Процесс и методы управления организацией - Менеджмент - Скачать бесплатно

 они  работают.
Материальная   ответственность   возлагается   на   работников   за   ущерб,
причинённый предприятию, с которым они  состоят  в  трудовых  отношениях,  а
также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого  его
работниками третьим лицам, если этот ущерб  возмещён  предприятием.  В  этом
случае по заявленному иску  на  работника  может  быть  в  порядке  регресса
возложена  обязанность  возместить  этот  ущерб  предприятию   в   пределах,
предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего  к  видам  ущерба,
который необходимо возмещать, относятся следующие  случаи:  уничтожение  или
порча имущества по небрежности рабочего;  утрата  документов,  оборудования;
вынужденный простой на предприятии по  вине  работника  и  др.  Материальная
ответственность  может  быть  полной  и   ограниченной,   индивидуальной   и
коллективной.
    Административная  ответственность  и  взыскания  применяются  в  случаях
совершения   административных   правонарушений.   Различают    такие    виды
административного взыскания, как  предупреждения,  штрафы,  административный
арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
    Административные методы управления являются  мощным  рычагом  достижения
поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить  коллектив  и  направить
его  на  решение  конкретных  задач  управления.   Идеальным   условием   их
эффективности является высокий уровень регламентации управления  и  трудовой
дисциплины, когда  управленческие  воздействия  без  значительных  искажений
реализуются нижестоящими  звеньями  управления.  Это  особенно  актуально  в
больших многоуровневых системах  управления,  к  которым  относятся  крупные
предприятия.                          Демократизация управления  и  развитие
рыночных  отношений  в  стране,  развал  централизованной   административной
системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма  понизили  роль
административных методов  управления  на  предприятиях.  Ряд  противоречивых
процессов  в  обществе  также  препятствует  использованию  административных
методов.  К  ним  относятся  рост  безработицы  и  частичная  занятость   на
предприятиях, значительная инфляция  в  течение  последних  лет,  превышение
темпов роста цен на  потребительные  товары  над  темпами  роста  заработной
платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

1.2.2. Экономические  методы  управления.

     Экономические  методы   носят   косвенный   характер   управленческого
воздействия.  Такими  методами  осуществляют   материальное   стимулирование
коллективов  и  отдельных  работников;   они   основаны   на   использовании
экономического механизма. [2]
    В  советский  период  предметом  регулирования  экономическими  методами
считались централизованное планирование,  хозяйственный  расчёт,  заработная
плата,  т.е.  имело  место  узкое  толкование  роли  и  места  экономических
методов,  что  ограничивало   диапазон   принимаемых   решений   и   рычагов
регулирования   на   уровне   предприятия.   Экономические   методы   должны
базироваться  на  товарно-денежных  отношениях   рыночной   экономики,   что
вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли  экономических
методов.
    Путём совместного анализа экономических законов  и  категорий,  товарно-
денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая  схема
классификации экономических методов управления (рис. 2). [1]
    Плановое ведение хозяйства  является  главным  законом  функционирования
любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные  цели  и
стратегию их  достижения.  В  рыночной  экономике  проявление  экономических
методов имеет иной характер, чем в административной экономике.  Так,  вместо
централизованного планирования утверждается,  что  предприятия  –  свободный
товаропроизводитель, который выступает  на  рынке  равным  партнёром  других
предприятий в общественной кооперации труда.  План  экономического  развития
является основной формой  обеспечения  баланса  между  рыночным  спросом  на
товар,  необходимыми  ресурсами   и   производством   продукции   и   услуг.
Государственный заказ трансформируется  в  портфель  заказов  предприятия  с
учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не  имеет  доминирующего
значения.
    Для достижения поставленных целей необходимо чётко  определить  критерии
эффективности  и  конечные  результаты  производства  в  виде   совокупности
показателей, установленных в плане экономического развития.  Таким  образом,
роль  экономических  методов  заключается  в   увязке   перечисленных   выше
категорий  и  мобилизации  трудового  коллектива  на   достижение   конечных
результатов.
    Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства,  основанным  на
соизмерении затрат предприятия  на  производство  продукции  с  результатами
хозяйственной  деятельности  (объём  продаж,  выручка),  полном   возмещении
расходов  на  производство   за   счёт   полученных   доходов,   обеспечении
рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и  материальной
заинтересованности работников в результатах  труда.  Он  позволяет  сочетать
интересы предприятия  с интересами  подразделений  и  отдельных  работников.
Хозяйственный  расчёт  основан  на  самостоятельности,   когда   предприятия
(организации) являются юридическими лицами и выступают на  рынке  свободными
товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость  предприятия
определяется  отсутствием  бюджетного  финансирования  и   дотационности   в
покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов  и
в случае длительной убыточности  объявляется  банкротом.  Самофинансирование
является  главным  принципом   расширенного   воспроизводства   и   развития
предприятия за счёт собственной прибыли.
    Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и  денежным
измерителем  стоимости  рабочей   силы.   Она   обеспечивает   связь   между
результатами труда и его процессом и отражает количество и  сложность  труда
работников  различной  квалификации.  Устанавливая  должностные  оклады  для
служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия  определяет
нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних  затрат  труда  при  его
нормальной продолжительности.
     Дополнительная  заработная   плата   позволяет   учесть   сложность   и
квалификацию   труда,   совмещение   профессий,   сверхнормативную   работу,
социальные  гарантии  предприятия  в  случае   беременности   или   обучения
сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад  работников
в конечные результаты производства  в  конкретные  периоды  времени.  Премия
напрямую связывает результаты труда  каждого  подразделения  и  работника  с
главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
     Руководитель  предприятия  может  с  помощью  перечисленных  выше  пяти
компонентов  оплаты  труда  регулировать   материальную   заинтересованность
работников с экономически возможными расходами  на  производство  по  статье
«заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную  или
повременную, формировать материальные и духовные  потребности  работников  и
обеспечивать рост их жизненного уровня. Если  руководитель  чрезмерно  жаден
или расточительно щедр в оплате труда, то  его  перспективы  не  безоблачны,
т.к. в  первом  случае  работники  «разбегутся»,  а  во  втором  доживут  до
разорения предприятия.
    Рабочая сила  является  главным  элементом  любого  трудового  процесса,
обеспечивающим  переработку  предметов  труда  с  помощью  средств  труда  в
конечный  продукт.  Это  всегда  главная  ценность  любого  предприятия  или
организации.
     Рынок  труда  является  неотъемлемой  частью   рыночной   экономики   и
представляет собой совокупность экономических  отношений,  складывающихся  в
сфере  обмена.  Он  является  составной  частью  механизма  формирования   и
изменения    пропорций    общественного    воспроизводства,    предопределят
распределение   рабочей   силы   пропорционально   структуре    общественных
потребностей и уровню материального производства,  обеспечивает  поддержание
равновесия между спросом на труд  и  предложением  рабочей  силы,  формирует
резервы  в  сфере  обращения  и  позволяет  увязать  экономические  интересы
субъектов трудовых отношений. [1]
    Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и  предложением,
является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую  силу  как  дорогой  товар,
собственник стремиться наиболее  эффективно  её  использовать.  И  здесь  на
первый   план   выступают   экономические   факторы,   которые    заставляют
руководителей и организаторов производства уделять  первостепенное  внимание
устранению простоев, потерь рабочего времени,  обеспечению  соответствующего
уровня производства, труда и управления. Эффективное  использование  рабочей
силы  требует,  чтобы  этот  дорогой  товар  находился   в   работоспособном
состоянии. Следовательно,  необходимо  заниматься  условиями  труда  и  быта
работников, постоянно развивать их способность  к  труду  путём  непрерывной
системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их  квалификации.  Всё
это увеличивает цену на рабочую силу.
    В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя  говорить  об
оздоровлении  условий  труда,  социальном  прогрессе  и  ускорении   научно-
технического  прогресса.  Поэтому   влияние   рынка   труда   на   повышение
эффективности производства имеет первостепенное значение.
    Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни.  Стоимость
рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и  в  рыночных  условиях
определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость  рабочей  силы  не
может быть ниже прожиточного минимума, умноженного  на  число  членов  семьи
работника; в противном  случае  происходит  деградация  трудящихся.  Поэтому
руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте  уровня  жизни
своих  работников  –  главном  факторе   роста   материальных   и   духовных
потребностей.
      Рыночное   ценообразование   является   регулятором   товарно-денежных
отношений и  важным  экономическим  инструментом  в  соизмерении  доходов  и
расходов,  цены  и  себестоимости  продукции.  Стоимость  товара  отображает
общественно  необходимые  затраты  труда  на  производство  и   определяется
отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год,  к
количеству товаров.
    Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный  эквивалент
живого труда, и включает  заработную  плату,  налоги  на  заработную  плату,
большую  часть  накладных  расходов  и  прибыль.  Прибыль  –  главный   итог
эффективной     деятельности     предприятия,      источник      дальнейшего
самофинансирования и роста  жизненного  уровня  работников.  Именно  прибыль
должна быть предметом постоянного внимания руководителя.
    Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка,  неденежным
эквивалентом имущественного  права  на  собственность,  реализация  которого
осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные  бумаги  –
неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы  экономики  они  не
играли значительной роли в условиях государственной монополии и  социального
производства. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучерной  приватизации
государственной собственности (в России),  развития  банковского  бизнеса  и
фондового  рынка.  Руководитель  предприятия  может  использовать   механизм
ценных бумаг для достижения экономических  интересов,  роста  благосостояния
сотрудников и формирования корпоративных отношений.
    Налоговая система составляет важный  экономический  механизм  пополнения
казны государства путем  взимания  налогов  с  предприятий  и  граждан.  Она
задается    государством,    существует    вне    предприятия,     оказывает
непосредственное воздействие на персонал, но всегда  оставляет  руководителю
поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
    Формы  собственности  -  важная  экономическая  категория,  определяющая
характер взаимоотношений внутри  предприятия.  Так,  при  государственной  и
муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия  выступает
государственный орган, а  все  работники,  включая  директора,  относятся  к
наемному  персоналу.  Предположительно,  на  этих   предприятиях   работники
наиболее отдалены от собственности  и  никогда  не  будут  чувствовать  себя
хозяевами.  Поэтому  необходима  система  слежения  со  стороны  контрольных
органов как за имуществом, так и  за  продукцией.  Реальные  злоупотребления
(взятки)  возникают  при   сдаче   в   аренду   государственного   имущества
коммерческим структурам.
    Фазы общественного воспроизводства  составляют  основу  товарно-денежных
отношений между людьми в  процессе  производства,  обмена,  распределения  и
потребления  товаров.  В  схеме  простого  воспроизводства  Т  —   Д   —   Т
произведенный товар (Т) в сфере материального производства  обменивается  на
деньги (Д), на которые закупаются  сырье  и  материалы,  орудия  и  средства
труда, рабочая сила для производства нового товара (Т). [3]
    В схеме расширенного воспроизводства на  полученные  деньги  от  продажи
товара  (Д)  закупаются  материалы,  рабочая   сила   и   орудия   труда   и
осуществляется производство товара с  увеличенной  стоимостью  (Т),  который
затем  продается  на  рынке  по  большей  цене,  и  вырученные  деньги  (Д')
используются для расширения производства. Разница (Д' - Д) является  валовой
прибылью  товаропроизводителя  и   используется   для   увеличения   объемов
производства более качественного товара, а также  для  повышения  жизненного
уровня работников предприятия.
    Обмен товаров в  рыночной  экономике  реализует  схему  изменения  формы
товара из материальной в денежную  (Т  -  Д)  и  подтверждает  его  денежную
стоимость на рынке, т.е. товар нужен потребителю и он готов отдать  за  него
деньги. Фаза кругооборота товара (Т - Д) осуществляется  в  сфере  торгового
(коммерческого) капитала с привлечением банковского капитала.
    Распределение выступает  в  качестве  фазы  общественного  производства,
когда  средства  производства  и  рабочая  сила  направляются  в  конкретные
отрасли экономики, а определенная часть национального дохода  распределяется
между социальными группами  общества  и  нематериальными  сферами  экономики
(национальная  оборона,  образование,  наука,  здравоохранение,   социальное
обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь  активно  воздействует  на
производство и обмен,  ускоряя  или  замедляя  процессы  внутри  данных  фаз
воспроизводства.
