Мотивація - Економіка підприємства - Скачать бесплатно

досягнення дитиною віку трьох років. Якщо ж заробіток на легшій роботі є вищим, ніж попередній, то виплачується фактичний заробіток.

На підставі медичного висновку підприємство зобов'язане надавати жінкам оплачувану відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами триваліс­тю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів — 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюєть­ся сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично вико­ристаних до пологів. За заявою жінки власник зобов'язаний приєднати до відпустки, повязаної з вагітністю та пологами, основну і додаткову відпу­стки. При цьому не має значення тривалість її роботи на цьому підпри­ємстві, в установі, організації в поточному робочому році.

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню у розмірі, який встановлюється правлінням фонду соціального захисту, але не менше розміру прожитко­вого мінімуму, встановленого законом. Згідно з Постановою КМУ від 12 січня 2001 р. №14 „Про розміри державної допомоги сім'ям з дітьми у 2001 році" надається допомога у розмірі 30% мінімальної заробітної пла­ти (118грн.), тобто 35,4 грн.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'яз­ковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати три­валістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнен­ня дитиною шестирічного віку.

Підприємства, установи та організації за рахунок власних коштів мо­жуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збе­реження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

9. На кожному підприємстві, установі, організації виникає необхідність оцінити і оплатити працю, включивши згодом витрати на оплату праці до вартості продукції. При цьому документування господарських операцій має забезпечити одержання своєчасної та об'єктивної інформації про чи­сельність працівників, використання робочого часу, виробіток продукції і розрахунки щодо оплати праці.

Облік руху особового складу підприємства здійснюється у відділі ка­дрів. При цьому обліку підлягають всі працівники незалежно від викону­ваної роботи і обійманої посади.

Типові форми первинного обліку особового складу затверджені на­казом Міністерства статистики України від 09.10.95 р. № 253.

Сюди входять:

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу (форма № П-1); Особова картка (форма № П-2);

Алфавітна картка (форма № П-3);

Особова картка спеціаліста з вищою освітою, який виконує науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи (форма № П-4);

Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу (форма № П-5);

Наказ (розпорядження) про надання відпустки (форма № П-6);

Список про надання відпустки (форма № П-7);

Наказ (розпорядження) про припинення дії трудового договору (контракту) (форма № П-8);

Табель обліку використання робочого часу та розрахунку заробітної плати (форма № П-12);

Табель обліку використання робочого часу (форма № П-13);

Список осіб, які працювали в надурочний час (форма № П-15);

Листок обліку простоїв (форма № П-16).

Оформлення працівника здійснюється на основі наказу (розпоря­дження) про прийняття на роботу (форма № П-1). На нього у відділі кад­рів відкривають особову картку (форма № П-2), до якої заносять відомості про працівника (і наступні зміни у службовому становищі), водночас роб­лять позначку про прийняття на роботу в трудовій книжці і присвоюють йому табельний номер. На працівників, прийнятих вперше, заповнюють нову трудову книжку. Записи в особовій картці мають відповідати запи­сам, здійснюваним у трудовій книжці.

Картки комплектуються за структурними підрозділами підприємст­ва в алфавітному порядку, створюючи картотеку працівників. Особові ка­ртки на працівників, що вибули, підшиваються у спеціальній справі.

Поряд з обліком особового складу на підприємстві має бути органі­зовано облік використання робочого часу.

Для обліку використання робочого часу застосовується табель (форми № П -12, П-13), який ведеться уповноваженою на те особою. Табельний облік застосовується з метою аналізу і контролю за використанням робочого часу і станом трудової дисципліни. Дані табельного обліку використовуються також для визначення заробітку пра­цівників, які перебувають на погодинній оплаті праці, та окремих виплат іншим працівникам.

Табель являє собою іменний список усіх працівників відділу, служби та іншого структурного підрозділу підприємства з позначками проти ко­жного прізвища про використання робочого часу і ведеться окремо по категоріях, а в межах категорії працюючих — у порядку табельних номерів або в алфавітному порядку.

Табель містить відомості про відпрацьований час, години понадно­рмової роботи, запізнення і неявки, причини яких зашифровуються умо­вними позначками. Значно спрощується табельний облік при реєстрації тільки відхилень від нормальної тривалості робочого дня (через хворо­би, відрядження, прогули, простої, години понаднормової роботи тощо). При цьому підставою для позначок у табелі про час, не відпрацьований з поважних причин, є листки тимчасової непрацездатності, накази (роз­порядження) про надання відпусток, посвідчення про відрядження та інші документи.

Включення до табеля і виключення з нього працівників здійснюють­ся на підставі первинних документів щодо обліку кадрів.

Оформлений належним чином табель засвідчується підписами від­повідальних осіб (начальником структурного підрозділу, табельником) і в установлений термін подається до бухгалтерської служби підприємства для нарахування заробітної плати.

