Трудові   договора
План

Вступ
1. поняття та сторони трудового договору.
2. Зміст трудового договору.
3. Порядок укладення трудового договору.
4. Форма та види трудового договору.
Висновок
Список використаної літератури
Додаток 1.
 
Вступ

Праця є основою ство¬рення всіх соціальних благ, економічних і політичних про¬цесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяль-ності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.
Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця. Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір про працю.
У науці трудового права трудовий договір розглядаєть¬ся як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст у взаєм¬них суб’єктивних правах і обов’язках його сторін, як право¬вий інститут в системі трудового права.
Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового до¬говору, характеризується наступними правовими ознаками:
– праця юридичне несамостійна, а така, що протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридич¬ної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);
– не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал) власника;
– не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;
– виконання роботи певного виду (трудової функції);
– трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час і лише у випадках, встановлених у законі, – на певний термін;
– здійснення трудової діяльності відбувається, як пра¬вило, в колективі працівників (трудовому колективі);
– виконання протягом встановленого робочого часу пев¬ної міри праці (норм праці);
– отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за роботу, що виконується;
– забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;
– участь роботодавця в фінансуванні соціального стра¬хування працівника.
При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного служ¬бовця єдина, їхнє правове становище зумовлюється догово¬ром трудового найму. Трудовий договір виступає універсаль¬ною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.
Трудовий договір покликав до життя цілу систему пра¬вових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору зай¬має центральне місце.
 
1. Поняття та сторони трудового договору.

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відно¬сини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб’єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору – не буде і трудового права.
Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним почат¬ком цілої сфери суспільного життя. Значення його визна¬чається загальним характером праці. Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.
З точки зору права немає різниці в тому, чи працює працівник за трудовим договором на дер¬жавному підприємстві, установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватного власника, в се¬лянському (фермерському) господарстві. Всі наймані праців¬ники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно таких працівників зобов’язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.
Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю (КЗпП), трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Трудовий договір відрізняється від колективного, по–перше, сторонами, що його укладають, порядком укладення, здійсненням контролю за його виконанням, а, по–друге, метою і змістом. Якщо колективний договір за своєю юридичною природою є документом колективним і фактично абстрактним, адже він стосується виконання трудових обов’язків лише абстрактно, тобто стосується всіх працівників на певному підприємстві, які підпадають під дію цього колективного договору, то трудовий договір носить суто індивідуальний характер і стосується встановлення фактичних правовідносин тільки між власником або уповноваженим ним органом та працівником, який влаштовується на роботу.
Необхідно зважати й на те, що трудовий договір регулює трудові відносини окремого працівника і власника (уповноваженого ним органу), тобто має більш локальний (обмежений) характер, тоді як колективний договір регулює не тільки трудові, а й інші правовідносини, тісно пов’язані з трудовими, тобто має ширшу дію.
