Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тоб­то їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурен­тоспроможності економіки, рівня добробуту населен­ня від якості трудового потенціалу персоналу під­приємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюєть­ся під впливом внутрішніх (характер продукції, тех­нології та організації виробництва) і зовнішніх (де­мографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні па­раметри трудових ресурсів.
Трудові ресурси — це частина працездатного на­селення, що за своїми віковими, фізичними, освітні­ми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).
Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив.
 
Персонал підприємства — це сукупність постійних праців­ників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) ма­ють досвід практичної діяльності.
Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового тру­дового договору (контракту).
З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльні­стю виконують функції, які не відповідають головному їхньому визначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персо­нал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокре­ма у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та об­слуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабо­раторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайня­тих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпо­середньо з процесами промислового виробництва: житлово-кому­нальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.
Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхід­ний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показ­ників з вимірниками результатів виробничої діяльності (для визна­чення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комер­ційними та іншими господарськими структурами робить таке гру­пування персоналу все умовнішим. Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать «Директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, І виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний {інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.
Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спе­ціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.
До службовців належать працівники, що здійснюють підготов­ку та оформлення документації, облік та контроль, господарське (Обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.
Робітники — це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, пе­реміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матері­альних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.
В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основ­них — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуго­вування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробниц­тва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх (зокрема на­ладчиків, механіків) зростає.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та прак­тичних навичок.
Спеціальність — це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.
Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоп­лює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від спе­цифіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій про­мисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.
Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.
Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практич­них навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців ха­рактеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді, вирізняють спеціалістів най­вищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та зван­ня), спеціалістів вищої кваліфі­кації (працівники з вищою спеці­альною освітою та значним прак­тичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівни­ки із середньою спеціальною ос­вітою та певним практичним дос­відом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають від­повідні посади, наприклад, інже­нерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).
За рівнем кваліфікації робіт­ників поділяють на чотири групи висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 4.1).
Таблиця 4.1
ГРУПИ РОБІТНИКІВ ЗА РІВНЕМ КВАЛІФІКАЦІЇ, ВИКОНУВАНІ НИМИ РОБОТИ Й ТЕРМІНИ ЇХНЬОЇ ПІДГОТОВКИ
Висококваліфіковані
Особливо складні та відпові­дальні роботи (ремонт і на­ладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)
Понад 2-3 роки, періодич­не стажування, великий практичний досвід роботи

Кваліфіковані
Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)
1-2 роки, чималий досвід роботи

Малокваліфіковані
Нескладні роботи (апаратур­ні, деякі складальні, техніч­ний нагляд тощо)
Кілька тижнів, певний до­свід роботи

Некваліфіковані
Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)
Не потребують спеціальної gslujnjdrb

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з інши­ми (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними.
Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кін­цеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші Структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі фор­мувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:
• Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.
• Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі праце­здатного віку.
• Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою еко­номікою).
• Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керів­ників та спеціалістів.
• Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.
• Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфі­ковані кадри в основному за старою фаховою схемою.
Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впли­ву на функціонування економіки в цілому та окремих під­приємств.
Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефек­тивного використання потребує обов'язкового формування систе­ми оцінки трудового потенціалу підприємства.
Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.
Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу.
Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на ро­боті, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному ли­стку тощо.
Середньооблікова чисельність працівників за певний період ви­значається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.
Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.
Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління тру­довими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче по­казники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.
 
Плинність персоналу = Кількість звільнених з усіх причин : Середньооблікова чисельність
Стабільність або «відданість» персоналу ( середній стаж роботи на даному підприємстві) = Загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу : Середньооблікова чисельність
Рівень дисципліни (неявок на роботу )  = Неявки на роботу ( людино-днів) : Усього відпрацьовано людино днів.
Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт = Середній тарифний розряд групи робітників : Середній тарифний розряд робітників, що виконується.
Співвідношення чисельності окремих категорій працівників =
Ø Чисельність основних робітників : чисельність допоміжних робітників
Ø Чисельність робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві : чисельність працівників апарату управління
Ø Чисельність висококваліфікованих і кваліфікованих робітників : загальна кількість робітників.
 
Треба також ураховувати, що вони характеризують тільки по­тенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.