     Потребление  направлено  на  использование  общественного  продукта   в
процессе удовлетворения материальных  и  духовных  потребностей  и  является
заключительной фазой  воспроизводства.  Потребление  бывает  материальное  и
нематериальное, коллективное  и  индивидуальное.  Потребление  общественного
продукта в рыночной экономике  осуществляется  пропорционально  затраченному
капиталу, а внутри  предприятия  —  по  труду.  В  потребительском  обществе
главным   является   личное   потребление   граждан.   Потребление   активно
воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство  и  обмен
товаров.
    Итак, экономические  методы  выступают  в  качестве  различных  способов
воздействия руководителей на персонал  для  достижения  поставленных  целей.
При  позитивном  использовании  экономических  методов  конечный   результат
проявляется в хорошем качестве продукции и высокой  прибыли.  Наоборот,  при
неправильном  использовании  экономических  законов,  их  игнорировании  или
пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
     В  качестве  примера  проявления   экономических   методов   управления
персонала можно привести следующее: [6]
 ( Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые
и рестораны для своего персонала.  Это  может  быть  невозможно  для  малого
бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть  возможность  установки
автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить  талоны
на завтрак.
 (  Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать  своим
работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и  выше.  Всегда  следует
предоставлять  своим  работникам  большие  скидки.  Это  позволит  увеличить
лояльность персонала.
 (  Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды
 или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
 (   Частное  страхование  здоровья.  Некоторые  фирмы  производят  частное
страхование здоровья своих  работников.  Многие  из  этих  работников  будут
чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о  них  позаботятся,  если
они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам  также  будет  приносить
пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять  свои
обязанности.
    Также руководители через вознаграждение,  премии,  надбавки  вызывают  у
персонала заинтересованность в конечных результатах своего  труда,  качестве
продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

    1.2.3.Социально-психологические методы.

      Социально-психологические   методы   -   это   способы   осуществления
управленческих  воздействий  на  персонал,  базирующиеся  на   использовании
закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия  этих  методов
являются  группы  людей  и  отдельные  личности.  По  масштабу  и   способам
воздействия  эти  методы   можно   разделить   на   две   основные   группы:
социологические  методы,  которые  направлены   на   группы   людей   и   их
взаимодействия   в   процессе   производства   (внешний    мир    человека);
психологические  методы,  которые  направленно  воздействуют   на   личность
конкретного человека (внутренний мир человека).[1]
    Такое разделение достаточно условно,  т.к.  в  современном  общественном
производстве человек всегда действует не в изолированном мире,  а  в  группе
разных по психологии  людей.  Однако  эффективное  управление  человеческими
ресурсами,   состоящими   из    совокупности    высокоразвитых    личностей,
предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

    1.2.3.1. Социологические методы управления.

    Социологические методы играют важную роль в управлении  персоналом,  они
позволяют установить назначение и место сотрудников  в  коллективе,  выявить
лидеров и обеспечить их  поддержку,  связать  мотивацию  людей  с  конечными
результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и  разрешение
конфликтов  в  коллективе  [3].  Классификация  элементов,  регулируемых   с
помощью социологических методов, показана на рис.  3.  Рассмотрим  их  более
подробно.
    Социальное  планирование  обеспечивает  постановку  социальных  целей  и
критериев, разработку социальных нормативов (уровень  жизни,  оплата  труда,
потребность  в  жилье,  условия  труда  и  др.)  и   плановых   показателей,
достижение   конечных   социальных   результатов.    Например:    увеличение
продолжительности  жизни,  снижение  уровня  заболеваемости,   рост   уровня
образования  и   квалификации   работников,   сокращение   производственного
травматизма, увеличение жилой  площади  на  1  работника  и  др.  Конкретной
формой  социального   планирования  является   план   социального   развития
коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных  предприятиях  СССР
(ГАЗ,  ВАЗ,  "Электросила",  ЗМЗ  и  др.).  В   настоящее   время   проблема
социального планирования актуальна для многих крупных  западных  и  японских
компаний, которые успешно используют передовой опыт  советского  периода.  У
большинства же действующих предприятий на территории СНГ, в том  числе  и  в
ПМР, сейчас другие задачи – сохранить хотя бы  те  социальные  достижения  и
социальную инфраструктуру, которые были созданы до развала СССР.
    Социологические методы исследования составляют научный инструментарий  в
работе с персоналом,  они  предоставляют  необходимые  данные  для  подбора,
оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют  обоснованно  принимать
кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать  необходимую  информацию
путем массового опроса людей с помощью специальных  анкет.  Интервьюирование
предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с  собеседником,  -
получение необходимой информации. Интервью  -  идеальный  вариант  беседы  с
руководителем, политическим или государственным  деятелем,  требует  высокой
квалификации интервьюера и  значительного  времени.         Социометрический
метод  незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в  коллективе,
когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица  предпочтительных
контактов между людьми, которая также показывает и  неформальных  лидеров  в
коллективе.  Метод  наблюдения  позволяет  выявить   качества   сотрудников,
которые подчас обнаруживаются лишь в  неформальной  обстановке  или  крайних
жизненных  ситуациях  (авария,  драка,  стихийное  бедствие).  Собеседование
является  распространенным  методом  при  деловых  переговорах,  приеме   на
работу, воспитательных мероприятиях, когда в  неформальной  беседе  решаются
небольшие кадровые задачи. [1]
    Личностные качества  характеризуют  внешний  образ  сотрудника,  который
достаточно  стабильно  проявляется  в  коллективе  и  является  неотъемлемой
частью социологии личности. Личностные качества можно разделить  на  деловые
(организационные), которые необходимы для выполнения  конкретных  функций  и
задач, и  моральные  (нравственные),  отражающие  проявление  личной  морали
человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и  недостатки
сотрудников, исходя из которых  им  подбирается  рабочее  место,  намечается
служебная карьера и обеспечивается продвижение.
    Мораль является  особой  формой  общественного  сознания,  регулирующего
действия и поведение человека в обществе  с  помощью  нравственных  норм.  В
процессе исторического развития  человечества  нравственные  нормы  получили
обыденное выражение  в  виде  народной  мудрости  и  идейное  обоснование  в
религиозных учениях на основе  идеалов  добра  и  зла,  чести  и  бесчестия,
мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
    В период построения социалистического общества  в  СССР  был  разработан
"Моральный кодекс строителя  коммунизма",  в  котором  нашли  отражение  как
нормы поведения  человека  в  идеальном  коммунистическом  обществе,  так  и
христианские  нормы.  Однако  этот  кодекс  был  значительно  выше  реальных
моральных  норм  поведения  людей,  а   в   условиях    двойной   морали   и
социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет  насмешек.
[5]
     В настоящее время лучшие западные компании ("Sоnу", "Nissan",  "Ford”,
“IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры  ставят  в
качестве первоочередной задачи. [3]
     Партнерство  составляв  важный  компонент  любой  социальной  группы  и
заключается  а  налаживании  разнообразных  форм  взаимоотношений,  на  базе
которых  организуется  общение  людей.  В  партнерстве  люди  выступают  как
равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие  от  формальной
связи  руководителя  с  подчиненным,  где  имеет  место  зависимость  одного
человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое,  дружеское,
по увлечениям  (хобби),  семейное  -  между  родственниками,  сексуальные  -
интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся  на  основе
взаимоприемлемых психологических способов убеждения:  подражании,  просьбах,
советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в  форме
дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда  способствует  созданию
хорошего психологического климата в коллективе.
   Таким  образом,  партнерство  составляет  один  из  ключевых  компонентов
корпоративной культуры предприятия и  социологических  методов  в  работе  с
персоналом. [1]
   Соревнование  является  специфической  формой  общественных  отношений  и
характеризуется  стремлением  людей  к  успеху,  первенству,  достижениям  и
самоутверждению. История  соревновательности  идет  из  глубины  веков.  Оно
являлось формой выживания  лучших  представителей  рода  -  сильных,  умных,
мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей  силой  развития  общества.