Сторонами трудового договору є працівник – з однієї сторони, і власник або уповноважений ним орган (адміністрація) – з другої. Суб’єктом трудового договору може бути працівник, який є дієздатним у трудових правовідносинах. Дієздатність працівника наступає з 16 років (ст. 188 КЗпП). Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, які досягли 15 років.
Другою стороною трудового договору може бути юридична особа, власник підприємства чи організації, керівник державної організації, підприємства або державного органу, уповноважена власником особа, яка має право укладати трудові договори, а також фізична особа, тобто інший громадянин.
Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо нема відповідних обмежень, передбачених законодавством, колективним договором або угодою сторін).
Отже, з огляду на означене поняття трудового договору, учасником (або стороною) трудових правовідносин передовсім можуть бути фізичні особи (громадяни, іноземці, особи без громадянства). В законодавстві вони визначаються поняттям “працівник”. Іншою стороною виступає власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган чи фізична особа.
Рівночасно слід узяти до уваги, що нормами трудового права регулюються не всі види трудової діяльності фізичних осіб. Це пов’язано з особливостями правового статусу деякої частини працівників – військовослужбовців, членів кооперативів, осіб, які виконують певну роботу за договорами цивільно-правового характеру (підряду тощо). Трудові правовідносини цих працівників регулюються відповідними статутами, нормами адміністративного або цивільного права.
Можливість фізичних осіб брати участь у професійній трудовій діяльності визначається їхньою правосуб’єктністю, тобто здатністю мати й набувати певні права та нести юридичні зобов’язання. Визначальним для виникнення правосуб’єктності фізичних осіб є вік. За загальним правилом, учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку. Як виняток, за певних умов дозволяється працювати особам із 15-річного та учням із 14-річного віку.
Переважно трудові відносини найманих працівників ви¬никають на основі одного юридичного факту – трудового договору.
Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші.
У західній юридичній літературі такі працівники отри¬мали назву “особи, подібні до найманих”[4].
В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення ба¬жання обіймати певну посаду. На цій основі ними укла¬дається угода з роботодавцем. І така угода є трудовим дого¬вором, вона володіє всіма ознаками, перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як тру¬дової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті при¬значення (затвердження) працівника. Тому в цьому випад¬ку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення. Трудове за¬конодавство до них застосовується в частині, неврегульованій спеціальними законами (статті 12, 14, 15, 18 та ін. Закону України “Про державну службу”; ст. 4 Закону Украї¬ни “Про статус суддів”).
Трудові відносини можуть виникати також і на основі членства. Мова йде про працюючих власників – членів ко¬оперативів і їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, учас¬ників господарських товариств. Особливості праці даних працівників полягають в тому, що відносини членства мають іншу правову природу, вони є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із суті права власності, яке передбачає вільне розпоряджен¬ня своєю працею, право на власні засоби виробництва залежно від цілей і задач, які визначає для себе сам власник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвлас¬никами характеризуються рівністю.
Особливо потрібно оговорити юридичну природу тру¬дових відносин такої категорії працюючих співвласників як члени акціонерних товариств. На жаль, Закон України “Про господарські товариства” не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання вирішити одно-значно складно. З одного боку, акціонери – це власники і відповідно мають всі права власників у встановленні особ¬ливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не враховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як пра¬вило, акціонери – звичайні наймані працівники, які в про¬цесі приватизації підприємства придбали акції на суму півто¬ра приватизаційного сертифіката, і ця частка невелика в за¬гальній оцінці підприємства.
 
