до обмеження прав власності іноземного інвестора чи навіть до націоналізації власності.
рівень безробіття в регіоні;
ймовірність банкрутства підприємства і т.д.
рівень розвитку матеріального і духовного виробництва і культури суспільства в цілому,
суспільна свідомість. Таким чином, члени кожної соціальної групи і організації є представниками своєї епохи, певного історичного періоду розвитку суспільства.
Міністерства і відомства, концерни, акціонерні суспільства, в систему яких входить підприємство чи організація, мають по відношенню до них певний управлінський вплив.
партнерські зв’язки з іншими організаціями,
а також з споживачами продукції даної організації. В умовах ринкової економіки вплив споживачів на клімат організації значно зростає.
Ці і інші фактори макросередовища мають певний вплив на всі сторони життєдіяльності організації в сучасних умовах.
Мікросередовище підприємства, організації – це “поле” щоденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні і духовні умови, в яких вони працюють.
Які ж обставини, умови щоденної життєдіяльності формують світогляд і настрій, соціально-психологічний клімат колективу?
Можна виділити безліч впливів.
Перш за все відмітимо фактори матеріально-речового середовища.
це і характер трудових операцій, які виконуються,
стан обладнання,
якість сировини.
Значення мають також особливості організації праці – змінність, ритмічність, ступінь взаємозаміни робітників, рівень оперативно-господарської самостійності бригади, лабораторії.
Впливають також санітарно-гігієнічні умови праці – температура, вологість, освітленість, шум, вібрація і т.д.
Раціональна організація трудового процесу з врахуванням можливостей організму людини, забезпечення нормальних умов праці і відпочинку впливають позитивно на психічний стан кожного робітника і колектив в цілому. І навпаки, несправність техніки, невдосконалені технології, неритмічність праці, недосттність свіжого повітря, шум, ненормальна температура в приміщенні – фактори матеріально-речового середовища негативно впливають на клімат. Тому удосконалення соціально-психологічного клімату полягає в оптимізації вказаних вище факторів. Це завдання можна вирішити на основі розробок спеціалістів з гігієни і фізіології праці, ергономіки і інженерної психології.
Іншу, не менш важливу групу факторів – групові явища і процеси, які виявляються на рівні первинної робочої групи. Ці фактори заслуговують уваги в зв’язку з тим, що вони є наслідком соціально-психологічного відображення людського мікросередовища.
Будемо називати ці фактори соціально-психологічними.
Почнемо з такого фактора а) як характер офіційних організаційних зв’язків між членами первинної групи. Ці зв’язки закріплені в формальній структурі даного підрозділу. Можливі відмінності між типами такої структури можна показати на основі “моделей спільної діяльності” що виділені Л.І. Уманським.
Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член групи робить свою частину спільного завдання незалежно від інших.
Спільно-послідовна діяльність: спільне завдання виконується послідовно кожним учасником групи.
Спільно-взаємодіюча діяльність: завдання виконується за безпосередньої та одночасної взаємодії кожного учасника з іншими.
Експериментальні дослідження показують пряму залежність між цими моделями і рівнем розвитку групи як колективу. Так, “згуртованість за направленістю” (єдність ціннісних орієнтацій, єдність мети і мотивів діяльності) в межах даної діяльності групи долсягається швидше за третьою моделлю, ніж за другою чи першою.
б) Поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат впливає неофіційна організаційна структура. Безумовно, товариські контакти під час праці і по закінченні її, співробітництво і взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, що проявляються в сварках і конфліктах.
в) Розглядаючи фактори, що впливають на клімат групи, необхідно враховувати не лише специфіку формальної і неформальної організації, взятої окремо, але і конкретне співвідношення. Чим вища ступінь єдності цих структур, тим позитивніший вплив, що формує клімат групи.
г) Характер керівництва, що проявляється в тому чи іншому стилі взаємовідносин між безпосереднім керівником первинної групи і іншими її членами, також впливає на соціально-психологічний клімат. Робітники, які рахують керівників цеху одинаково уважними до їх виробничих і особистих справ, більше задоволені своєю працею, ніж ті, хто заявив про неувагу до них зі сторони керівників.
