Тарифна система - Трудове право України - Скачать бесплатно

Основою правового регулювання оплати праці є тариф­на система, яка являє собою систему державних норма типів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й квалі­фікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тариф­но-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.

Постановою Кабінету Міністрів України "Про єдині та­рифні умови оплати праці робітників і службовців за загаль­ними (наскрізними) професіями і посадами" були затвер­джені тарифні умови, які були рекомендовані сторонам Гене­ральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вони були затверджені Тарифною угодою 1993 p. Згідно з даним актом розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

Потрібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відряд­ників, праця яких є більш інтенсивною, ніж праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно на 7—8%).

Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці. Так, наприклад, постановою Кабі­нету Міністрів України від ЗО червня 1998 p. №982 "Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчу­ження і зоні безумовного (обов'язкового) відселення після повного відселення жителів" передбачено, що в період з 1 січня 1998 p. до 1 січня 2000 p. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, провадиться доплата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу).

Тарифна сітка — шкала (схема), за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників за­лежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забез­печується більш висока оплата праці за більш складну роботу.

Постановою Кабінету Міністрів України від 2 лютого 1993 p. запропонована Єдина тарифна сітка оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) про­фесіями і посадами. Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд — це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим ви­щий тарифний розряд.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідно­шення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначають­ся множенням тарифної ставки (окладу) І розряду на та­рифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

Однак цим не вичерпуються можливості диференціації тарифної сітки. Кожному з II по XI тарифний розряд відпо­відає 2 групи, а з XII по XV — 3 групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп, для кожного тарифного розряду вста­новлюються відповідно 2 або 3 фіксованих розміри тариф­них ставок (окладів). Конкретний розмір фіксованих тариф­них ставок (окладів) працівникам одного розряду встанов­люється на підприємствах, в установах, організаціях з ураху­ванням результатів роботи.

За допомогою тарифної сітки визначається співвідношен­ня тарифних ставок крайніх розрядів (тобто діапазон та­рифної сітки). У цей час діапазон тарифної сітки за першою групою тарифних коефіцієнтів між І і XV розрядом стано­вить 1:4,01. Це означає, що працівник, який працює за XV розрядом матиме тарифну ставку у 4,01 раза більшу, ніж працівник І розряду.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про активне використання тарифної системи як інструмента диференціації оплати праці. Застосовуються її різні модифі­кації. Складові елементи тарифної системи визначаються конкретною фірмою на договірній основі між роботодавця­ми і найманими працівниками з дотриманням державних гарантій і умов угод, під дію яких підпадає та або інша фірма. Переважно застосовується єдина тарифна сітка для робіт­ників, фахівців і службовців. У цьому виявляється уніфікую-чий підхід до тарифікації різних категорій працюючих, зни­ження конфронтації між "синіми" і "білими" комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничо­му рівні.

Характерною рисою сучасного підходу до тарифної сис­теми є збільшення діапазону тарифної сітки. Так, в амери­канській автомобільній корпорації Ford Motors застосовуєть­ся 23-ступінчата тарифна сітка (Зарубіжний досвід матері­ального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. — 1998. — №1. — С.17). Це дозволяє ширше враховувати кваліфікацію працівників, результативність їх праці.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів. Однак новою межею є прагнення уніфі­кації підходу в організації праці робітників і службовців. Так, вказаною постановою Кабінету Міністрів України №74 від 2 лютого 1993 p. затверджений єдиний перелік загальних (наскрізних) професій робітників і службовців з віднесен­ням до розрядів єдиної тарифної сітки, а також Перелік по­сад службовців загальних (наскрізних) професій, діапазон тарифних розрядів від І до XV. Таким чином застосовується XV-розрядна єдина тарифна сітка для робітників і служ­бовців професій, що є загальними у народному господарстві.

Тарифікація робіт і робітників проводиться на підпри­ємстві. Присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться за заявою працівника, яка роз­глядається кваліфікаційною комісією. Комісія перевіряє тео­ретичні знання робітника і здачу проб. Рішення про при­своєння приймає власник або уповноважений ним орган за погодженням з профкомом. За грубе порушення технологіч­ної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути зниже­но кваліфікацію на І розряд терміном до 3 місяців. Поновлен­ня розряду провадиться в порядку присвоєння. Працівнику гарантується збереження присвоєного розряду. Розряд вхо­дить в умови трудового договору. Отже, він може змінюва­тися лише за угодою сторін.

Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом, власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану, роботу з присвоєнням відповідно­го розряду. За незгодою працівника власник має право розі­рвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Загальна перетарифікація розрядів може мати місце лише в зв'язку з докорінними змінами в організації виробництва, наприклад, при зміні профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й повинні провадитися за пра­вилами ч. З ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути попередже­ний про такі зміни за 2 місяці. Якщо працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Конкретний розмір окладу службовця встановлюється власником відповідно до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового договору (контракту). За загаль­ним правилом власник в односторонньому порядку не може знизити посадовий оклад. Зниження можливе лише за ре­зультатами атестації і в межах "вилки" окладу за даною посадою, передбаченою штатним розкладом підприємства.

Працівник має право вимагати оплати за роботу, що фактично виконується, якщо він за наказом вважається на іншій посаді.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють со­бою систематизовані переліки робіт і професій, що викорис­товуються на виробництві.

ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяються на три гру­пи: вимоги теоретичних знань, вимог практичних навиків, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхід­ний мінімальний стаж роботи).

Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. За допомогою загального ТКД забезпечується єдність у тарифі­кації однорідних робіт, що виконуються працівниками на­скрізних професій, незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства.

Галузеві ТКД містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються в даній галузі, та їх кваліфікаційні характе­ристики.

У цей час в Україні ведеться активна підготовка норма­тивно-правових актів у цій сфері. Це надзвичайно трудомістка робота, оскільки науково-технічний прогрес постійно спричи­няє виникнення нових професій і спеціальностей. Змінюється, ускладнюється зміст традиційних професій. З 1 січня 1996 p. був введений у дію Класифікатор професій ДК 003-95, за­тверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 p. №257; затверджений і введений в дію наказом Держ­стандарту України від 22 жовтня 1996 p. №441 Класифіка­тор України "Класифікація видів економічної діяльності ДК009-96"; затверджені випуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Довідників кваліфікаційних характеристик професій праців­ників; випуск 01 Довідника "Професії працівників, які є за­гальними для всіх видів економічної діяльності". Всього пла­нується 88 випусків Довідника.

Вимоги за конкретною посадою, роботою знаходять свою конкретизацію в трудовому договорі, в посадовій інструкції, що затверджується власником.

Не можна не помічати тенденції, властивої ринковим відносинам, до розширення змісту трудового договору. Не випадково в ст. 21 КЗпП трудовий договір визначений як угода про роботу без вказівки на професію, спеціальність, посаду. Іншими словами, розширені права власника щодо визначення кола обов'язків, об'єму і характеру роботи кон­кретного працівника. Інша посада може і не "вписатися" в централізовані переліки і характеристики. Очевидно, це при­родний стан речей, і з цим не можна не погодитися. До чого призводить прагнення все передбачати наперед в трудових відносинах? До ігнорування встановлених правил. І всім відомі випадки з практики, коли працівник перебуває на одній посаді, а виконує абсолютно інші функції, або праців­ник за родом роботи реально обслуговує грошові або то­варні цінності, а власник не має права укласти з ним догово­ру про повну матеріальну відповідальність через те, що та­кої посади (роботи) не передбачено у централізованому переліку, затвердженому ще за часів СРСР у 1977 р. У су­часних умовах, коли визнані права власників, централізо­вані кваліфікаційні характеристики за своїм юридичним значенням повинні носити рекомендаційний характер.

Завершуючи виклад питання про тарифну систему, по­трібно звернути увагу ще на одне питання. Як відомо, Ос­новними напрямами соціальної політики на 1997—2000 роки передбачене підвищення частини тарифу в середній за­робітній платі до 50—60%, що, на думку авторів реформи, приведе до зростання продуктивності праці. Питання це не однозначне. Досвід індустріальне розвинених країн свідчить про політику індивідуалізації доходів найманих працівників, котра базується на оцінці заслуг, що приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання змінної частини зарплати. У літературі приводяться дані про те, що зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індиві­дуалізованої її частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати праці. Наприклад, у Франції на цю частину доводилося 3/ ^ приросту оплати праці у керівників і фахівців, Уд — у майстрів і майже 50% — у робітників (дані на 1991 р.) (Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. — 1998. - №1. - С. 19).

З правових позицій в цьому випадку ми стикаємося з проблемою встановлення показників оцінки якості й резуль­татів праці. На Заході за власником визнаються широкі пра­ва щодо самостійного вирішення питання про оплату праці конкретного працівника. У нас же не було прийнято відхо­дити від централізованого нормативно-правового регулюван­ня. З переходом до формування ринкових відносин в Украї­ні неминуче станеться розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на приватних підприєм­ствах. По суті той правовий механізм організації оплати праці, про який йде мова, не застосовується в приватному секторі. І це факт, з яким не можна не рахуватися. Однак не можна штучно поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну, де ці відносини ще тільки знахо­дяться в зародковому стані. Принаймні на перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механізми захисту прав працівників на оплату праці.