2. Зміст трудового договору.

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов’язки сторін, складає зміст трудового договору. У зміст входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю.
У науці трудового права склалася традиційна думка про те, що умови, які виробляються сторонами трудового договору поділяються на обов’язкові (необхідні) і факультативні (додаткові)[5]. Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага і значення приділялися першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов’язання власника забезпечити місце для дитини працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови.
Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу, про місце роботи, про встановлення трудової функції працівника, про розмір оплати праці, про термін дії трудового договору, про час початку роботи.
В основі угоди про прийом на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, наприклад, молодий фахівець, що отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий договір добровільно. І направлення не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. Потрібно зазначити, що ст. 43 Конституції України заборонила примусову працю. У певних випадках трудовому договору передує договір працівника з підприємством про направлення його на навчання у вищий навчальний заклад за рахунок підприємства. У договорі передбачається обов’язок працівника відпрацювати певний термін на даному підприємстві після закінчення навчання.
Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, розташоване в даній місцевості й належне власнику. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.
Трудова функція визначається шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій.
 У нових умовах постає питання, наскільки обов’язковими є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найменування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізованими актами? Так, у цій сфері повинні бути розширені права роботодавця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право самостійно, відповідно до потреб конкретного виробництва визначати кількість, найменування посад, обсяг робіт.
Разом з тим не можна не визнавати у суспільному виробництві наявності таких посад і робіт, які мають особливе суспільне значення (наприклад, державні службовці, військовослужбовці) або виконують функції щодо захисту прав і свобод громадян (працівники органів внутрішніх справ, прокуратури, суду), роботи, пов’язані з підвищеною небезпекою (працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які здійснюють управління повітряним рухом; працівники локомотивних бригад і окремі працівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті) або із безпосереднім впливом на здоров’я громадян (медичні працівники).
Трудова функція – головна умова трудового договору і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. У той же час, як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення об’єму роботи, виконання нарівні з основною роботою обов’язків тимчасово відсутнього працівника. У трудовому договорі може бути обумовлено навчання працівника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У такому випадку матиме місце так званий учнівський договір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у звичайний трудовий договір.
Важливою умовою трудового договору є угода про винагороду за працю. Оплата праці найманих працівників регулюється Законом України “Про оплату праці”, Кодексом законів про працю України й іншими нормативно-правовими актами, а також актами соціального партнерства – Генеральною угодою, галузевими, регіональними угодами, колективним і трудовим договорами. Існування такої складної правової моделі вироблено світовою практикою і значення її визначається, з одного боку, державним регулюванням певних положень, які не можуть бути змінені угодою сторін, з іншого – встановленням певних мінімальних стандартів, норм і гарантій, які можуть бути лише поліпшені на рівні трудового договору, але не погіршені.
Обов’язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Відповідно до ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Таким чином, законодавець чітко сформулював прихильність звичайному трудовому договору, що укладається на невизначений строк. Умова про строк трудового договору повинна бути вказана у наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку.
Строк трудового договору визначається угодою сторін і може визначатися як його тривалістю, так і настанням певної події. У п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 6 листопада 1992 р. до таких подій віднесені повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився в зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, обрання народним депутатом або на виборну посаду. Строковий трудовий договір може бути обмежений також виконанням певного об’єму робіт.
Також трудовий договір може укладатись із умовою про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах працівник несе обов’язок не розголошувати комерційну таємницю, секрети виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його припинення. Причому цей обов’язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголошення комерційної таємниці. Так званий пакт про неконкуренцію накладає на працівника обов’язок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем, протягом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на аналогічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього роботодавця, не розголошувати інформацію про попередню роботу. Пакт про неконкуренцію складає частину трудового договору, або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко виплачує певну грошову суму працівникам у якості компенсації за тимчасове обмеження своєї трудової правоздатності [4]. При прийомі на роботу працівник зобов’язаний повідомити про укладення угоди з попереднім роботодавцем про нерозголошення комерційної таємниці.
Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім’ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов’язаний з початком навчального року, початком занять.
Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов’язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативним угодам. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.
До додаткових умов слід віднести угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу.
Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо.
У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо.
Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними {ст. 9 КЗпП). Особливо потрібно зазначити, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.
 
2. Порядок укладення трудового договору.

Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов’язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається.
Угода про прийняття – влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть.
При укладенні трудового договору фізична особа подає обов’язково такі документи – паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, оформлену в установленому порядку. У випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Зокрема, фізичні особи, які не досягли 16 років, – свідоцтво про народження; особи, які звільнені із Збройних Сил України, Служби безпеки, Прикордонних військ України та інших військових форму¬вань, – військовий квиток. Особами, які вперше працевлаштовуються, подається диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку.
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Роботодавець при укладенні трудового договору зобов’язаний ознайомити працівника з колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними нормативно-правовими актами, які регулюють його працю.
Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками у разі виконання ними трудових обов’язків при безпосередньому підпорядкуванні або підконтрольності один одному. Зазначене та інші обмеження, такі як визнання у встановленому порядку недієздатними, наявність судимості, що є несумісною з обійманням посади, існують і при прийнятті на державну службу. Ці обмеження пов’язані і з прийняттям на службу в органи місцевого самоврядування, на державну виконавчу службу тощо.
Укладенню трудового договору у випадках, передбачених законодавством, повинен передувати обов’язковий медичний огляд, зокрема неповнолітніх; працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі.
З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування, що повинно бути зазначено в наказі (розпорядженні) про прийняття його на роботу. Загальний строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати трьох місяців, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації – шести місяців, а при випробуванні при прийнятті на роботу робітників – не може перевищувати одного місяця. Крім того, законодавством встановлені й інші випадки, а саме: до шести місяців – при прийнятті на державну службу та до органів місцевого самоврядування, до одного року – для служби в органах внутрішніх справ, а від шести місяців до одного року – при прийнятті посадових осіб до державної податкової служби.
Останнім часом прийняття на роботу деяких категорій працівників здійснюється на конкурсних засадах, зокрема при прийнятті на державну службу на посади 3-7 категорій; на окремі посади на службу в органи місцевого самоврядування; на дипломатичну службу, крім випадків, коли призначення на дипломатичні посади здійснює Президент України; на посади керівників структурних підрозділів наукової установи.
Порядок проведення конкурсу регулюється законодавством. Наприклад, порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців згідно з Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений постановою Кабінету Міністрів України № 169 від 15.02.02, встановлений такий: Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому він оголошується; наказом керівника утворюється конкурсна комісія; інформація про конкурс та його умови не пізніше ніж за місяць до проведення конкурсу публікується в пресі, поширюється через інші засоби масової інформації, доводиться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс; подання особами, які бажають взяти участь у конкурсі, на ім’я керівника заяв, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи, зобов’язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім’ї (зазначені документи не подають особи, які працюють в органі, де оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають взяти участь у конкурсі); після надходження та вивчення документів конкурсною комісією приймається рішення про допуск до участі в конкурсі осіб, які відповідають його умовам (рішення про недопущення до конкурсу надсилається заявникові і може бути оскаржено) та його учасникам надається інформація щодо особливостей умов праці за відповідною посадою; повідомлення учасників про час і місце засідання комісії, члени якої проводять співбесіду з кожним учасником конкурсу; прийняття рішення стосовно кожного учасника конкурсу на підставі вивчення поданих документів, рефератів, співбесід (комісія приймає рішення шляхом голосування); оформлення рішення комісії протоколом, який підписується всіма присутніми на засіданні членами комісії і подається керівникові не пізніше ніж через 2 дні після прийняття керівником на підставі рішення комісії про переможця конкурсу рішення про укладення трудового договору.
Укладення трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу, з яким ознайомлюють працівника (проте трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи). Запис про прийняття на роботу працівника на підставі наказу (розпорядження) вноситься до трудової книжки. Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється на пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.
Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов’язаний підкорятися правилам внутріш¬нього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу – норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки.
У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.
Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою затверджений Міністерством праці та соціальної політики. Реєстрація здійснюється державною службою зайнятості за місцем проживання фізичної особи – наймача. Для реєстрації в службу зайнятості надається трудовий договір, підписаний сторонами, в трьох примірниках. Крім того, передбачено подання:
1. Наймачем – суб’єктом підприємницької діяльності – паспорта, свідоцтва про державну реєстрацію суб’єкта підприємницької діяльності фізичної особи; довідки про ідентифікаційний код;
2. іншими наймачами – паспорта та довідки про ідентифікаційний код;
3. працівником – паспорта, трудової книжки, довідки про ідентифікаційний код (трудова книжка не подається працівниками, що вперше укладають трудовий договір, не мають трудової книжки або укладають трудовий договір про роботу за сумісництвом).
Трудовий договір реєструється в день його подання. При цьому трудовому договору присвоюється номер, а на кожному його примірникові робиться запис про реєстрацію, який затверджується підписом та печаткою служби зайнятості. Запис про реєстрацію є підставою для внесення в трудову книжку запису про прийняття на роботу. Про звільнення наймач робить запис в трудовому договорі з посиланням на підстави припинення трудового договору. Цей запис є підставою для зняття трудового договору з реєстрації. Про зняття з реєстрації служба зайнятості робить відмітку на всіх трьох примірниках трудового договору, що дає право наймачеві внести запис про звільнення до трудової книжки. Записи, що внесені до трудової книжки, підтверджуються підписом працівника служби зайнятості та засвідчуються печаткою.
 
3. Форми та види трудового договору.

Відомо, що форма – є зовнішнім виразом будь-якого явища. Так, форма трудового договору є своєрідним елементом його конструкції: поза формою договір існувати не може.
Форма є невід’ємною частиною будь-якого поняття договору, і вона має конститутивний характер. Це означає, що обов’язковим елементом форми укладення трудового договору є надання йому “необхідної” форми, тобто форми, яка вважається законодавцем необхідною і достатньою для існування самого трудового договору як юридичного явища, виникнення якого зумовлює певні юридичні наслідки. Отже, конститутивна форма трудового договору – це форма договору, яка є елементом самого договору і у той же час є достатньою і необхідною для того, щоб цей трудовий договір мав значення для права. Можна також виділити і неконститутивну форму трудового договору. Неконститувною формою трудового договору вважатиметься форма трудового договору, яку можуть встановлювати сторони на свій розсуд.
У неконститутивній формі трудового договору, у свою чергу, можна виокремити два таких моменти:
1) у певних випадках сторони трудового договору можуть вибирати форму договору серед декількох можливих;
2) у певних випадках сторони трудового договору можуть обрати будь-яку з поміж існуючих форм трудового договору.
Форма трудового договору у будь-якому випадку є елементом змісту трудового договору. При цьому існує два види взаємозв’язку форми та змісту трудового договору:
1) трудовий договір може існувати лише у формі, чітко встановленій законом, і лише тоді він матиме юридичне значення;
2) сторони можуть обирати форму трудового договору у межах встановлених законом, і тоді форма договору стає предметом узгодження воль сторін, а відповідно – частиною змісту договору.
Чинне законодавство передбачає випадки, коли певні види договорів або певні умови договору можуть закріплюватися лише у певній, чітко встановленій формі. Так, договір застави нерухомого майна може існувати лише у нотаріально посвідченій письмовій формі. Подібні положення законодавства зумовлені природою та соціальним призначенням певних видів договорів. Право керується соціальною необхідністю тої чи іншої форми, виходячи із умов, які становлять зміст договору. Тобто зміст договору є визначальним для встановлення у законодавстві та самими сторонами форми договору.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Але це необов’язково. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийняття на роботу не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Додержання письмової форми (ст.24 КЗпП) є обов’язковим лише у таких випадках: при організованому наборі працівників; під час укладення трудового договору про працю в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у разі укладення трудового договору з неповнолітнім; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі.
Положення трудового законодавства, яке допускає усну форму трудового договору, свого часу, як правило, застосовувалося на великих державних підприємствах. Однак воно не відображає специфіки укладення трудового договору в умовах малого і середнього бізнесу та інших організаційно-правових форм підприємницької діяльності. Дозволяючи укладення усного трудового договору у цій сфері, держава сьогодні залишає працівників один на один з роботодавцем, а про узгодження воль сторін при укладенні трудового договору взагалі не йде мови, оскільки такого узгодження не має; всі права і обов’язки сторін регулюються нормативно-правовими актами. У той же час виникнення ринку праці, ріст кількості безробітних – претендентів на вільні робочі місця, зупинення, банкротство багатьох підприємств суттєво змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим, часто встановлює свої правила, які не завжди співпадають з нормами трудового права.
Отже, в сучасних умовах розвитку ринкової економіки, збільшення кількості малих та середніх підприємств соціальне призначення трудового договору вимагає встановлення обов’язкової письмової форми для трудового договору, яка повинна мати конститутивний характер.
До видів трудових договорів можна віднести трудові контракти, трудові угоди.
Контракт – це різновид трудового договору, який має від нього деякі відмінності.
контракт укладають тільки на певний термін, а трудовий договір – як на період виконання роботи, так і на невизначений термін;
у контракті можуть визначатися такі підстави для розриву трудових відносин, які не передбачені законодавством про працю, а розрив трудового договору можливий тільки на підставах, що записані у законодавстві про працю;
виконання працівником своїх обов’язків за контрактом завжди пов’язане з додержанням чітко визначеного режиму роботи, тоді як за трудовим договором працівник повинен дотримуватися правил внутрішнього розпорядку, якими передбачено й режим роботи;
в разі роботи за контрактом порядок надання працівникові відпустки та оплати може визначатися на розсуд керівника, тоді як трудовий договір передбачає централізоване регулювання відпустки;
у контракті, на відміну від трудового договору, можуть застерігатися наслідки дострокового його розірвання з ініціативи однієї із сторін без поважних причин.
Усі умови контракту обов’язково мають погоджуватися сторонами.
Контракт складається не менше як у двох примірниках, які зберігаються в кожної із сторін. Він набирає чинності з моменту його підписання сторонами.
Контракт слугує підставою для видання наказу про прийняття на роботу.
Контракт може бути укладено на строк до 5 років (але не менше 1 року).