д) Наступний фактор, що впливає на клімат групи, обумовлений індивідуальними психологічними особливостями її членів. Кожна людина є унікальною і неповторною. ЇЇ психічний склад являє собою поєднання рис особистості і властивостей, що створюють характер в цілому. Через призму особливостей особистості виявляється весь вплив на неї зі сторони зовнішнього середовища. Відношення людини до даного впливу, що виражається в думках і настрої особистості, в поведінці, являє собою її індивідуальний “вклад” в формування клімату групи. Звичайно психіка групи це не є проста сума індивідуально-психологічних особливостей членів групи. Це якісно нове утворення.
е) Таким чином, для формування соціально-психологічного клімату групи мають значення не стільки індивідуальні властивості її членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів групи також є фактором, що зумовлює її клімат.
Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.
Є інший більш економічний поділ факторів впливу на діяльність організації. Пригадаємо, що одними із рис організації є залежність від зовнішнього та внутрішнього середовищ.
Внутрішнє середовище організації визначається внутрішніми змінними, тобто ситуаційними факторами всередині організації. Основними внутрішніми змінними в будь-якій організації є цілі, структура, завдання, технологія і люди.
Зовнішнє середовище організації.
В управлінській думці уявлення про значення зовнішнього середовища і необхідність враховувати його вплив на діяльність організації з’явилась в кінці 50-х років. Це стало одним із найважливіших вкладів системного підходу в науку управління, оскільки підкреслювалась необхідність для керівника розглядати свою організацію як цілісність, яка складається із взаємопов’язаних частин, які в свою чергу пов’язані із зовнішнім світом. Зовнішній світ мінливий і це відбивається на діяльності організації. Організація залежить від зовнішнього світу у відношенні поставок ресурсів, енергії, кадрів, споживачів. Отже, менеджер повинен вміти виявити існуючі фактори в оточенні, які вплинуть на його організацію, запропонувати способи реагування на зовнішні впливи.
Врахувати сві фактори було б пустою тратою часу. Керівництво повинно враховувати ті аспекти, від яких вирішальним чином залежить успіх організації.
Фактори зовнішнього середовища поділяють на дві групи:
прямої дії, тобто ті, що безпосередньо впливають на діяльність організації й залежать від її діяльності;
непрямої дії, тобто вони впливають не безпосередньо, а через певні механізми й взаємини. Фактори непрямої дії мають властивість впливати через фактори прямої дії.
Фактори прямої дії:
Постачальники: Матеріали, капітал, трудові ресурси.
Споживачі.
Конкуренти.
Профспілки.
Законодавчі акти.
Державні органи. Наприклад, санепідемстанція, управління охорони праці, податкова інспекція.
Партії та громадські організації. Н-д, виступають проти діяльності деяких організацій через шкідливість для навколишнього середовища.
Фактори непрямої дії:
Технологія.
Стан економіки.
Соціально-культурні обставини: установки, життєві цінності, традиції.
Політичні умови.
Міжнародне оточення.
ПРОБЛЕМА СПІЛКУВАННЯ І ПСИХОЛОГІЧНОЇ СУМІСНОСТІ
В процесі спільної діяльності членам групи чи колективу необхідно підтримувати контакти між собою для передачі інформації і координації своїх зусиль. Від рівня такої координації залежить продуктивність колективу, яким би видом діяльності він не займався. В свою чергу, цей рівень є величина, що походить від ступеня психологічної сумісності членів колективу. Що ж таке психологічна сумісність?
Психологічна сумісність - це здатність членів групи чи колективу до спільної продуктивної діяльності, що базується на їх оптимальному поєднанні.
Сумісність – це ефект взаємодії людей, який означає максимальне суб’єктивне задоволення партнерів один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації.
Суб’єктивна задоволеність - основна ознака сумісності.
Сумісність буває обумовлена подібністю яких-небудь властивостей членів колективу чи групи, і відмінністю інших властивостей. Це призводить до взаємодоповнення людей в умовах спільної діяльності, так, що даний колектив чи група являє собою певну цілісність.
