Диференціація трудового законодавства — це встановлені державою відмінності в змісті і обсязі прав та обов'язків суб'єктів трудових відносин на певних підставах. Сучасний цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держави забезпечують єдність правового регулювання трудових відносин, що здійснюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.
В Україні єдність правового регулювання трудових відносин базується на статті 2' Кодексу законів про працю (КЗпП), яка юридично закріплює принцип рівності трудових прав, що конкретизуються в інших статтях Кодексу та законодавчих актах про працю.
У той же час з цілого ряду причин виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання трудових відносин. Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів, що поширюються тільки на певну групу працюючих, шляхом включення в загальні законодавчі акти про працю спеціальних положень, що відносяться лише до тієї чи іншої групи працівників, а також шляхом виключення можливості застосування окремих положень загального законодавства про працю до деяких категорій трудящих.
Диференціація трудового законодавства не протирічить ідеї соціальної рівності, оскільки встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають своєю метою не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм трудового права особливостям трудових відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке поширюється на всіх працюючих. Більше того, за деякими винятками сама диференціація оправдана саме тому, що вона спрямована на встановлення такого рівня соціальної рівності, який више рівня, що визначений принципом рівноправ'я. Саме це дозволяє вирівнювати соціальне становище певних соціальних груп, котрі за фактичними умовами праці або внаслідок інших обставин виявились в соціально обмеженому стані.
Законодавство України використовує різні критерії диференціації правового регулювання праці. Це — ставлення працівника до майна підприємства, установи, організації (в подальшому для скорочення — підприємство); національна належність засобів виробництва (майна підприємства); належність підприємства до державної (загальнодержавної) форми власності; суспільна значимість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні і геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально-демографічні критерії.
Ставлення до майна підприємства — один з найважливіших критеріїв диференціації трудового права. На підприємстві переважно працюють наймані працівники. Але поряд з найманими працівниками може працювати й власник цього підприємства. В такій ситуації є очевидним соціальне призначення трудового права — захист найманих працівників перед роботодавцем, досягнення балансу інтересів між найманими працівниками і власником виключає єдність правового регулювання трудових відносин цих суб'єктів.
Якщо підприємство приватне, то працю власника на своєму підприємстві взагалі можна було б виключити з сфери правового регулювання праці, оскільки в цьому випадку втрачається сама мета правового регулювання. Тільки роздуми юридичної техніки і потреба в організаційній простоті, бажання уніфікувати правове регулювання диктує вибір варіанта, при якому на власника приватного підприємства, що працює на своєму підприємстві поряд з найманими працівниками, поширюється законодавство про працю. Якщо ж власників підприємства декілька, то виникає потреба в правовому регулюванні трудових відносин праців-ників-власників з створюваними ними підприємством і уповноваженим власниками органом. Працівник-власник також потребує захисту від своїх партнерів. Очевидно, що у даному випадку немає потреби такого ступеню захисту, який держава зобов'язана забезпечити найманому працівнику, бо працівник-власник має можливість захищати свої інтереси, беручи участь у зборах власників підприємства. Саме з урахуванням цього в законі «Про кооперацію в СРСР» (1988 рік) і було передбачено, що на трудові відносини членів кооперативів поширюється законодавство, що регулює працю робітників і службовців, тільки частково (охорона праці і техніка безпеки, виробнича гігієна та санітарія, соціальне страхування, пільги для жінок, які бажають стати матір'ю або вже мають малолітніх дітей, пільги для неповнолітніх). Трудові відносини членів кооперативів підпадали під часткове регулювання трудового права.
Фактично закон «Про кооперацію в СРСР» відтворив практику, що склалася за час до його прийняття, з правового регулювання праці в колгоспах. А ця практика непоширення на працю в колгоспах трудового законодавства була підкорена меті безмежної експлуатації державою праці колгоспників. Уданий час стаття 3 КЗпП України в редакції Закону України від 5 липня 1995 р. встановлює, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, устайов, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.
Коли власники підприємства становлять велику групу людей, кожний з них окремо значно менше може впливати на прийняття рішень зборами власників. Чим більше коло власників або доля окремого власника становить малу частину, тим менше такий власник може впливати на прийняття рішення власниками підприємства. Тому в таких умовах трудові відносини працівників-власників повинні підпадати під сферу дії трудового законодавства.
Викладені формальні критерії розмежування сфер повної і часткової дії законодавства про працю мають, на наш погляд, ґрунтовну соціально-економічну підставу. Але навряд що вони можуть бути сприйняті законодавцем у даний час. Усяка ідея до того, як вона буде взята в арсенал законодавця, повинна бути визнана наукою.
Законодавство України в принципі визнає необхідність диференціації праці по критерію відносин до засобів виробництва. При цьому особливості правового регулювання праці повинні бути встановлені не тільки щодо членів кооперативів, а й щодо інших працівників, які в складі малих груп є співвласниками підприємства (колективного підприємства, товариства з обмеженою відповідальністю, закритого акціонерного товариства, командитного, повного товариства).
Стаття 3 Кодексу законів про працю України розширила коло питань, по яких на членів кооперативів та інших осіб, для яких встановлені особливості правового регулювання праці, поширюється законодавство про працю. Зокрема, під правове регулювання цього законодавства підпадають жінки, при цьому всі жінки, а не тільки вагітні та що мають малолітніх дітей, молодь, інваліди. На них поширюються також гарантії, що стосуються зайнятості.
Цією ж статтею 3 Кодексу допускається можливість установлення особливостей правового регулювання працівників підприємств з іноземними інвестиціями. Як критерій правового регулювання законодавець тут обрав національну належність засобів виробництва. Не підлягає сумніву, що такі особливості можуть встановлюватись тільки для працівників підприємств з іноземними інвестиціями.
