Виникнення колективних договорів у всіх країнах тісно пов'язане з економічними і соціальними наслідками подій, що мали місце наприкінці XIX та на початку XX віку. Прискорений розвиток капіталістичного способу виробництва, розподіл праці — все це відбилося на традиційних взаємовідносинах між трудящими і підприємцями, і змусило трудящих шукати захисту шляхом створення організацій, які б були спроможними захистити їх інтереси. Такими організаціями стали об'єднання за професією — професійні спілки, мета створення яких була різною: для забезпечення зайнятості членів спілки, для створення спеціальних товариств взаємодопомоги, які б надавали допомогу при втраті роботи, у випадку хвороби, при настанні старості, для регулювання умов праці.
Створення профспілок мало своєю метою два завдання: допомогти працівнику не наодинці, а спільними зусиллями, разом з іншими працівниками бути спроможним конкурувати з підприємцями, і усунути конкуренцію між самими працівниками при встановленні індивідуальних умов праці. Тому створення ^професійних спілок зустріло шалений опір з боку підприємців, які або відмовлялися вести переговори з створюваними організаціями трудящих або погоджувались обговорювати питання з працівниками про умови праці тільки на індивідуальній основі.
Опір підприємців вести колективні переговори з трудящими підкріплювався державною політикою. У світі немає країни, де б не приймались спеціальні обмеження щодо діяльності профспілок, направлені на втручання в сферу їх діяльності та ослаблення їх впливу, на недопущення колективних переговорів.
Але вже на початку XX століття, і особливо після закінчення І світової війни відношення держав щодо колективних переговорів почало змінюватись: спочатку до повільної згоди на дозвіл проведення колективних переговорів, а далі і до адекватного сприяння таким переговорам. В середині 30-х років XX століття Міжнародне Бюро Праці в своїй доповіді про колективні угоди відзначало зростаючу важливість колективних угод як елемента соціально-економічної структури сучасного індивідуального суспільства. Рух за регулювання умов праці шляхом ведення колективних переговорів значно зріс після І світової війни, і в багатьох країнах колективні угоди є в даний час визнаним методом встановлення умов праці.
Термін «колективні договори» в цей час був вже досить відомим. Вперше він був застосований подружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1891 році в їх науковій праці «Кооперативний рух у Великобританії».
Колективні договори не становлять єдиний метод встановлення умов праці чи регулювання трудових відносин. Навіть там, де колективно-договірний метод має переважне застосування, існують і ряд інших методів, таких як індивідуальні переговори між трудящими і підприємцями, нормативне регулювання з боку держави або якоюсь третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умов праці в односторонньому порядку підприємцем тощо.
На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих і страйки трудящих з метою покращання умов праці саме в ході колективних переговорів і укладенні колективних договорів. Потенційно можлива або реально здійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів. Відповідно можна визначити колективний договір як конкретний результат боротьби трудящих та їх профспілок з підприємцями, який фіксується у залежності від співвідношення сил при колективних переговорах, у вигляді загальних положень про умови праці та соціальні права.
Необхідними умовами укладання колективного договору мають бути:
— вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від монополій представників трудящих, тобто можливість використовувати колективно-договірну боротьбу аж до забастовок;
— вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді умов праці і соціальних прав, шо досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між трудящими і підприємцями.
Основною метою колективного договору є покращення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу для досягнення основної мети, трудящі і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється в тому, що вони виступають ініціаторами укладення нових і переукладення старих колективних договорів. До цього їх примушує погіршення умов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція і зростання вартості життя.
Тактику оборони трудящі і їх профспілки застосовують у відповідь на довільні санкції підприємців або як реакцію на урядові соціальні заходи.
Таким чином, колективні договори сприяють підвищенню життєвого рівня трудящих мас. Але в оцінці колективних договорів необхідний різносторонній підхід. Необхідно акцентувати увагу на їх реальному значенні, оскільки вони виступають не тільки як засіб соціально-економічної боротьби, але й як тормоз цієї боротьби, обмежуючи її або навіть підкоряючи інтересам підприємців.