Але будь-яка реальна група – є не просто сума індивідів, що входять в її склад. Оцінку діяльності групи чи колективу необхідно давати з врахуванням погляду на групу чи колектив як на єдиний взаємопов’язаний організм.
Роль психологічно сумісних груп важлива у всіх сферах спільної діяльності людей.
Наявність сумісності членів групи сприяє їх спрацьованості.
Спрацьованість – це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. В відповідності з даними досліджень Н.Н. Обозова відмітимо слідуючі критерії оцінки спрацьованості: результати діяльності, емоційно-енергетичні затрати учасників та задоволеність діяльністю, партнерами та змістом роботи.
Першим критерієм розмежування спрацьованості та сумісності є характеристика умов взаємодії. Це офіційні умови (пов’язані з вирішенням завдань) та неофіційні умови (пов’язані із задоволенням потреб у спілкуванні). Другим критерієм є відносна значущість одного з партнерів та суб’єктивна задоволеність один одним. Третій критерій – напруженість в процесі вирішення спільного завдання.
Спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, сумісність – задоволенням спілкувванням.
Виділяють три види психологічної сумісності: психофізіологічну, соціально-психологічну, психологічну.
В першому випадку мається на увазі подібність психофізіологічних характеристик людей і на цій основі узгодження їх емоційних реакцій і поведінки. Психофізіологічна сумісність являє собою єдність і взаємозв’язок особливостей аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи співрозмовників або працюючих людей. Цей різновид сумісності предбачає успішність взаємодії людей в тих видах діяльності, де чутливість і чуття в межах тієї чи іншої аналізаторної системи є визначальною.
Доведено, що найбільш успішно взаємодіяти можуть дві людини, з різними темпераментами (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше – люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як вказувалось в роботі, яка вимагає рухливої нервової системи всіх її учасників, протилежні темпераменти напридатні.
Далеко не кожен вид спільної діяльності вимагає психофізіологічної сумісності членів групи. Якщо ж ми звернемося до конвеєрного виробництва, то тут ефективна праця неможлива без наявності психофізіологічної сумісності членів колективу. Під час роботи кожна людина повинна здійснювати рухи в певному темпі, необхідно чітке узгодження дій.
Соціально-психологічна сумісність – ефект оптимального поєднання типів поведінки людей, а також спільності їх установок, потреб і інтересів, ціннісних орієнтацій.
Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше і проявляються сильніше у людей з рисами характеру, які доповнюють один одного: одна – імпульсивна і спонтанна; друга – спокійна, помірна; один – теоретик, інший – практик. Однак, це не означає, що сумісні тільки люди з протилежними рисами характеру. Сумісність можлива і при співпаданні рис характеру або інших якостей людини, але ймовірність руйнування спільноти при цих обставинах дуже висока.
Психологічна сумісність – передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин. Перечислені ознаки психологічної сумісності найбільш сильно духовно зближують людей.
Комплектування груп і колективів з врахуванням вимог психологічної сумісності сприяє оптимізації соціально-психологічного клімату.
Відсутність сумісності в групі людей, які виконують суспільну або особистісно значиму діяльність, при певних обставинах можуть обумовити конфлікт.
ВИРОБНИЧІ КОНФЛІКТИ: ДЖЕРЕЛА, ВИДИ, ФОРМИ, ДИНАМІКА
У свідомості людей конфлікт ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, розглядається як ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є небажаним явищем і його необхідно уникати, негайно вирішувати, як тільки він виникне. Проте це явище не є настільки однозначним, деякі конфлікти можуть бути навіть бажаними – допомагати виявленню та вирішенню проблем.
Конфлікт (від лат. зіткнення) – у філософії – крайнє загострення суперечностей; у психології – зіткнення осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.
Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріч, які приймають форму суперечності, коли мова іде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими і явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома (чи більше) сторонами – особами, групами, колективами.