Для нарахування заробітної плати робітникам потрібні не лише дані про відпрацьований час, але і про виконану роботу. Документування ви­робітку робітників є необхідною умовою одержання достовірної інфор­мації про кількість і якість виконаних робіт.

Для нарахування основної заробітної плати працівникам з погодинною оплатою праці необхідні відомості про посадові оклади (на основі штатного розпису); про присвоєні розряди (на основі наказів по підприємству), а також дані табельного обліку відпра­цьованого ними часу за відповідний період (місяць тощо).

Нарахування основної заробітної плати робітникам, яким встанов­лена відрядна оплата праці, здійснюється на основі підсумків про їх виро­біток за розцінками за виконані роботи. Облік праці і основної заробітної плати даних працівників здійснюють на основі різних спеціальних доку­ментів, що застосовують при індивідуальному, серійному і масовому ви­робництвах. Основним первинним документом в індивідуальних вироб­ництвах з обліку праці, виробітку і основної заробітної плати робітника-відрядника є наряд. У серійних виробництвах застосовується більш досконала документація з обліку праці, виробітку і оплати праці — маршрутний лист, об'єднаний із змінним рапортом. У масовому вироб­ництві промисловості робота, виконувана кожним робітником, як прави­ло, однорідна. Частіше робітника закріплюють за визначеною операцією. Тому у масових виробництвах застосовується, як правило, змінний рапорт без маршрутного листа або картки і розрахунку заробітної плати, до яких щоденно вноситься виробіток робітників. Інколи ведеться журнал робіт типу табельної відомості.

Первинними документами доплат робітнику-відряднику є:

• лист на доплату — у випадках, коли з незалежних від робітника обста­вин виникають відхилення від встановленого технологічного проце­су, що викликають допоміжні витрати робочого часу порівняно з вста­новленою нормою;

• лист простою (форма № П-іб) — лист на оплату простою не з вини робітника;

• акт про брак (форма № П-46) — за умови, шо частковий брак про­дукції стався з вини (або не з вини) робітника;

• табель — для відмітки фактичних годин нормової і понаднормової роботи кожного працівника і роботи в нічний час.

Заробітна плата спеціалістам нараховується так: при повному робо­чому місяці проставляється присвоєний оклад згідно з наказом по під­приємству і відповідно до посади, а при неповному робочому місяці — оклад ділиться на кількість робочих днів у даному робочому місяці й отри­ману денну заробітну плату множать на кількість відпрацьованих (згідно з табелем) робочих днів.

Зведеним документом, який відображає розрахунки з робітниками та службовцями, є розрахунково-платіжна відомість. Розрахунково-платіжні відомості складають щомісяця по кожному цеху, допоміжній службі або відділу з групуванням прізвищ робітників і службовців у розрізі категорій працюючих. Відомість складається із чотирьох частин. У першій частині вказується прізвище, ім'я, по батькові кожного працівника і його посада, у другій — суми всіх видів нарахованої зарплати за її видами, в третій — утримання за їх видами, а четвертій — суми, які належать до виплати.

10. Система преміювання виконує функцію стимулювання персоналу підприємства на виконання встановлених завдань.

Системи преміювання залежить від характеру і особливостей виро­бничої діяльності підприємства, але всі вони повинні містити такі еле­менти:

• визначення джерел коштів для преміювання;

• встановлення показників преміювання, розмір премії на кожний показник та інших умов преміювання;

• визначення термінів преміювання;

• формування переліку осіб, професій і посад працівників під­приємств, які підлягають преміюванню.

Залежно від економічної та функціональної складової система пре­міювання може включати премії як загального характеру, так і за окремі показники. Премії загального характеру встановлюються за досягнуті ре­зультати всього підприємства або окремого підрозділу (збільшення обся­гів реалізації продукції, збільшення кількості наданих послуг тощо). Крім того, преміювання може здійснюватись за покращення окремих аспектів виробничої діяльності підприємства (за економію палива та енергії, за ефе­ктивне використання відходів виробництва тощо).

Загалом вдала система преміювання дозволяє постійно покращувати показники роботи підприємства та забезпечувати його стійкий розвиток.

11. Регулювання оплати праці поділяється на державне та договірне. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності через встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній або кому­нальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету; регулювання фондів оплати праці підприємств-монополістів, а також оподаткуванням доходів працівників.

Одним з найважливіших видів державного регулювання оплати праці є встановлення мінімального розміру заробітної плати. Мінімальна заробітна плата — це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитись оплата за виконану працівником роботу чи обсяг робіт.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою для підприємств усіх форм власності і видів господарю­вання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням загального рівня середньої заробітної плати в країні; рівня продуктивності праці, зайнятості та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари та тарифів на послуги.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі систе­ми угод, шо укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях.