Способы организации и мотивации труда - Предпринимательство - Скачать бесплатно

 продукции  умножается  на
количество выработанной продукции.
    . Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах
нормы  оплачивается  по  обычным  расценкам,  а  сверх  этой  нормы   –   по
повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от  размера  выполнения
норм.
    . Сдельно-премиальная. Предусматривает, кроме заработка по прямым
сдельным  расценкам,  выплату  премии  за  качественные   и   количественные
показатели в работе.
    . Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных
рабочих, их заработок зависит от выработки  тех  основных  рабочих,  которых
они обслуживают.
    . Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не
на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.
      При повременной оплате заработок складывается из  тарифных  ставок  за
фактическую  продолжительность  рабочего  времени.  Существует  две  системы
повременной оплаты:

    . Простая повременная. В таком случае заработок определяется
умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.
    . Повременно-премиальная. Оплата, когда, кроме заработной платы по
тарифу (окладу), начисляют премии за высокие показатели в работе.
      На предприятиях, применяющих  коллективные  формы  организации  труда,
широкое распространение получила подрядная  форма  оплаты  труда  (заработок
бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу  продукции  на
фактически выполненный бригадой по договору объем работ).
       В  условиях  перехода  к  рыночным  условиям   хозяйствования   нашла
применение  бестарифная  система  оплаты  труда,  которая  зависит  от  ряда
факторов: квалификационного уровня работника  (от  директора  до  рабочего),
коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.
         Некоторые    предприятия    ориентируют    систему    материального
стимулирования  на  фактическую  квалификацию  работника  –  способность  не
только выполнять свои  непосредственные  обязанности,  но  и  участвовать  в
решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте  хозяйственной
деятельности своего  предприятия.  Такие  работники  получают  фиксированное
жалование за квалификацию.
      На большинстве предприятий  оплата  труда  служащих  осуществляется  в
соответствии  с  установленным  им  по  штатному  расписанию  окладом  и   в
соответствии с действующей системой премирования.
      Разновидностью бестарифной системы оплаты труда  является  контрактная
система.
       Из  всего  разнообразия  существующих  форм  и  систем  оплаты  труда
предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют  конкретным
условиям  производства:   характеру   выпускаемой   продукции,   применяемой
технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.


      2.4. Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия

       Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной  их
части между работниками предприятия, которое может быть  срочным  (например,
ежемесячные  выплаты)  или   выступать   в   форме   распространения   между
работниками акций предприятия.
       Дополнительные  выплаты  с  прибылей  зависят  от  уровня  затрат  на
производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового  состояния
предприятия. Их размеры определяются специальным  документом  (соглашением),
прилагаемым к коллективному договору.
      Можно выделить следующие системы участия  работников  в  прибылях  (на
основе оценки заслуг):
     1) по результатам общей деятельности предприятия:
      а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж
и др.;
      б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
      в) системы премиальных выплат (бонусов);
     2) на основе отношений собственности:
      а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;
      б) системы совладения активами предприятия под посредничеством
инвестиционных фондов;
      в) системы распространения опционов акций9.



____________________________________________
9  Авчиренко  Л.К.   Управление   персоналом   организации   –   М.:ИНФРА-М;
Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.


             3. Основы технического нормирования на предприятии
           3.1. Нормы труда. Классификация затрат рабочего времени

      Важным элементом в системе  стимулирования  является  нормирование.  С
его  помощью  устанавливаются  нормы  необходимых  затрат  труда  на  каждом
рабочем месте, учитываются фактические трудовые затраты,  в  соответствии  с
которыми производится начисление заработной платы.
      Техническое нормирование – это метод установления  норм  затрат  труда
на основе дифференцированного изучения и анализа производственного  процесса
по его составным  частям  –  операциям  и  создания  наиболее  рационального
состава работ в  соответствии  с  достигнутым  уровнем  развития  техники  и
организации производства.
      В техническом нормировании используются следующие нормы труда:
    . норма времени – регламентированная величина затрат рабочего времени,
установленная  на  выполнение  единицы  работы  одному  или  группе  рабочих
соответствующей  квалификации  при  определенных  организационно-технических
условиях;
    . норма выработки – это объем работы (количество единиц продукции),
который рабочий  или  группа  рабочих  соответствующей  квалификации  должны
выполнить (изготовить, перевезти и  т.д.)  за  единицу  рабочего  времени  в
определенных организационно-технических условиях;
    . норма обслуживания – зона работы или количество единиц
оборудования, производственных площадей и др. единиц  (число  рабочих  мест,
рабочих),  которые  должны   обслуживаться   одним   или   группой   рабочих
соответствующей  квалификации  при  определенных  организационно-технических
условиях;
    . норматив численности – это численность работников нужного