Відсутність згоди зумовлена наявністю різних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору і т.д. Проте відсутність згоди не завжди виражається в формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається лише тоді, коли протиріччя і суперечності, що існують, порушують взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. В цьому випадку люди просто змушені якимось чином подолати суперечності і тому вони конфліктують явно.
Вивчаючи конфлікти з різних точок зору, дослідники можуть виділяти і різні класифікації. Тому універсальної єдиної класифікації немає, та й вона є недоцільною.
Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об’єктивним станом справ, та тим станом, який реально склався у сторін, що конфліктують. Виділено 6 типів конфлікту:
“реальний” конфлікт – це конфлікт, який об’єктивно існує і адекватно сприймається;
“випадковий, або умовний, конфлікт” – залежить від обставин, які можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують.
“зміщений конфлікт” - реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася.
“помилково дописаний конфлікт” – конфлікт, що помилково тлумачиться;
“латентний конфлікт”, конфлікт який назріває, але не виникає тому, що не усвідомлюється;
“хибний конфлікт” – реальних підстав для конфлікту немає проте він виникає у свідомості сторін, що кнфліктують через помилкове розуміння ситуації.
Конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інетересів, поглядів, установок, прагнень особистості і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його.
Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистісній основі.
Вони можуть бути також конструктивними або деструктивними.
Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку нормальних взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, які перешкоджають ефективній взаємодії і прийняттю рішень, носять назву дисфункціональні (деструктивні).
Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, тільки-но зникає предмет суперечки, тільки-но вирішується проблема або завдання, що викликало зіткнення міркувань і думок.
Особистісна або міжособистісна конфліктність має сталий, інерційний характер. Вона може бути наслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну приязнь, що може бути і результатом психологічної несумісності – несумісності характерів, інтересів і поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються через найменший привід або навіть без будь-якої причини.
У колективах з високим рівнем духовної і моральної культури наявність виробничих проблем і завдань призводить до появи внутріособистісних конфлітів, тобто люди на самоті із собою сумніваються в правильності своїх позицій і стоять перед необхідністю вибору альтернативних рішень.
Якщо внутріособистісна конфліктність є результатом не слабкості характеру, а високої духовної культури особистості, то вона сприяє вирішенню ділових конфліктів і багато в чому попереджує міжособистісні зіткнення.
Види конфліктів залежно від:
Способу вирішення: - насильницькі; - ненасильницькі;
Потреб: інтересів і поглядів;
Природи виникнення: - політичні, соціальні, економічні;
Напрямків дії: - вертикальні, - горизонтальні;
Ступеня прояву: - відкриті, - закриті;
Кількості учасників: внутріособистісні, міжособистісні, міжгрупові.
Існує п’ять основних типів конфліктів за суб’єктами конфліктної ситуації: внутрішньоособистісний, міжособистісний, між особистістю і групою, міжгруповий, соціальний.
Внутрішньоособистісний конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття і т.п. Цей вид конфліктів, що пов’язані з роботою може мати форму “рольового”, коли різні ролі людини ставлять до неї протилежні вимоги. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві, в результаті навантаження роботою, чи відсутністю роботи і необхідністю знаходитися на робочому місці.
Міжособистісний конфлікт. В організаціях він проявляється по різному. В основі такого конфлікту лежать об’єктивні причини. Частіше всього – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час викрористання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий. Наприклад, впевнений, що керівник ставить до него непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати на повну силу.
Риси характеру, які спричинюють конфлікт
невідповідна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою, і суперечити адекватній оцінці оточення;
прагнення домінувати за будь-які ціну;
консерватизм мислення, поглядів, переконань; небажання подолати застарілі традиції;
зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення будь-що сказати правду в очі;
критичний настрій, не завжди обгрунтований;
певний набір емоційних якостей особистості: агресивність, упертість, роздратованість.
Конфлікт між особистістю і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожний член такої групи повинен їх дотримуватися. Відстіп від прийнятих норм група розглядає, як негативне явище і виникає конфлікт між особистістю і групою. Другий поширений конфлікт – між групою і керівником.