Згідно з постановою КМУ від 19.03.94 р. №170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" контракт завжди укладається на певний строк дії і застосовується щодо працівників, які працевлаштовуються на визначений строк або на час виконання певної роботи. Контракт на відміну від трудового договору завжди укладається в письмовій формі.
У контракті встановлюються за угодою сторін права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці, умови розірвання контракту. У разі укладення трудового договору всі ці умови не потрібно зазначати, тому що для працівників, які працюють не за контрактом, всі ці умови передбачені Кодексом законів про працю. Контрактом не може бути змінено порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, а також запроваджено щодо працівника повну матеріальну відповідальність, крім випадків, передбачених статтею 134 Кодексу законів про працю. Умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством і колективним договором, вважаються недійсними.
З якими працівниками укладення контракту є обов'язковим:
- керівники підприємств, що є в загальнодержавній власності (п.4 Декрету КМУ від 15.12.92 р. "Про управління майном, що є у загальнодержавній власності");
- керівники підприємств, які за державною програмою приватизації підлягають перетворенню у відкриті акціонерні товариства, на строк до моменту скликання перших загальних зборів акціонерів (Указ Президента України №459 від 19.06.95 р. "Про забезпечення управління майном, що перебуває у загальнодержавній власності у процесі його приватизації");
- керівники закладів освіти, що є в загальнодержавній власності і підпорядковані Міністерству освіти України та іншим міністерствам і відомствам (ст.20 Закону "Про освіту" від 13.05.91 р.);
- працівники (у тому числі іноземні вчені) АН України (п.7 Постанови Президії ВР УРСР від 17.01.91 р. "Про статус Академії наук УРСР");
- працівники, які згідно з цим контрактом мають займатися медичним обслуговуванням, працювати в закладах народної освіти й культури на забруднених унаслідок Чорнобильської аварії територіях (ст.42 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" №796 від 28.02.91 р.);
- особи, які відповідають вимогам військової служби, призвані на військову службу на добровільних засадах (ст.2 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу" від 25.03.92 р.);
- працівники редакції газети "Голос України" (Постанова Президії Верховної Ради України від 06.04.92 р. "Про впровадження контрактної системи в роботі з кадрами в редакції газети "Голос України");
- спортсмени, тренери й інші спеціалісти штатних національних збірних спортивних команд (п.4 Постанови КМУ №63 від 06.02.92 р. "Про впорядкування фінансування та матеріального забезпечення в галузі спорту");
- помічники адвокатів (ст.8 Закону України "Про адвокатуру" від 19.12.92 р.).
Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у тому, що контракт дозволяє максимально індивіалізу вати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу працівника порівняно із законодавстом і колективним договором. Фактично ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в часі.
Контакт може