профессионально-квалификационного  состава,   необходимая   для   выполнения
заданного объема работ в тех или иных организационно-технических условиях;

    . норма управляемости показывает, каким количеством людей или
производственных подразделений и служб  предприятия  может  управлять  один6
руководящий работник.

      В целях достижения единства методов нормирования труда создана  единая
классификация  затрат  рабочего  времени.  Ее  основными  классификационными
признаками являются:
    . время работы и время перерывов, определяемые отношением затрат
времени к действию наблюдаемого объекта;
    . производственное назначение затрат времени (подготовительно-
заключительное, основное и вспомогательное время и др.);
    . эффективность затрат времени (необходимое и лишнее время).

      Состав рабочего времени  можно  представить  следующей  формулой,  где
затраты времени выражаются в чел.-минутах, чел.-часах и т.д.:

      Нвр = Тпз + То + Твс + Тобсл + Тотл , где:

Нвр - норма времени;
Тпз - время на подготовительно-заключительную работу;
То - время основной работы;
Твс - время вспомогательной работы;
Тобсл - время обслуживания рабочего места;
Тотл - время на отдых и личные надобности.



                    3.2. Методы технического нормирования

      Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами:
     1) на основе детального анализа, осуществляемого на предприятии, и
проектирования оптимального трудового процесса – аналитический метод;
     2) суммарно без детального анализа и проектирования оптимального
трудового процесса, исходя из статистических данных  о  выработке,  затратах
времени на выполнение работы за предшествующий период или экспертных  оценок
– суммарный метод (опытно-статистический).
      Суммарный метод  только  фиксирует  фактические  затраты  труда  и  не
способствует решению задачи повышения  эффективности  производства.  Поэтому
его применение  допустимо  лишь  в  исключительных  случаях  (например,  при
нормировании аварийных и опытных работ)10.
      При использовании аналитического  метода вводятся обоснованные  нормы,
внедрение которых способствует повышению производительности труда и в  целом
эффективности производства.
      Существует две разновидности аналитического метода нормирования:
    . аналитически-исследовательский,   при   котором   норму   труда
устанавливают  на  основе  изучения  затрат  рабочего  времени  при   помощи
фотохронометражных  наблюдений  непосредственно  на   рабочих   местах.   Он
предлагает детальное изучение производственного процесса и затрат  труда  по
составным  элементам.   На   основе   этих   данных   проектируют   наиболее
рациональные  технологические  режимы  работы  оборудования  и   организацию
рабочего места и труда;


______________________________________
10 Экономика предприятия: Учебник/под общей  редакцией  проф.,  д.э.н.  А.И.
Руденко – Минск, 2001.


    . аналитически-расчетный метод предусматривает расчет затрат времени
по заранее установленным нормативам времени, режимам работы оборудования,  а
также   формулам   зависимости   времени   от    факторов,    влияющих    на
продолжительность   выполнения   операции.   Этим   методом    устанавливают
нормированную   численность    вспомогательных    рабочих,    руководителей,
специалистов и технических исполнителей.

             3.3. Хронометраж, методика проведения, обработка и
                                анализ данных

      Хронометраж – метод изучения затрат рабочего времени  путем  измерения
повторяющихся элементов операции.
      Основной его целью являются  выявление  наиболее  оптимальных  методов
работы и определение соответствующих им норм времени, Хронометраж  позволяет
оценить организацию  рабочего  места,  дифференцированно  изучить  структуру
отдельной операции и условия ее выполнения.
       Процесс  проведения  хронометража  включает  три  этапа.  На   первом
(подготовительном) этапе  производится  расчленение  операции  на  отдельные
элементы с помощью фиксажных точек.
      Фиксажная точка  –  это  отчетливый  внешний  признак,  воспринимаемый
глазом или на  слух,  сигнализирующий  о  начале  и  конце  того  или  иного
элемента операции.
      На этом же этапе проводятся инструктаж рабочего  и  изучение  рабочего
места.  Документально  это  оформляется  в  лицевой  стороне  хронометражно-
наблюдательной  карты,  куда  заносятся  данные  об  операции,   указывается
количество продукции, вырабатываемой в определенное время, виды и  состояние
средств труда, характер процесса, квалификация и  стаж  работы  исполнителя,
применяемая система заработной платы.