В принципі підприємці завжди проти колективних договорів. Тільки під тиском трудящих та їх профспілок вони змушені їх укладати, намагаючись при цьому пристосувати їх до своїх інтересів.
Одночасно слід відзначити і двоякість колективних договорів, бо саме за їх допомогою не тільки завойовуються соціально-економічні вигоди для трудящих, але й обмежується економічна влада підприємця. Але й підприємці одержали певні вигоди від укладення колективних договорів. Стабілізується виробничий процес, збільшуються прибутки. Тому укладення колективного договору можна розглядати як досягнення соціального перемир'я на певний строк в боротьбі, що продовжується. Укладення колективного договору не становить досягнення миру, бо виробничі та життєві умови постійно змінюються. Це ставить перед трудящими і профспілками завдання постійно вимагати встановлення відповідних умов праці і життя.
Колективний договір не скрізь був однаковим і мав одне і те ж походження. Інколи саме підприємці намагались впровадити його, щоб замінити тарифи, нав'язані профспілками, які, незважаючи на протидію підприємців, примусили прийняти загальну фіксацію заробітної плати.
В усіх випадках важливе значення при проведенні колективних переговорів відіграє страйк або можливість його проведення. Для трудящих і їх представницьких організацій завжди повинна існувати можливість страйку, бо саме під його загрозою можна добитися від підприємців певних поступок. При відсутності такої можливості трудящі стають беззахисними перед підприємцями.
Колективний договір є і надалі залишається основним документом локальної дії на підприємствах, в установах, організаціях. Укладення колективного договору значною мірою сприяє регулюванню виробничих і трудових відносин, підвищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов та охорони праці, посиленню соціального захисту трудящих та їх сімей, пом'якшує соціально-економічну напругу в умовах переходу до ринку.
Вперше колективні договори в Російській імперії були укладені металістами Харкова в ході тривалої боротьби робітничого класу за свої права.
З жовтневим переворотом 1917 року колективні договори не тільки не втратили свого значення, а й набули поширення. З часу виникнення колективний договір пройшов цілий етап свого розвитку. 2 липня 1918 року був опублікований Декрет РНК. Росії «Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів)», яким встановлювались ставки заробітної плати і умови праці. Декрет поширювався на всі колективні договори, що визначали оплату праці в усіх видах і формах. Встановлювалось коло питань, які повинні були регулюватися колективним договором, а саме: прийняття на роботу і звільнення працівників, нормування робочого часу, оплата праці, правила користування квартирами, їдальнями, спецодягом, умови навчання тощо. Укладався колективний договір між спілкою працюючих і відповідно спілкою чи товариством підприємців, підлягав реєстрації і затвердженню Народним Комісаріатом Праці чи його місцевими органами.
Громадянська війна викликала зміни в регулюванні умов праці. Політика військового комунізму встановила систему централізованого регулювання всього виробництва: умови і порядок оплати праці, її нормування тошо. Укладення колективних договорів було припинено.
З переходом до нової економічної політики починається другий період в історії розвитку колективних договорів. 2 грудня 1922 р. сесія ВУЦВК прийняла Кодекс законів про працю, глава четверта якого присвячена колективному договору. Кодекс вмішував визначення поняття колективного договору як угоди, що укладається професійною спілкою як представником працюючих, з одного боку, і наймачем — з другого. Цією угодою встановлювались умови праці та найму для окремих підприємств, установ, організацій, господарств чи групи таких і визначався зміст майбутніх особистих (трудових) договорів найму.
Із зміцненням державного сектора народного господарства поступово сфера застосування колективного договору звужувалась. Зменшувалось значення його тарифної частини, оскільки ці питання стали вирішуватись в централізованому порядку. Тому 23 червня 1933 року була прийнята постанова ЦВК і РНК СРСРта ВЦРПС «Про об'єднання Народного Комісаріату Праці Союзу РСР з Всесоюзною Центральною Радою Професійних Спілок». Постановою від 10 вересня 1933 року «Про порядок злиття НКП СРСР і ВЦРПС» профспілкам було передано ряд функцій, щодо цього відносились до компетенції органів державного управління. Внаслідок цих заходів укладення колективних договорів припинилось взагалі, і до 1947 року вони не укладались.
