Формування теоретичних і практичних уявлень про працю охоплює три періоди: донауковий, класичний і сучасний.
Донауковий період за своєю тривалістю є найдовшим (III ст. до н.е. — XVIII ст. н.е.) і характеризується формуванням найбільш загальних уявлень про працю, її місце в суспільстві. Цей період пов'язаний з розвитком ідей про працю в Стародавньому Єгипті, в античних цивілізаціях Греції та Риму, середньовічній Європі.
Класичний період формування соціології праці охоплює XVIII — початок XX ст. Головні його напрями:
— обґрунтування протестантської трудової етики (М. Лютер, Ж. Кальвін);
— політекономічні дослідження праці (А. Сміт, Д. Рікар-До, У. Петті);
— утопічні уявлення про працю (Т„ Мор, А. Сен-Сшон, Ш. Фур'є, Р. Оуен);
— вивчення характерних особливостей індустріального суспільства (О. Конт, Е, Дюркгейм, М, Вебер, К, Маркс, Ф. Енгельс);
— емпіричні дослідження проблем праці (Ч. Бут, Б. Вебб, Л. Віллерме);
— вироблення основних категорій і понять соціології праці (Е, Дюркгейм, К. Маркс).
Саме в цей період було закладено наукові засади формування соціології праці як самостійного наукового напряму.
Якщо на попередніх етапах центром розвитку соціології праці була Західна Європа, то наприкінці XIX ст. він поступово переміщується у США. А з 20 — 30-х років XX ст. (саме цими роками окреслюється початок сучасного періоду розвитку соціології праці) американська соціологія перебирає на себе провідну роль у світі.
Започаткував детальне вивчення праці окремого робітника, функціонування та організацію промислового колективу американський інженер Тейлор (1856—1915). Він одним з перших почав розглядати організацію управління трудовим процесом як самостійну галузь. За допомогою систематичних спостережень, експериментів та хронометражу йому вдалося встановити, що промислові робітники є особливою соціально-демографічною групою зі своїми цінностями, психологією, ідеологією, якій властиві стримування своїх трудових зусиль та обмеження норм виробітку. Тейлор назвав це явище рестрикціонізмом, або «працею з прохолодою», розробивши ефективні заходи щодо нейтралізації цього явища:
— нормування і раціоналізація трудового процесу;
— ретельний підбір і професійне навчання робітників;
— дотримання принципів управління (значна заробітна плата, висока денна норма, відповідні умови праці, обов'язкові матеріальні стягнення за невиконання норми);
— вміння керувати робітниками, для чого необхідні розум, освіченість, досвід, такт, енергія, кмітливість, чесність, здоров'я;
— запобігання соціальним конфліктам, створення умов для максимального виявлення та реалізації розумових та фізичних можливостей робітника.
Ф. Тейлор першим спробував виробити соціотехнічну систему, тобто систему, яка об'єднала б технічний та соціальний бік виробництва. Він обґрунтував головні підходи до створення нового напряму наукового менеджменту, які були реалізовані на багатьох підприємствах світу. Але вже у 20-х роках «тейлоризм» стали критикувати як вчені, так і виробничники, бо в нових соціально-економічних і політичних умовах він уже не міг гарантувати високу продуктивність праці, уникнення страйків, соціальну злагоду між адміністрацією та найманими працівниками.
Тому пошуки соціології праці були спрямовані на дослідження нових чинників, які могли б позитивно впливати на ефективність виробництва, соціальний настрій працівників. Внаслідок цього з'явилася так звана теорія «людських стосунків», розроблена у 20—30-х роках професором індустріальної соціології Гарвардського університету Е. Мейо на підставі досліджень на підприємствах електротехнічної фірми «Уестери електрік», які отримали назву «Хотторнський експеримент».
Мета цього експерименту полягала в тому, щоб визначити, як впливає на підвищення ефективності виробництва поліпшення соціально-психологічних взаємин між працівниками у трудовому колективі. Ретельні обстеження виявили, що норма виробітку працівника залежить не так від його фізичних зусиль, як від тиску на нього робітничої групи, яка задає певний темп праці та правила поведінки. Тому і засоби, запропоновані Мейо, були спрямовані на вдосконалення соціально-психологічних стосунків між робітниками у групі, поліпшення морально-психологічного клімату.
Головними елементами теорії «людських стосунків» є:
— орієнтація на людей, а не на технічний бік виробництва;
— заміна індивідуальної винагороди колективною;
— формування позитивного морально-психологічного клімату, підвищення задоволеності робітників своєю працею;
— гуманізація праці, участь робітників в управлінні виробництвом.