Міжгруповий конфлікт. Організація складається із багатьох формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати коонфлікти. Наприклад, між керівником і виконавцями, між робітниками різних підрозділів, між неформальними груами внутрішніх підрозділів.
На жаль, прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між вищими і нижчими рівнями управління.
Соціальний конфлікт – випадок загострення соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства, ситуація взаємодії; зіткнення різних соціальних спільностей – націй, класівв, держав; протидіючі сторони переслідують протилежну мету, інтереси, протирічать одна одній.
Сутність конфлікту чи його основа – наявність протиборства сторін зі своїми потребами інтересами чи цілями.
Цей момент тісно пов’язаний з виясненням причин і природи конфлікту, його структури, а також визначенням його межі – просторової, в часі, внутрішньосистемної.
Причини конфліктів
Господарсько-організаційні – включають дві групи причин: неправильну організації праці, заробітної плати.
Соціально-професійні чинники: недосконалість системи добору кадрів і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника; домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства; правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей.
Помічена тенденція зростання “горизонтальної” конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.
У науково-технічної, творчої, інженерно-техічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації “горизонтальних” конфліктів у взаємостосунках в 2,4 – 2,6 раза більше, ніж у працівників середньої кваліфікації. Але в останніх рівень “вертикальної” конфліктності в 1,2 – 1,5 раза вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції. Це явище має, напевно, той самий внутрішній механізм, що й “ефект пружини”, помічений психологами та економістами: “спочатку пружина піддається легкому стискуванню, а потім все важче і важче”. За тією ж аналогією багато є робочих місць для низькокваліфікованих працівників, а спробуй стати генералом, міністром чи академіком, навіть маючи для цього всі потенційні і фактичні дані.
Вивчення причин зростання “горизонтальної” конфліктності у міру преходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а також прагнення працівника “утриматися” в уже досягнутому статусі.
Соціально-демографічні причини психологічних колізій у колективах. Порушується демографічна структура за ознакою статі чи віку.
Соціально-психологічні причини конфліктної ситуації полягають в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об’єктивних причин конфлікту.
Наприклад, якщо один із працівників щедрий і марнотратний, а інший – скупий або надто ощадливий, або якщо один має почуття гідності, а інший – підлабузник, або якщо один скромний, а інший – хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший – прихований, то між ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх причин.
Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути оманливі образи, коли об’єктивна конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівникові “інтригою”, “підсиджуванням”, або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче “вижити”тощо.
Умовою виникнення конфлікту є конфліктна ситуація. Вона передбачає існування кількох обов’язкових елементів: 1 - учасників конфлікту (дві або більше сторони, які переслідують несхожі або протилежні цілі), 2 - об’єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка); 3 - рушійна сила – інцидент (факт зіткнення протилежних сил).
Конфліктна ситуація визначається об’єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови.
Просторові межі конфлікту визначаються місцезнаходженням його учасників (квартира, вулиця, дім, робота).
Параметри часу конфлікту пов’язані з його тривалістю, включаючи початок і закінчення.
Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: зав’язку, розвиток, кульмінацію і розв’язку. Додамо до цього післяконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розв’язання конфлікту.
Зав’язка – це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторін спостерігачів.
Конфлікт може розвиватися явно або приховано. Явно – в тому разі, коли сторони відкрито заявили про свої суперечності. Приховано – коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту.
Прихований період конфлікту ще називають латентним чи інкубаційним. Прихований період розвитку конфлікту рано чи пізно переходить у явний або оголошений, якщо “передчасно” не втрутиться “третя сила”. Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована, бо перехід його в явний залежить від кількості набраної “конфліктної енергії” сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує саморегуляцію (“відпустить гальма”).
Початок конфлікту пов’язаний з трьома умовами :
перший учасник конфлікту свідомо і активно діє, щоб нанести збиток іншому учасникові шляхом фізичних дій, заяв і т.д.;
другий учасник усвідомлює, що дії спрямовані проти нього;
другий учасник у відповідь приймає активні дії проти ініціатору конфлікту; З цього моменту можна вважати, що конфлікт розпочався.