      На втором этапе осуществляется наблюдением и фиксация времени.  Замеры
времени производятся  собирательным  и  накопительным  способами  с  помощью
двухстрелочного  секундомера.  Наблюдатель  должен   по   фиксажным   точкам
засекать время  и  заносить  показания  секундомера  в  наблюдательный  лист
хронометражной карты, следить за порядком выполнения операции.
       На  третьем  этапе  производится  обработка  данных   и   определение
продолжительности элемента операции. Полученные  значения  продолжительности
элемента  операции  записываются  в  хронометражный  вариационный  ряд,  где
верхняя строка  вариант  –  это  замеры  в  порядке  возрастания  (убывания)
длительности замеров (t), а нижняя  строка  частот  (р)  –  показывает,  как
часто данный вариант встречается в хронометражном ряду. Общая  сумма  частот
должна быть равна количеству замеров.  Предварительно  исключаются  неточные
(дефектные) замеры и  затем  оценивается  качество  хронометражного  ряда  с
помощью следующих показателей11:
     1) коэффициент устойчивости:
      [pic]

      Если коэффициент устойчивости фактический меньше коэффициента
устойчивости нормативного, то ряд устойчивый (не разбросанный), в  противном
 случае наблюдение следует повторить;
     2) коэффициента модальности:
      [pic], где:

      РМО - частота моды (наиболее встречаемые варианты);
      - сумма всех частот хронометражного ряда.

___________________________
11 Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы:  Учебник   -  М.:  Высшая  школа,
1994.

      Если Кмо > 1/3 ,то ряд  модальный  и  качественный  и,  следовательно,
можно исчислять среднюю продолжительность выполнения каждого элемента
      операции  (которая  будет  принята  за  норму)  по   формуле   средней
арифметической взвешенной:
      [pic]

        3.4. Фотография рабочего времени, виды и методика проведения.
                           Обработка результатов.

       Фотография  рабочего  времени   –   это   наблюдение,   измерение   и
последовательная запись всех без исключения  затрат  времени  на  протяжении
рабочей смены или другого периода.
      Если период наблюдения совпадает с  продолжительностью  рабочего  дня,
это будет фотография рабочего дня.
       Фотография  рабочего  времени  используется  для   выявления   потерь
рабочего времени и причин, которые их вызывают,  а  также  для  установления
соотношения  между  отдельными  видами  затрат  времени.  Полученные  данные
используются как исходные при нормировании.
      Объектом фотографии могут быть рабочие,  машины  или  производственный
процесс  в  целом.  Если  объектом  наблюдения  является  один  рабочий,  то
фотография рабочего времени является индивидуальной, а если  группа  рабочих
– групповой. Когда же затраты рабочего времени  фиксируются  самим  рабочим,
имеет  место  самофотография  рабочего  времени  с  целью  изучения   потерь
рабочего времени и их причин.
      Фотография рабочего времени проводится в три этапа.  На  первом  этапе
проводится  предварительное  изучение  работы,  выбор  объекта   наблюдения.
Объект выбирается в зависимости от цели наблюдения. Если надо получить


устойчивые показатели образцовой работы, то  выбирается  лучший  рабочий,  а
если необходимо изучить причины невыполнения норм, то отстающие рабочие.
      Второй этап  включает  непосредственное  наблюдение  и  изучение  всех
затрат времени  с  точностью  до  одной  минуты.  Результаты  фиксируются  в
специальных наблюдательных листах. При этом виды работ и  перерывы  по  мере
их регистрации вносятся в графу «Наименование затрат времени», а  момент  их
окончания – в графу «Текущее время».
       На  третьем  этапе  на   основании   данных   наблюдательного   листа
составляются  таблице  одноименных  затрат  и  фактический  баланс  рабочего
времени. В заключение проводится анализ результатов проведенных  наблюдений,
устанавливаются нерациональные затраты и  прямые  потери  рабочего  времени,
которые  исключаются  при  составлении  проектируемого  баланса,   а   также
определяется коэффициент возможного повышения  производительности  труда  за
счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени12.