Свого часу ця теорія набула поширення в Америці та за її межами. Були засновані центри, що роз'яснювали її сутність, допомагали підприємцям у її впровадженні. У багатьох університетах було введено навчальний курс з теорії «людських стосунків».
Через деякий час, в нових умовах, ця теорія почала втрачати своє значення. Теза, що можна безмежно підвищувати продуктивність праці, задовольняючи потреби робітників у необхідності належати до певного колективу, користуватися пошаною керівників і колег по роботі, практично не підтвердилася. Наприкінці 50-х років починається криза теорії «людських стосунків», що зумовило пошук дійовіших засобів підвищення ефективності виробництва.
У 1950 р. Ф. Херцбергом була розроблена так звана теорія збагачення праці. Згідно з нею, існує дві незалежні системи чинників, які по-різному впливають на поведінку людей, До першої належать гігієнічні чинники, які не стосуються змісту роботи (термін «гігієна» Херцберг вживає в медичному значенні, тобто «запобігання»). Справді, якщо на підприємстві створено нормальні умови праці (немає шуму, загазованості, вібрації тощо), побуту (є роздягальні, душові, кімнати відпочинку, їдальня та ін.), налагоджено організацію праці (вчасно доставляють сировину та інструменти, працівник забезпечений завданням і т.ін.), вироблено режим роботи («розумна» тривалість робочого дня, своєчасні перерви та ін.), працівники належно забезпечені різними пільгами, житлом, встановлені психологічно комфортні стосунки між ними тощо, то слід очікувати не високого задоволення роботою чи зацікавлення у ній, а лише відсутність невдоволення. Отже, хороші «гігієнічні» умови праці стабілізують персонал, але не обов'язково спонукають його до підвищення продуктивності праці.
Другу групу чинників становлять так звані мотиватори, що задовольняють «внутрішні» потреби людини, які полягають у визнанні досягнутих успіхів у роботі, інтересі до її змісту, відповідальності, самостійності та ін. Саме вони зумовлюють задоволення роботою й підвищують на цій основі трудову активність. Тому, за Херцбергом, задоволеність — функція, пов'язана зі змістом роботи, а невдоволеність — функція, яка стосується умов праці. Звідси випливає, що за допомогою профілактичних, «гігієнічних» заходів поліпшення середовища можна усунути невдоволеність працівників, однак лише до певного, «нульового» рівня ставлення до своєї роботи. Для підвищення зацікавленості у праці потрібні додаткові заходи щодо її оплати. На підставі цієї теорії Ф. Херцберг виробив концепцію збагачення праці, яка була використана американськими та європейськими компаніями.
Наприкінці 50-х років значного поширення набули також теорії управління «X» та «У» американського вченого Д. Макгрегора, Теорія «X» пропагує риси авторитарного стилю: акцент на матеріальних стимулах, жорсткий контроль, примусова праця, негативні санкції тощо. Теорія «У» акцентує увагу на демократичному стилі керівництва: використанні творчих здібностей підлеглих, прагненні їх до відповідальності, соціальних та соціально-психологічних стимулах, участь підлеглих в управлінні. Концепція Макгрегора має рекомендаційний характер, її використання, на думку автора, можливе лише після детальної діагностики реальних умов, в яких функціонує фірма.
У формуванні сучасної соціології праці значну роль відіграла й теорія поняття «якості життя». Вона з'явилася наприкінці 50-х років завдяки працям Д. Рісмана і Дж. Гелб-рейта. У 60-х роках Л. Девіс обґрунтував необхідність вироблення поняття «якість робітничого життя». Починаючи з 70-х років, якість робітничого життя вивчається в масштабах всієї Америки за допомогою статистичної інформації та опитування окремих категорій робітників. Ця теорія передбачає дослідження характеру взаємин між робітником та його виробничим оточенням і базується на з'ясуванні таких питань:
— встановлення причин плинності кадрів;
— дослідження установок робітників з метою використання цієї інформації для вироблення національних програм формування нового контингенту працівників;
— оцінка ефективності управлінських систем;
— вивчення впливу несприятливих умов праці на появу психологічних стресів;
— вирішення конфліктів між управлінцями та рядовими працівниками.
Останнім часом найбільшого поширення набула прикладна соціологія, яка розвивається двома напрямами: соціальна інженерія та клінічна соціологія, їхній розвиток зумовило формування так званих нових форм організації праці (НФОП), застосування яких базується на концепції, що передбачає:
— визнання зв'язку між індивідуальними рисами особи та її працею;
— поєднання формальної та неформальної організації спільної діяльності;
— забезпечення умов, за яких зміст праці не має розпорошуватися на незначні операції, а повинен становити єдність різноманітних завдань;
— обов'язкова обізнаність працівника з кінцевими результатами своєї праці;
— перевага самоконтролю над контролем з боку адміністрації у регулюванні трудової поведінки працівників.