Конфлікт виникає лише тоді, коли сторони почнуть активно протидіяти одна одній, переслідуючи кожна свою мету. Тому конфлікт завжди починається як двостороння поведінка і їй, як правило, передують ініціативні дії однієї із сторін, що виступає в якості призвідника конфлікту.
Основні елементи конфлікту:
два учасника чи дві сторони конфлікту;
взаємонесумісність цінностей і інтересів сторін;
поведінка, спрямована на знищення планів і інтересів протилежної сторони;
використання сили для впливу на іншу сторону;
протипостава дій, поведінки сторін;
стратегія і тактика конфліктної взаємодії;
особисті особливості учасників – агресивність, авторитетність і ін.;
характер зовнішнього середовища, присутність третьої особи і т.д.
Динаміка розвитку конфлікту:
виникнення конфліктної ситуації;
усвідомлення конфліктної ситуації;
власне конфліктна поведінка – двосторонньо направлені і емоційно забарвлені дії, які перешкоджають досягненню мети і інтересів противника і сприяють реалізації власних інтересів на шкоду іншій стороні;
розгортання конфлікту чи його розв’язання залежить від учасників конфлікту, його особливостей особистості, інтелектуальних, матеріальних можливостей, які є у сторін, масштабів розгортання конфлікту, позицій навколишніх осіб, уяви про наслідки конфлікту.
Критерії конфлікту:
взаємозалежність сторін, тобто обидві сторони залежать одна від одної, активність однієї людини зумовлює дії іншої, а ці дії зумовлюють відповідну реакцію першого учасника конфлікту, таким чином відбувається взаємодія сторін;
усвідомлення ситуації як конфліктної, тобто одна чи обидві сторони оцінюють чужу дію як ворожу, з ціллю перешкодити досягненню мети, принизити;
вибір стратегії подальшої поведінки: пошук компромісу чи раціонально прийнятного рішення, чи розгортання і поширення конфлікту.
Кульмінація конфлікту – це явний (візуальний) вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесі конфлікту. Образно кажучи, це остання і вирішальна “битва” конфліктуючих сторін, в результаті якої одна із сторін визнає себе переможеною або досягається перемир’я.
Наслідки конфліктних ситуацій
Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на якійсь основі.
Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі колективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо).
Зникнення конфронтації, коли одна із сторін виходить переможцем, а інша визнає себе переможеною.
Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри задовольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки.
Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і отримують “негативне” задоволення.
“Трансформація” конфлікту в інший, видозмінений або принципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує на задній план початковий конфлікт.
Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники у керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.
Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).
Конструктивні наслідки конфлікту:
розробка і прийняття рішень;
схильність до співпраці;
поліпшення взаємин між працівниками;
поява додаткових ідей;
виникнення додаткових альтернатив.
Деструктивні наслідки конфліктів:
погіршення стосунків між працівниками;
незадовільний моральний клімат;
послаблене співробітництво в майбутньому;
непродуктивна конкуренція;
плинність кадрів;
пошук “ворогів”;
зменшення взаємодії учасників конфлікту;
зростання ворожнечі між об’єктами конфлікту;
перебільшення значення перемоги;
тривале святкування перемоги.
Післяконфліктний синдром як психологічний наслідок конфліктної ситуації після її розв’язання. Це емоційний та інтелектуальний досвід, результат і психічний стан, що їх виносить кожна із сторін із конфліктного процесу. Часто післяконфліктний синдром виявляється у вигляді крайньої невдоволеності, блокади прагнень, озлобленості, пригніченості, повної байдужості до оточення, тривкого негативного емоційного переживання, що дезорганізує свідомість і діяльність. Зрозуміло, що ні духовному, ні фізичному здоров’ю такий стан не сприяє, а навпаки – негативно позначається на поведінці й діяльності індивіда.
Міжособові конфлікти являють собою не тільки морально-етичну проблему, а й економічну проблему. Встановлено, що втрати робочого часу від конфліктів і післяконфліктних переживань становлять близько 15% робочогочасу, а продуктивність праці в післяконфліктний період знижується на 1,2 – 16 %.