_________________________________
12Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. Краткий  курс.  Учебное  пособие
для студентов вузов – М., 2000.


                                 Заключение

      Поведем итоги.
       Процесс  взаимодействия  производственных  факторов  на  предприятии,
направленный  на  превращение  исходного  сырья   (материалов)   в   готовую
продукцию, пригодную к потреблению  или  к  дальнейшей  обработке,  образует
производственный процесс или производство.
       Основными  элементами  производственного   процесса   являются   труд
(деятельность людей), предметы и средства  труда.  Во  многих  производствах
используются природные процессы (биологические, химические).
       Единичное  производство  характеризуется  наиболее  резко  выраженным
непостоянством  структуры  рабочего  процесса,  так  как   при   этом   типе
производства  каждое  последующее  изделие  создает  новый   технологический
процесс,  отличающийся   от   прежнего   по   составу   операций,    по   их
продолжительности  и  последовательности,  в  которой  они  выполняются.   К
данному  типу  производства  можно   отнести   изготовление   нестандартного
оборудования.
      Отличительными особенностями организации единичного типа  производства
являются:
    . многономенклатурность выпускаемой продукции;
    . преобладание технологической специализации рабочих мест, участков,
цехов;
    . отсутствие постоянного закрепления за рабочими местами определенных
изделий;
    . использование универсального оборудования и размещение его по
однотипным группам;
    . наличие высококвалифицированных рабочих-универсалов;
    . большой объем ручных операций;

    . большая длительность производственного цикла и др.
   Серийное производство  характеризуется  постоянством  структуры  рабочего
   процесса в  период  выпуска  одной  партии  (серии)  одинаковых  изделий.
   Структура процесса изменяется по составу операций, их продолжительности и
   последовательности выполнения в связи с переходом на  изготовление  серии
   нового вида продукции. Например, консервное производство.
      В зависимости от  продолжительности  периода  выпуска  одной  серии  и
   размера партии различают мелкосерийное, среднесерийное  и  крупносерийное
   производства.
       Для  серийного  типа  производства  характерна  относительно  большая
   номенклатура изделий, однако, значительно меньшая, чем при единичном типе
   производства.
      Основные особенности организации серийного производства:
      . специализация рабочих мест по выполнению нескольких закреплен-
ных операций;
      . использование универсального и специального оборудования;
      . незначительный объем ручных операций;
      . наличие рабочих средней квалификации;
      . незначительная длительность производственного цикла и др.
      Массовое производство характеризуется наиболее резко выраженным
постоянством  структуры  рабочего  процесса,  повторением  одних  и  тех  же
операций на каждом рабочем месте в связи с изготовлением одного  и  того  же
вида изделия. К данному типу производства можно отнести машиностроение.
            Для организации массового производства характерны:
         . ограниченная номенклатура изделий;
         . предметная специализация рабочих мест;
         . использование специального и специализированного оборудования;
         . возможность   механизации   и   автоматизации   производственных

процессов;

    . наличие рабочих невысокой квалификации;
    . минимальная длительность производственного цикла.
      Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к
   деятельности по достижению  целей  предприятия  через  удовлетворение  их
   собственных потребностей.
      На предприятии необходимо создавать  такие  условия,  чтобы  работники
   воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником
   самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
      Главные рычаги мотивации –  стимулы  (например,  заработная  плата)  и
   мотивы (внутренние установки человека).
      Отношение к труду определяется системой ценностей человека,  условиями
   труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
      Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
      . занятость всех работников трудом;
      . предоставление равных возможностей для профессионального и
служебного роста;
      . согласованность уровня оплаты с результатами труда;
      . создание условий безопасности труда;
      . поддержание в коллективе благоприятного психологического климата
и др.
      Методы мотивации можно классифицировать на:
     1) экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда;
премии за качественные и количественные показатели труда; участие в  доходах
предприятия; оплата обучения и др.;
     2) экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья,
транспортного обслуживания, питания на предприятии;
     3) не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по


