Припинення трудового договору - Трудове право України - Скачать бесплатно

здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З cm. 41 КЗпП). Законодавством не встановле­ний спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 p. роз'яснюється, що на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які зай­маються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка пору­шує моральні принципи суспільства та є несумісною з ви­конанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — в громадських місцях, побуті.

Істотним є те, що звільнення за втрату довір'я, а також за здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремими законодавчими актами встановлені інші додаткові підстави припинення трудових правовідносин з окремими категорія­ми працівників.

Зокрема ст. ЗО Закону України "Про державну службу" передбачені сім додаткових, в порівнянні з КЗпП, підстав. Серед них:

1) порушення умов реалізації права на державну служ­бу (ст. 4 Закону);

2) недотримання пов'язаних з проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;

3) досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону);

4) відставка державних службовців, які займають поса­ди першої або другої категорії (ст. 31 Закону);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст.12 Закону);

6) відмова державного службовця від прийняття або по­рушення присяги, передбаченої ст. 17 даного Закону;

7) неподання або подання державним службовцем не­правдивих відомостей щодо його доходів, передбачених ст. 13 Закону.

Закон України "Про статус суддів" передбачає такі підстави для припинення повноважень судді: закінчення строку повноважень, відставка або звільнення за власним бажанням, втрата суддею громадянства та ін.

Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військкома­ти, профспілкові органи).

Це відбувається у випадках:

— набрання законної сили вироком суду, яким праців­ник засуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, ви­правних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 cm. 36 КЗпП).

Вирок, який набрав законної чинності, є підставою для припинення трудового договору в двох випадках: коли пра­цівник позбавлений права обіймати певні посади або займа­тися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність в здійсненні злочину. Є незаконним також звільнення з ініціа­тиви адміністрації працівників, які засуджені, але міра пока­рання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Днем звільнення вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків, тоб­то останній день роботи;

— направлення працівника за постановою суду до лікувально трудового профілакторію (ст. 37 КЗпП).

Підставою для звільнення в цьому випадку є постанова суду про направлення алкоголіків, а також наркоманів до лікувально-трудового профілакторію;

— призов або вступ працівника на військову службу або альтернативну (невійськову) службу (п. Зет. 36 КЗпП).

Третьою особою виступає тут військкомат, на вимогу яко­го власник зобов'язаний негайно звільнити працівника, який призивається на військову службу з виплатою вихідної до­помоги в розмірі 2-місячного заробітку;

— розірвання трудового договору на вимогу профспілко­вого або іншого уповноваженого на представництво трудо­вим колективом органу (ст. 45 КЗпП).

При застосуванні цієї підстави потрібно мати на увазі, що за чинним законодавством України профспілка може вза­галі не входити до складу яких-небудь галузевих або регіо­нальних об'єднань, а існувати абсолютно самостійно. Мож­ливе співіснування декількох незалежних профспілок на одному підприємстві. На вимогу профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або змістити його з посади, якщо він порушує законодавство про труд і не виконує зобов'язань за колективним договором. У випадку, коли колективний договір підписав інший уповно­важений на представництво орган, трудовий договір з керів­ником повинен бути розірваний на вимогу цього органу. Працівник, стосовно якого пред'явлена вимога про розірван­ня договору, а також власник має право оскаржити вимогу про розірвання договору до суду в 2-тижневий термін. У цьому випадку виконання вимоги припиняється до вине­сення рішення судом.

Припинення трудового договору в зв'язку з порушен­ням правил прийому (ст. 7 КЗпП)

Звільнення на цій підставі може мати місце, коли при укладенні трудового договору були не дотримані передба­чені законодавством України обмеження щодо прийому на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займатися пев­ною діяльністю або займати певну посаду протягом визначе­ного судом терміну; у випадку прийняття на роботу, пов'яза­ну з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена.

Законами і підзаконними нормативно-правовими акта­ми встановлені певні обмеження для сумісництва окремих категорій працівників. Так, народний депутат України здій­снює свої повноваження на постійній основі. Статус депутата не сумісний із заняттям будь-якої іншої виробничої або службової посади, за винятком викладацької, наукової та іншої творчої діяльності (ст. 4 Закону України "Про статус на­родного депутата України" // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №3. - Ст. 18).

Згідно з ст. 5 Закону України "Про статус депутатів місце­вих рад народних депутатів" депутат не може бути главою місцевої державної адміністрації, його заступником, керівни­ком її структурного підрозділу, а також прокурором, суддею, арбітром (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №24. — Ст. 180). Проте Конституційний Суд України ви­знав положення ч. 1 ст. 5 названого закону таким, що не відпо­відає Конституції України. Згідно з рішенням Конституцій­ного Суду депутат місцевої ради може працювати на будь-якій посаді в державній адміністрації в тому числі бути го­ловою державної адміністрації, працювати прокурором, але за умови, що він не поєднує свою службову діяльність з керів­ною посадою у відповідній раді, її виконавчих органах та апара­ті. Обмеження щодо сумісництва залишаються чинними лише для судді та арбітра (Голос України. — 1998. — №91. — 16 травня).