В конфлікті немає неправих і правих, кожен хоче досягнути своєї мети. Конфлікт – це такий вид взаємодії, де результат належить всім учасникам конфлікту, свій вклад в конфлікт вносить кожен учасник.. Як правило, людина думає: “Я правий, а інший – неправий”. Кожен збирає навколо себе союзників, щоб доказати: “Я правий!” Так проходить поширення конфлікту.
Конфлікт являє собою загострену форму протиріччя, але він також служить способом виявлення і розв’язання протиріч.
Оскільки в ході конфлікту розв’язуються протиріччя, проходить пошук шляхів виходу із ситуації, яка склалася, то виникає запитання про функції конфлікту, тобто другими словами погано чи добре, що конфлікт розгорівся?
Із щоденної точки зору може бути лише негативна відповідь, тому що конфлікт пов’язаний із такими явищами, як побутова сварка, службові неприємності, міжнаціональні, територіальні, суспільні протиборства, пов’язані з втратами. Звідси і оцінка конфлікту – небажаний.
Інша точка зору – конфлікт не лише негативне соціальне явище, але також і позитивне. Так, конфлікт роз’їдає соціальну систему, яка нормально функціонує, але в ході конфлікту з’являються сили, які зможуть вернути систему в стан балансу і стабільності, а також підтримувати її в стійкому стані. Оскільки в результаті взаємодії людей конфліктів не уникнути, то вони також виконують і позитивну конструктивну функцію:
конфлікт сприяє рухові вперед, запобігає застоєві;
в процесі конфлікту виділяється джерело розбіжності і можливе розв’язання конфлікту;
в результаті конфлікту формуються нові відносини, коректується взаємодія;
в конфлікті виплескуються негативні почуття, розряджається напруга, агресія;
конфлікт – спосіб самоутвердження особистості, необхідна форма поведінки для підтримання статусу;
внутрішньогруповий конфлікт в науковій діяльності створює необхідний рівень напруги, потрібний для творчої активності;
міжгрупові конфлікти можуть сприяти зростанню згуртованості і солідарності в групі;
необхідність вирішення конфлікту призводить до концентрації зусиль учасників конфлікту на його вирішення.
Основні функціональні (позитивні) наслідки конфліктів для організації:
Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, в результаті люди відчувають себе учасниками в вирішенні важливої для них проблеми.
Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя.
Сторони набувають досвіду співробітництва у вирішенні спірних питань, можуть використовувати його в майбутньому.
Ефективне вирішення конфліктів між керівником і підлеглими зруйновує “синдром покірності” – страх відкрито виражати свою думку, кооли вона відрізняється від думки особи, що старша по посаді.
Покращуютьбся відносини між людьми.
Ознаки деструктивного конфлікту:
розширення конфлікту;
незалежність конфлікту від причини, що його породжувала, навіть якщо причини конфлікту усунені, то конфлікт продовжується;
збільшення затрат і втрат, які несуть учасники конфлікту;
зростання агресивних дій учасників.
Основні деструктивні (негативні) наслідки конфліктів:
Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.
Відсутність прагнень до співробітництва, добрих відносин.
Уява про протилежну сторону, як про ворога, а про свою позицію – як виключно позитивну.
Згортання будь-якої взаємодії з протилежною стороною.
Переконаність, що перемога в конфлікті важливіша, ніж реальне вирішення проблеми.
Почуття образи, незадлволення, поганий настрій, текучість кадрів.
ОСНОВНІ МОДЕЛІ ТА СТИЛІ ПОВЕДІНКИ ПРИ РОЗВ’ЯЗАННІ КОНФЛІКТІВ
Можна виділити три основні моделі поведінки в конфлікті і відповідні типи суб’єктів.
Деструктивний тип характеризується постійною готовністю до розв’язання конфліктів, не схильний до компромісів і настроєний на повне “знищення” противника. В побуті – це егоїст, зачинщик сварок і скандалів; в закладі – кляузник; в гурті – ініціатор безпорядку.