Результаты  соревнования  -  новые   открытия,   изобретения,   произведения
искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
     Идея  соревнования  и  лидерства  была  активно  поддержана  классиками
марксизма-ленинизма   и   материализована    в    форме    социалистического
соревнования:   стахановское   движение,   ударничество    и    новаторство,
коммунистические субботники, движение за коммунистический  труд.  Дальнейшее
развитие  соревнования  было  заформализовано  при   попытке   охвата   всех
трудящихся в 70-х  гг.  и  окончательно  похоронено  после  развала  КПСС  и
кризиса экономики бывшего СССР. [1]
    Интересно, что западные, и, прежде всего, японские  компании,  тщательно
изучив  опыт  социалистического  соревнования,  успешно  применили   его   к
национальному менталитету своих рабочих и корпоративному  интересу  фирмы  в
виде кружков качества, рабочих советов и др.
    Общение  —  это  специфическая  форма  взаимодействия  людей  на  основе
непрерывного  обмена  информацией.  Межличностное  общение  возникает  между
различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник -  друг  и
других более сложных формах общения  нескольких  людей.  Личностное  общение
имеет место в простых формах  взаимоотношений  руководителя  с  подчиненным,
сотрудников  между  собой,  когда  существуют  два  субъекта   коммуникаций.
Вербальное,  или  словесное,  общение  возникает  в  процессе  устного   или
письменного обмена информацией.  Невербальное  общение  имеет  место,  когда
используются другие знаковые  формы  передачи  информации,  например  жесты,
мимика, звуки, поза и  т.д.  Управленческое  общение  включает  в  себя  три
основных  этапа:  выдача  распорядительной  информации,  получение  обратной
информации, выдача оценочной информации.
    Следует иметь в виду, что даже  когда  человек  Вас  понял,  то  это  не
означает, что он с Вами безусловно  согласен;  при  прочих  равных  условиях
люди легче принимают  позицию  человека,  к  которому  испытывают  симпатию;
общий  тон  при  общении  должен   быть   доброжелательный,   доверительный,
располагающий собеседников друг к другу.
    Переговоры - это специфическая форма человеческого  общения,  когда  две
или более сторон, имеющие различные цели и задачи,  пытаются  увязать  между
собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога)  и,
как правило, избегают прямого конфликта.
    Конфликт - форма столкновения противоборствующих  сторон,  имеющая  свой
сюжет, композицию, энергию, которые  по  ходу  действия  трансформируются  в
кульминацию и  развязку  и  заканчиваются  положительным  или  отрицательным
решением проблемы. Различают межличностные  конфликты,  личностный  конфликт
между  внешней  средой   и   внутренней   моралью,   конфликты   по   поводу
распределения  ролей  на  работе,  деловые  конфликты   из-за   столкновения
интересов  различных  подразделений,   семейные   конфликты   по   различным
проблемам и др.
    Сигналами конфликта являются социальный  кризис,  напряжение  в  группе,
недоразумения  из-за  поступков,  отклонений  от  норм,  психологические   и
этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное  ощущение
неловкости в компании или на работе
    Итак, знание социологических методов управления  позволяет  руководителю
коллектива объективно  осуществлять  социальное  планирование,  регулировать
социально-психологический климат, обеспечивать  эффективные  коммуникации  и
поддерживать  на  хорошем   уровне   корпоративную   культуру.   Для   этого
целесообразно  систематически  (не  реже  одного  раза  в   год)   проводить
социологические исследования в коллективе;  особенно  полезно  знать  мнение
членов коллектива о руководителе.

   1.2.3.2. Психологические методы управления.

    Психологические методы играют очень важную роль в работе  с  персоналом,
т. к. направлены на  конкретную  личность  рабочего  или  служащего  и,  как
правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной  их  особенностью
является обращение к внутреннему миру человека,  его  личности,  интеллекту,
чувствам, образам и поведению с тем, чтобы  направить  внутренний  потенциал
человека  на  решение  конкретных  задач  предприятия   [2].   Классификация
элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана на  рис.
4. Дадим их характеристику.
    Психологическое планирование составляет новое  направление  в  работе  с
персоналом   по   формированию   эффективного   психологического   состояния
коллектива   предприятия.   Оно   исходит   из    необходимости