Не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів, за виключенням наукової, педагогічної, медичної та творчої діяльності (п. 4 постанови Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" // ЗП України. - 1993. - №9. - Ст. 184).

Суддя не може займатись підприємницькою та іншою діяльністю, крім викладацької, наукової та іншої оплачуваної творчої діяльності у вільний від роботи час (ст. 5 Закону України "Про статус суддів" // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №8. - Ст. 56). Аналогічні обмеження встановлені для прокурорських працівників (ч. 5 ст. 46 Зако­ну України "Про прокуратуру" // Відомості Верховної Ради України - 1991. - №53. - Ст. 793).

Потрібно мати на увазі, що на державних підприємствах, установах, організаціях не мають права займати посади, пов'язані з безпосередньою підлеглістю і підконтрольністю, близькі родичі й близькі свояки: батьки, подружжя, брати, сестри та ін.

Випускник вищого навчального закладу згідно з догово­ром зобов'язаний відпрацювати у замовника не менше 3 років.

Проте у діючому законодавстві не має заборони щодо прий­няття на роботу молодого спеціаліста без відповідного відкріплення.

Звільнення в зв'язку з порушенням правил прийому не є звільненням з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, а тому не вимагає згоди профспілкового комітету.

У наказі про звільнення в зв'язку з порушенням правил прийому на роботу потрібно послатися на ст. 7 КЗпП, а та­кож на відповідний нормативний акт, вимоги якого відносно прийому на роботу були порушені. Наприклад, "звільнений в зв'язку з порушенням правил прийому, ст. 7 КЗпП Украї­ни, ст. 23 Закону України "Про державну службу".

Порядок звільнення працівників з ініціативи власника і третіх осіб

У законодавстві встановлений певний порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Цей порядок включає загальні гарантії для всіх працівників і спеціальні гарантії для деяких їх категорій.

Загальною гарантією є необхідність одержання поперед­ньої згоди профспілкового органу на звільнення працівника. У ст. 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового догово­ру за підставами, передбаченими пунктами 1 (крім ліквідації підприємства, установи, організації), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 і пункта­ми 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути зроблено лише з поперед­ньої згоди профспілкового органу. Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган в пись­мовій формі про прийняте рішення в 10-денний термін. Влас­ник має право розірвати трудовий договір не пізніше ніж через місяць від дня отримання згоди профспілкового органу.

Конституційний Суд України своїм рішенням від 28 жовт­ня 1998 p. встановив, що до професійної спілки, діючої на підприємстві, в установі, організації (за термінологією, вжи­тою в абзаці шостому ч. 1 ст. 43-1 КЗпП) належить будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції України і законів України утворена на під­приємстві, в установі, організації за вільним вибором її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи виступає така профспілка стороною колективного договору, угоди. Питання про надан­ня згоди на розірвання трудового договору вирішує проф­спілка, членом якої є працівник (Право України. — 1998. — №12. - С. 127).

Якщо розірвання трудового договору з працівником про­ведено власником або уповноваженим ним органом без звер­тання до профспілкового органу, то у разі судового розгля­ду цього спору суд припиняє судочинство у справі, робить запит про згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розгля­дає спір по суті. Розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без згоди проф­спілкового комітету допускається у випадках:

— ліквідації підприємства, установи, організації;

— незадовільного результату випробування, обумовле­ного при прийомі на роботу;

— звільнення з роботи, що суміщається в зв'язку з прийо­мом на роботу іншого працівника, що не є сумісником, а та­кож у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

— поновлення на роботі працівника, котрий раніше вико­нував цю роботу;

— звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

— звільнення з підприємства, установи, організації, на яких немає профспілкової організації;

— звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприєм­ства, установи, організації, його заступників, а також службо­вих осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб дер­жавної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також гро­мадськими організаціями й іншими об'єднаннями громадян;

— звільнення працівника, котрий вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановле­ного вироком суду, що набрав законної чинності, або постано­вою органу, до компетенції якого входить накладення адмініс­тративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випад­ки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного проф­спілкового органу (ст. 43-1 КЗпП).

Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених в пунктах 6 ст. 36, 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направления на альтернативну невійськову службу (п. 3 ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше 2-місяч-ного середнього заробітку. Працівникам, звільненим за стат­тями 38, 39 КЗпП в зв'язку з порушенням власником законо­давства про працю, умов колективного або трудового догово­ру, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП в ред. Закону від 24 грудня 1999р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України).

Не допускається звільнення працівника з ініціативи влас­ника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40), а також у період перебування пра­цівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Пленум Верховного Суду України в п. 17 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 роз'яснив, що при цьому маються на увазі як щорічні, так і інші відпустки, які надаються праців­никам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника не може бути визнане обгрунтованим, якщо в день звільнення праців­нику виданий лікарняний лист (довідка у встановлених за­коном випадках) про його тимчасову непрацездатність.

КЗпП України встановлює додаткові гарантії при звільненні певним категоріям працівників. Так звільнення з ініціативи власника осіб, вибраних до складу профспілко­вих органів і не звільнених від виробничої роботи, допус­кається, крім дотримання загального порядку звільнення, лише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — лише за згодою відповідного об'єднання проф­спілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгруппоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним орга­ну допускається лише із згоди органу відповідного проф­спілкового об'єднання (ч. 2 ст. 252 КЗпП).

Істотною гарантією для працівників, які обиралися до скла­ду профспілкових органів, є те, що не допускається їх звільнення з ініціативи власника протягом 2 років після закінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства або здійснення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення (пунк­ти 3, 4, 7, 8 ст. 40 і ст. 41 КЗпП).

Члени ради (правління) підприємства, обрані в його склад від трудового колективу, не можуть бути звільнені з ініціативи власника без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, яка їх обрала. Звільнення членів ради трудового колективу з ініціативи власника, крім дотриман­ня загального порядку звільнення, допускається лише за зго­дою ради трудового колективу (ч. 6 ст. 252 КЗпП).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до 3 років (до 6 років — за наявності медичного висновку), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваже­ного ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допус­кається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обо­в'язкове працевлаштування вказаних жінок здійснюється також у разі їх звільнення після закінчення строкового тру­дового договору. На період працевлаштування за ними збері­гається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Звільнення працівників у віці до 18 років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки із згоди відповідного комітету в справах неповнолітніх, до якого пе­рейшли функції, раніше здійснювані комісією зі справ не­повнолітніх (комітети і служби у справах неповнолітніх створені згідно з Законом України від 24 січня 1995 р. "Про органи і служби у справах неповнолітніх і спеціальні устано­ви для неповнолітніх"). При цьому звільнення на підставах, вказаних в пунктах 1, 2 і 6 ст. 40, може бути лише у винятко­вих випадках і не допускається без працевлаштування.

Народний депутат України протягом п'яти років після закінчення його повноважень не може бути в порядку дис­циплінарного стягнення звільнений з роботи з ініціативи власника підприємства, організації чи установи або уповно­важеного ним органу без попередньої згоди Верховної Ради України (ч. 7 ст. 32 Закону України "Про статус народного депутата України").

Депутат місцевої ради у відповідності до ч. 1 ст. 28 Зако­ну України "Про статус депутата місцевої ради народних депутатів" не може бути з ініціативи адміністрації (власни­ка) підприємства, установи, організації звільнений з роботи або звільнений з посади (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації) без попереднього пого­дження з відповідною місцевою радою, а в період між пле­нарними засіданнями ради — з головою ради за попереднім висновком мандатної комісії з питань депутатської діяль­ності й етики.

Крім одержання згоди профкому, власник в певних ви­падках зобов'язаний запропонувати працівнику переведен­ня на іншу роботу. Звільнення на підставах, вказаних в пунк­тах 1, 2 і 6 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

Оформлення звільнення і проведення розрахунку Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується у відповідності до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику належно оформлену тру­дову книжку і провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше на­ступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Цю саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції №95 Міжна­родної Організації Праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівни­ком провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати.

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу встановлених звільненому працівнику сум у вказаний термін при відсутності спору про Їх розмір підпри­ємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фак­тичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини влас­ника або уповноваженого ним органу працівнику виплачуєть­ся середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Слід мати на увазі, що ст. 47 КЗпП передбачений як обо­в'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розра­хунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'я­зання видати трудову книжку не звільняє власника від ви­конання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водно­час власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Справа в тому, що відповідно до роз'яснень Пленуму Верховного Суду України, даних у п. 32 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", суди приймали рішення про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні лише в тому разі, коли з вини власника чи уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або неправильно сформу­льована причина звільнення в трудовій книжці, що перешко­джало працевлаштуванню працівника. Це роз'яснення супере­чило ст. 43 Конституції, статтям 117, 235 КЗпП. Тому постано­вою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p. №15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" абзац перший п. 32 постанови від 6 листопада 1992 p. №9 виключений.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню праців­ника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівнику середнього заробітку за весь час вимуше­ного прогулу, але не більш ніж за 1 рік. Якщо заява праців­ника розглядається більше за 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Відсторонення від роботи

Від припинення трудового договору потрібно відрізняти відсторонення від роботи, під яким розуміється тимчасове усунення (увільнення) працівника від виконуваної роботи, посади у випадках, передбачених законодавством, із збере­женням місця роботи і, як правило, без збереження заробітку.

Правом відсторонення працівника від роботи наділені як зовнішні органи, посадові особи, так і власник підприєм­ства або уповноважений ним орган. Зокрема, власник зобов'я­заний відсторонити працівника від роботи у разі появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсич­ного сп'яніння; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці й протипожежної безпеки і в інших випад­ках, передбачених законодавством.

Правом відсторонення також наділені відповідні поса­дові особи державних органів, державних інспекцій, слідчий, органи дізнання, державного санітарного нагляду, Державтоінспекції та ін.

Відсторонення не є підставою для припинення трудового договору. Після усунення причин, що призвели до відсторо­нення, працівник допускається до роботи.