Конформістський тип суб’єкту – пасивний, вони скоріше поступаються, ніж продовжують боротьбу. Цей тип небезпечний, тому що об’єктивно сприяє, а точніше, провокує і сприяє чужим агресивним намірам. Не може зіграти і позитивної ролі, оскільки протиріччя між суб’єктами носять дріб’язковий характер, тоді компроміс є кращим виходом із конфлікту.
Конструктивний тип прагне погасити конфлікт, знайти рішення. Прийнятливе для обидвох сторін, шукає варіанти задоволення інтересів обох сторін.
Для опису стратегії конфліктної взаємодії на практиці використовують двомірну модель К. Томаса. За основу моделі покладена орієнтація учасників ситуації на свої власні інтереси і інтереси партнера.
Якщо ваша реакція пасивна, то ви прагнутимете вийти з конфлікту; якщо реакція активна, то ви будете намагатися розв’язати його. Прагнення до спільних дій викликає спробу розв’язати конфлікт разом з іншими його учасниками. Прагнення до індивідуальних дій спричинює пошук шляхувирішення проблеми, або ухилення від ї вирішення.
Виділяють п’ять стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях, які одинаковою мірою включають спільні та індивідуальні дії, а також активну і пасивну поведінку.
Той, хто використовує стратегію конкуренції завжди активний і прагне розв’язати конфлікт власним способом. Він не зацікавлений у співпраці з іншими, але здатний до вольових рішень, прагне передусім задовільнити власні інтереси за рахунок інших, нав’язуючи своє рішення. Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу. Але це неефективний метод розв’язання особистих конфліктів. Стиль конкуренції викликає почуття відчуження. Застосування його в ситуаціях, коли немає влади призведе до прикрих помилок.
Використання цього стилю має сенс, якщо результат для вас дуже важливий, якщо маєте певний авторитет і вважаєте свій варіант найкращим, якщо рішення треба прийняти терміново і для цього є достатньо влади, якщо немає іншого шляху і втрачати немає чого, якщо не можете переконати колектив, що ситуація кризова.
Цей стиль приведе до визнання, якщо буду досягнутий позитивний результат. Але якщо ви прагненте встановити з усіма гарні стосунки, то такий стиль (стратегію) не варто застосовувати.
Стиль уникання використовується в ситуаціях, коли позиція нестійка і відсутня співпраця з іншими з метою розв’язання проблеми. Цей стиль доцільно застосовувати, якщо проблема не дуже важлива, або коли відчувається помилковість власної позиції та правильність позиції іншої сторони конфлікту, коли сили не рівні, або ж коли інший наділений владою. У цих випадках переважає прагнення задовільнити власні чи інші інтереси, характерні відхід від проблеми, перекладання відповідальності за її вирішення на інших, прагнення відкласти рішення.
Стиль уникання може стати придатним при спілкуванні із “тяжкою”людиною і коли немає серйозних підстав далі контактувати з нею
Стиль пристосування означає, що ви дієте разом із іншою людиною, не намагаючись захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, ящо результати дуже важливі для іншої людини, а не дуже важливі для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви поступаєтесь та робите те, що бажає опонент. Ви дієте в такому стилі тоді, коли співчуваєте іншій людині і намагаєтесь підтримати її.
Оскільки, застосовуючи таку стратегію, ви відсуваєте свої інтереси, то краще вдаватися до неї, коли позитивне з’ясування ситуації для вас несуттєве або коли ваша участь у ситуації не дуже значна.якщо ви вважаєте, що поступаєтеся у чомусь дуже важливому і відчуваєте незадоволення, то метод пристосування не підходить. Він не прийнятний і тоді. Коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається поступитися чимось або не оцінить вашого внеску у вирішення проблеми. Цей стиль треба застосовувати, коли ви, відступаючи, мало що втрачаєте, коли збираєтеся пом’якшити ситуацію, а потім повернутися до цього паитання і відстояти свою позицію.
Завдяки стилю співпраці можна
|