Після закінчення Великої Вітчизняної війни за пропозицією ВЦРПС Рада Міністрів СРСР 4 лютого 1947 року прийняла постанову «Про укладення колективних договорів на підприємствах». Цією постановою відновлювалась практика укладення колективних договорів на підприємствах, організаціях, радгоспах, МТС. Ці договори не носили нормативного характеру, а були господарсько-політичними угодами, що не створювали джерела трудового права.
У вересні 1965 року в Радянському Союзі було розпочато проведення господарської реформи, що викликало вжиття заходів по підвищенню ролі і значення колективних договорів. Було прийнято ряд постанов, внесені зміни до Кодексу законів про працю України, спрямовані на урегулювання порядку укладення колективних договорів, визначення його змісту. За колективним договором було визнано нормативний характер.
Наш вітчизняний досвід регулювання суспільно-трудових відносин свідчить, що чисельні проблеми економічного і суспільного життя можна вирішувати ефективніше, швидше і краще, якщо сили суспільства зорієнтувати не на конфронтацію, а на об'єднання зусиль і творче співробітництво. Адже спільна мета полягає у досягненні соціальної згоди і прогресу. Конкретною формою такого співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками як системи соціального партнерства має стати проведення переговорів і укладення колективних угод і колективних договорів. Тому важливою подією в Україні стало прийняття Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року.
Значення закону «Про колективні договори і угоди» полягає в тому, що він вперше передбачив проведення переговорів між сторонами колективних договорів і колективних угод, урегулював укладення колективних угод на трьох рівнях: державному, галузевому та регіональному. Якщо правове регулювання і практика укладення колективних договорів була досить поширеною, то колективні угоди в їх сучасному вигляді та всіх видів раніше не передбачалися і не укладалися. Існувала практика командно-адміністративної системи розсилати директивні листи міністерств і відомств за погодженнями з відповідними об'єднаннями професійних спілок, в яких фактично давався примірний колективний договір.
Лише наприкінці 1992 року Декретом Кабінету Міністрів України «Про оплату праці» передбачалось укладення тарифних угод з питань оплати праці та найбільш загальних соціальних гарантій. З прийняттям закону «Про колективні договори і угоди» колективними угодами охоплюється більш широкий спектр виробничих, трудових та соціально-економічних відносин. Нормативна сутність колективних угод полягає в тому, шо держава в певних межах надає їх сторонам право в установленому порядку створювати локальні норми права. Характерним для цих норм є те, що вони мають обмежену рамками даної угоди сферу застосування.
Внаслідок упорядкування правового регулювання колективних договорів і угод виникла певна система норм, які регулюють трудові та соціально-економічні відносини між власником або уповноваженим ним органом та найманими працівниками. Законодавство встановлює найнижчі, мінімальні гарантії для найманих працівників на території всієї держави.
Колективні угоди укладаються з тим, щоб допомогти трудовим колективам визначитись при укладенні колективних договорів. Відповідно колективний договір є результатом процесу прийняття рішень між власником або уповноваженим ним органом і представницьким органом трудового колективу. Використовуючи надбання колективних угод, колективним договором встановлюється сукупність правил, шо визначають умови праці, досягнуті на переговорах між сторонами.
Регульовані колективним договором взаємовідносини базуються на тому, шо встановлені законодавчими та іншими нормативними актами положення є мінімальними. Стаття 9' Кодексу законів про працю України надає право підприємствам, установам, організаціям в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників
Разом з тим, колективний договір не становить єдиний спосіб фіксації умрв праці. Поряд з колективним існує індивідуальний трудовий договір, яким визначаються умови найму. Але щоб ці умови були сприятливими для працівника, взаємообумовленими, а не встановленими одностороннє власником, умови праці для працюючих на підприємстві, установі, організації повинні бути визначеними колективним договором.