Держава як власник засобів виробництва вправі широко втручатись у трудові відносини підприємств загальнодержавної власності. Тим більше, потребує встановлення особливостей правового регулювання праця державних службовців. Разом з тим, стаття 9 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року із сфери дії цього закону повністю виключає Президента України, Голову Верховної Ради України і його заступників, голів постійних комісій Верховної Ради та їх заступників, народних депутатів, Голову і членів Конституційного суду, Голову і членів Верховного суду України, Голову і суддів Вищого арбітражного суду, Генерального Прокурора України та його заступників На трудові відносини інших державних службовців, крім вказаних вище, загальне законодавство про працю поширюється у частині, що не суперечить Закону України «Про державну службу»
Змінами, внесеними до статті 7 Кодексу законів про працю України Законом від 15 грудня 1993 p., виключені як критерії диференціації трудового законодавства галузеві особливості умов пращ У зв'язку з цим регулювання робочого часу і часу відпочинку на транспорті, на підприємствах і організаціях зв'язку здійснюється загальним законодавством про працю. Але це не перешкоджає включати в колективні договори і угоди положення, які в межах законодавства будуть регулювати відповідні питання у цих галузях У зв'язку з новою редакцією ст.7 Кодексу законів про працю України на території України втратили чинність Указ Президії Верховної Ради СРСР та Положення про умови праці робітників і службовців, зайнятих на роботах у лісовій промисловості та лісовому господарстві
Стаття 7 Кодексу законів про працю України встановлю* такий критерій диференціації трудового права як особливі природні географічні і геологічні умови Пунктом 1 статті 6 Закону України «Про статус гірських населених пунктів України» від 15 лютого 1995 р. встановлюються пільги в оплаті праці для осіб, які працюють у гірських районах На виконання цього Закону Кабінет міністрів України постановою вщ 11 серпня 1995 року № 648 визначив, що на підприємствах, в установах і організаціях, розташованих на території гірських районів, тарифні ставки і посадові оклади працівників передбачаються генеральною, галузевими та регіональними угодами ях мінімальні гарантії, а також Кабінетом міністрів України або іншим органом за його дорученням, підвищуються на 25 відсотків
Наступним критерієм диференціації трудового права, що визначений статтею 7 Кодексу законів про працю України є підвищений ризик для здоров'я. Для працівників, які зайняті на роботах з шкідливими і важкими умовами, передбачено ряд пільг щодо тривалості робочого часу, часу відпочинку, нормування праці, її оплати тощо. Передбачено також пільги при пенсійному забезпеченні таких робітників і службовців.
Стаття 7 Кодексу законів про працю вказує на можливість встановлення особливостей в регулюванні праці тимчасових і сезонних працівників, чим побічно підтверджено чинність на території України законодавства колишнього Союзу РСР з цих питань. Характер роботи цих працівників, обмежений в часі, потребує диференційованого підходу до правового регулювання умов їх праці щодо особливостей розірвання трудового договору, підрахунку трудового стажу тощо. Але у даний час відсутні будь-які соціальні, економічні чи правові підстави для того, щоб позбавляти тимчасових та сезонних працівників одного з основних прав трудящих — права на відпустку.
Істотне практичне значення має і такий критерій диференціації трудових відносин як можливість укладення з працівниками контрактів. Частина 3 статті 21 КЗпП України встановлює, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Термін «законодавство* в даному випадку вживається не тільки в розумінні, що застосування контракту при оформленні трудових відносин може передбачатись тільки законами, а й підзаконними нормативними актами.
Зміст нормативних актів, якими передбачена можливість застосування контракту, дозволяє зробити висновок, що законодавець не завжди намагається знаходити будь-які об'єктивні підстави, які б обгрунтували необхідність укладення контрактів. Дозвіл укладати контракти з працівниками товарної біржі, з працівниками системи освіти, з усіма працівниками національних навчальних закладів свідчить про відсутність об'єктивних підстав, що це питання вирішувалось виходячи з чисто суб'єктивних міркувань.
На нашу думку диференціація правового регулювання праці шляхом дозволу укладати трудові контракти повинна допускатись у випадку виконання працівниками особливо значимих трудових функцій, таких як державні службовці високого рангу, керівники державних підприємств. Саме зміст
88

частини 3 статті 21 КЗпП України дає підстави стверджувати, що сторони контракту можуть за своїм розсудом при спільній згоді встановлювати для себе права і брати обов'язки. Виходячи з принципу добровільності оформлення трудових відносин, сторони можуть досягнути угоди про різні види договору — трудовий договір чи контракт — навіть тоді, коли сфера застосування контракту на певну категорію працівників не поширюється. Тим більше, контракт може застосовуватись на підприємствах з новими формами організації та оплати праці — на орендних, акціонерних, кооперативних і спільних підприємствах, в господарських товариствах, на приватних підприємствах, тобто там, де суб'єкти володіють більшою самостійністю в питаннях організації та стимулювання праці.
Важливою умовою диференціації правового регулювання є також соціально демографічні ознаки працівника. І хоч в статті 2і КЗпП зазначається, шо Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів та релігійних переконань, держава одночасно встановлює додаткові гарантії працездатним громадянам у працездатному віці, що потребують соціального захисту. До таких громадян відносяться жінки, які мають дітей віком до шести років або дітей-інвалідів, а одинокі матері — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; молодь, яка закінчила середню загальноосвітню школу, професійні навчально-виховні заклади; воїни-інтернаціоналісти; особи передпенсійного віку та деякі інші категорії працюючих.