службе, участие в  принятии  решений  на  более  высоком  уровне,  повышение
квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

      Основными формами мотивации работников предприятия являются:
      1.  Заработная  плата,  как  объективная  оценка  вклада  работника  в
         результаты деятельности предприятия.
      2. Система   внутрифирменных   льгот   работникам:   эффективное
 премирование, доплаты за стаж,  страхование  здоровья  работников  за  счет
предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд  к
месту работы  и  обратно,  льготное  питание  в  рабочей  столовой,  продажа
продукции своим  работникам  по  себестоимости  ли  со  скидкой;  увеличение
продолжительности оплачиваемых отпусков за  определенные  успехи  в  работе;
более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в  более
удобное для работников время и т.д.
      3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность
труда, самостоятельность и ответственность работника.
      4. Устранение   статусных,   административных   и   психологических
барьеров  между  работниками,   развитие   доверия   и   взаимопонимания   в
коллективе.
      5. Моральное поощрение работников.
      6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.



                      Список использованной литературы

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М;
   Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
2. Балабанов И.Т.   Основы организации и мотивации  -  М.:  Финансы и
    статистика, 1999.
3. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник – М.: Высшая  школа,
    1994.
4. Герасименко В.В. Ценовая политика фирмы. – М.: Финстатинформ, 2000.
5. Грузинов В.П.   Экономика   предприятия   и   предпринимательства. –  М.:

    СОФИТ, 1998.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.
7. Курс   предпринимательства:   Учебник   для   вузов  /  под  ред.   проф.
В.Я.
    Горфинкеля, проф. В.А. Швандара – И.: Финансы, ЮНИТИ, 1997.
8. Основы предпринимательской деятельности / под ред. В.М. Власовой – М.:
    Финансы и статистика, 1995.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс,
    1999.
10. Розанова В.А. Психология организации труда на современном предприятии
      – М.: ЗАО «Бизнес-щкола «Интел-Синтез», 2000.
11. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организаций. – М.: ИНФРА-М, 1996.
12. Руденко А.И. Стратегическое планирование на предприятии. КФ КИЭУ.
      Симферополь, 1997.
13. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –
      ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.
14. Экономика предприятия. Учебник для вузов / Л.Я. Аврашков, В.В.  Адамчук,

       О.В. Антонова  и  др.;  под  ред.   проф.   В.Я.  Горфинкеля,   проф.
В.А.
       Швандара. – 2-е изд. перераб. и доп. –  М.:  Банки  и  биржи,  ЮНИТИ,
1998.

15. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. С.Ф. Покропыного – К.:
      Из-во «Хвиля-Прес», 1995.
16. Экономика предприятия: Учебник / под общей редакцией проф., д.э.н.  А.И.

      Руденко – Минск, 2001.
17. Экономика предприятия: Учебник / под  ред.  проф.  О.И.  Волкова  –  М.:

      ИНФРА-М, 1997.
18. Яркина Т.В.   Основы  экономики  предприятия.  Краткий курс.  Учебное
      пособие для студентов вузов – М., 2000.
19. Экономика предприятия: Учебник / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф.
      Е.М. Куприянова – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.



                                 План работы


                                    Стр.
Введение……………………………………………………………………….. 1
1. Производственный процесс и его организация…………3
1.1. Структура и принципы организации производственного процесса………  3
1.2. Организационные типы производства………………………………………  5
1.3. Производственный цикл……………………………………………………… 8
1.4. Методы организации производства…..……………………………………   10
2. Мотивация и оплата труда….……..………………………………13
2.1.Мотивация трудовой деятельности……………………………………….…  13
2.2. Современная политика оплаты труда………………………………………..15
2.3. Тарифная система. Формы и системы оплаты труда……………………… 17
2.4. Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия………  20
3. Техническое нормирование на предприятии
     как способ организации и мотивации
     труда…………………………………………………………………………  21
3.1. Нормы труда. Классификация затрат рабочего времени……………………21
3.2. Методы технического нормирования……………………………………….. 23
3.3. Хронометраж, методика проведения, обработка и анализ данных……….. 24
3.4. Фотография рабочего времени, виды и методика проведения.
       Обработка результатов ……………………………………………………….26
Заключение………………………………………………………………….  28
Список использованной литературы …………………………. 32