У вітчизняній соціології проблеми праці тривалий час розглядали спорадично. Роками українська соціологія праці не була ідентифікованою, розвиваючись у фарватері російської, а згодом радянської соціології. Історію її формування поділяють на два основні етапи: дожовтневий (середина XIX ст. — 1917 р.) та сучасний (1917 р. — кінець XX ст.), у якому виділяють два періоди — 20—30-ті та 50—90-ті роки.
У 20—30-ті роки соціальні проблеми праці вивчали у багатьох наукових центрах країни. Крім того, на підприємствах і в організаціях функціонували первинні гуртки наукової
організації праці. Лише в 1923 р. було опубліковано 60 монографій, вийшло майже 20 часописів, які висвітлювали питання управління та організації виробництва, соціально-психологічні проблеми праці, вміщували результати конкретних соціологічних досліджень.
Основними напрямами розвитку соціології праці в цей період були: теоретико-методологічний аналіз проблем праці (С. Струмилін, Ф. Дунаєвський); прикладні дослідження соціально-трудових процесів і явищ (О. Гастєв, М. Вітке, П. Кер-женцев, О. Єрманський); соціальна інженерія (О. Гастєв); психотехніка, профорієнтація, профконсультування (В. Бех-терєв).
Зокрема, С. Струмилін досліджував бюджети робітників, взаємодію науки і виробництва, розробляв соціальні основи першого п'ятирічного плану господарства країни. Помітний інтерес викликають праці С. Струмиліна з методичних проблем соціології, розробки прийомів ранжування, статистичних методів опрацювання інформації тощо.
Директор Центрального інституту праці О. Гастєв вивчав проблеми наукового нормування, культури праці, виробничої поведінки, раціональних методів та прийомів у трудовому процесі. Він є родоначальником соціоінженерного напряму у вітчизняній соціології.
Одним із головних центрів розвитку соціології праці став Всеукраїнський інститут праці (м. Харків) на чолі з Ф. Дунаєвським. Він займався питаннями керівництва трудовими колективами, удосконалення організаційної структури і стилю управління тощо.
Цікаві соціологічні ідеї про працю наявні у працях М. Вітке, В. Добриніна, А. Макаренка, які розглядали питання формування трудового колективу, колективної праці, співвідношення лідерства та керівництва. Завдяки доробкові цих вчених були закладені наукові засади соціологічної теорії колективу.
Водночас тривали дослідження умов життя й побуту робітничого класу, інтересів робітничої молоді, трудових конфліктів тощо.
Загалом внесок тогочасних вчених у формування соціології праці був значний, але із скасуванням соціології як наукового напряму цей доробок завмер на рівні концептуального осмислення, не створивши єдиної теорії праці.
Відродження соціології праці почалося з середини 50-х років. Були проведені масштабні соціологічні дослідження щодо впливу науково-технічного прогресу на соціальну та професійну структуру робітників, їх ставлення до праці. Наприкінці 60-х років було видано монографії з проблем праці А. Здравомислова, В. Ядова, В. Осипова.
У 60—80-ті роки були здійснені теоретичні та емпіричні дослідження різноманітних проблем праці: соціального планування (М. Руткевич, Ж. Тощенко, С. Фролов); проблем формування і функціонування трудового колективу (M. Лапін, В. Шдмарков, Б. Князєв); впровадження госпрозрахунку, нових форм організації та оплати праці (Н. Алексєєва, І„ Сто-ля); професійної орієнтації молоді (В. Шубкін, М. Титма); впливу науково-технічного прогресу на міграційні процеси, динаміку соціальної структури (В. Осипов, Ф„ Філіпов); праці керівника виробництва (В. Шепель, Б. Паригін, Д. Кайда-лов, Є. Суїменко); соціальних аспектів науково-технічної революції (В. Афанасьєв, М. Дряхлов, В, Васильєв).
У 1966—1975 рр„ соціальні проблеми праці розглядалися у понад 4 тис. монографій та статей.
В останнє десятиліття XX ст. соціологія праці, як і вся галузева соціологія, переживає кризу: значно скоротилася кількість дослідних установ, соціологічних служб на підприємствах, які вивчають проблеми праці. Внаслідок відсутності фінансування практично не проводяться соціологічні дослідження трудових процесів і явищ.